劳动合同法还不是劳动者权益的护身符.doc

劳动合同法还不是劳动者权益的护身符早期锻炼，听到收音机探讨劳动者休息权的问题。主要在讲劳动者的加班费无法得到补偿，劳动者常常受到老板的剥削，怨气重重，无法从公司得到救济。新劳动合同法的实施监管不到用人单位的违法行为。在录音采访中，白领阶层一顿抱怨-每天工作时间大概11个小时，老板非常会算计，能剥削点就剥削点。农民工和白领在这一点上是一样的，都是弱势群体。还有人反映，劳动合同法就是一张废纸，没有任何作用。政府不是管不了，只是愿不愿意管的问题。-我忽然想起周旺生老师的一句话，法律难以改变普遍的现实。如何看待这种想象，是苛责老板的不道德，人性的略根，还是骂政府不作为，一丘之貉呢。在笔者看来，这样的简单讨论都是没有意义的，为了进一推进矛盾的认知，这需比较的视野下，要从我国的劳资关系和企业管理文化谈起。比较典型的两类公司治理模式，一类是美国式，一类是日本是的。美国的公司强调是契约的集合，日本更强调团体属性。在美国公司中，对规则的信仰，制度的认同度很高，劳动合同法的执行基于制度理性下的合同互信，此外，同属一个上帝的影响下的公民本来就应当是平等的，平等的生活，就是在修行。日本社会是传统市民文化和现代法治精神衔接最好的民族，强调绝对权威的服从，和社团的忠诚感。倾向于奉献，责任和互信。这种模式下，公司的稳定第一，效率常常退居其后。而且融洽，凝聚在日本公司得到了很好的诠释。在这种公司文化氛围中，不仅社员很少抱怨，而且老板侵犯员工权益的事情也不多。团结，公司目标专一，信息流通渠道与中国式公司文化形成鲜明对称。国企垄断，低效率。我们常常发此感慨，事实上，包括国企在内的大型企业(外企除外)的衙门式管理，还是比较规范的，程序约束的。结果是大企业垄断，小企业更不规范，更低效。日本当代文化的基因辐射在公司文化中的表现就是忠诚，一丝不苟，精益求精，不能有丝毫懈怠。这与海洋文明资源狭小，灾害频繁，地方自治力量的强大和武士道精神有关，还与遗传至今的儒家思想以及本土化的神道教，佛教等信仰有关。在一个内忧外患的民族，饱受自然侵害，人的本能中求善的一面得到极大的激发。我们经常倡导的和在日本企业文化中表现得更好，我们的和经常是形式上的，面子上的。在笔者看来，中国式企业管理的弱点突出表现在:互信机制丧失，劳资暗中对抗性明显，政策流动两不畅，上边的政令层过滤，到底端的执行硬化严重，下则无法上传民意。大小官员身在其位，谋其“外位”。老总，高管不管高，管低。中层干部上不能传民意，下不能矛毛盾。基层总希望把问题直接解决在高层。老板要么忙死，要么闲死，一个个都是肝火旺。这种情况下，小团体主义，狭隘的个体主义行为屡见不鲜，社团的凝聚了难以集合。公司的运转看似仰仗的是机械僵化的制度，实则来愈上层压力下制度执行的敬畏，说到底还是对人的权威的服从，对和合关系的妥协，以及稳定生活态度的坚持。即使出现了矛盾，很少有人敢拿起武器用法律去解决自家人的问题，也没有必要。反而害了自己，有可能口上幼稚，不老实的帽子。中国员工的心理在一点与西方社会很不同，表现在对贤人领导的渴求。恰恰说明了内部制度的缺失，当代意义上企业文化的胚胎化。这一点不不是说这种心理不好，他也是有积极意义的。中国式的企业关系，不仅是契约式的公共关系的松散集合，不是工具理性的聚财工具。也是一种生活方式和生活态度，人情和融洽的团队氛围，在很多人思想中，往往比严格规范的制度更重要。当然了中国人骨子里天生带有老子隐退南山似的惰性和自由，这一点的想通过制度来约束，往往是表面的，往往成行为和心理矛盾下的积怨累积。人情化管理，不是人性化管理，这是我们的特色。我们的任何关系，包括劳资关系，都希望熟人化。因为只有是自己人才相处的束缚，利益纽带下的服从总觉得不自在，甚至玷污了人间真情。再推进一步反思，很容易走到另一个极端，就是中国人骨子里在人际关系中就是纯善的。打个比方，一个法国朋友曾经谈到过说韩国的人和日本人都是很守理解的，可是给人以格式化的感觉。欧美人也很守理解，是社会把他们格式化了，同样是不加区分的内外无别的平等地礼节性客气，而中国式友好是真诚的，如同佛学所倡导的纯善的。在我看来，这种内心话的的感性思维没能充分解剖中国文化的基因。有不少学者认为，中国式礼节是内外有别的，费孝通先生也曾谈到，是推波助澜和划圈子的。一旦觉得是自己人就施以真诚的礼节，不过是家本位观念熏陶下自己人礼节在公共秩序上的放映罢了。在笔者看来，中国式客气心理还具有滞后性和判断性，只有你对我和合了，我才示意自己人的那套，甚至敬你一丈，而不会主动出击不加区别的问候套磁。中国人人更看重长期的稳固的关系，在公司中，只有熟人话了才能建立起内心求得安分的工作环境，否则这样的工作没有意义，即使可以挣很多钱。人情化管理最近也为美国一些公司管理层注意到，他们也开始借鉴我们的所谓先进域外经验，来求得公司关系的融洽。依据这种观念考量，熟人的关系一旦因为工作问题而产生矛盾，往往影响双方私人关系。中国泛道德化的倾向，人事不分，事事不分的倾向，加上小富即安，忍耐的心理则成为影响劳资关系的关键。比如，工作上出问题，老板批评就会不自在，班上班下同事和老板为人不一样也不自在。而中国式矛盾化解常常缺乏主动认错和沟通的习惯，长此以往，则加剧了矛盾。从这个意义上，劳资关系本来就不是劳动合同法的问题，而是长期以来形成的文化观念问题，不是企业文化问题。因为，时至今日不仅很多公司不知道自己的企业文化是什么，而且都不承认自己有，即使有的也是经营理念，对外粉饰的招牌。因为文化是长期形成的，不是一下子喊出来的，不是先入为主主观建构就能一下子塑造的。如果要说中国的哪个企业的企业文化是什么，这个问题和回答中国文化的定义一样困难。我们的指责更多的给了老板，往往忽视员工。我不否认勤于职守的，但就地方很多一线监管不严的国企的考察来看，懈怠，偷懒，下有对策的太多了。他们认为挣这么点钱卖力不值得，忠诚的是傻子。在所谓的富士康管理式企业中，员工的意见不尽一致。农村人往往认为挣这些就够了，比家里好多了。城市人口尤其80 90一代，一线工人基本上都不满工作环境，主要是工资待遇太低，老板剥削严重，工作高负荷高强度。很多人也想反映问题，正因为“基本满足 有口饭吃就行”心里的大量存在，谁也不敢也不愿亲自越雷池一步，在加上内外部环境的污浊，现代公民从意识到行动这一步跨出去很难。怎么办呢，中国式变通无处不在，制度总是有疏漏的。领导不在，机械和制度监管不到的地方就偷懒。这种情况在白领办公室也经常出现。记得在一期国学堂栏目中谈到，每天八小时工作，一些领域白领实际工作也就是三四个小时，大量时间无所事事地打磨掉了，比如上网，做自己的事等等。这时间，及时加班，该是谁剥削谁呢-当然了，那个例子旨在强调目标管理不够细化，不够精确。笔者强调这不是简单的谈论体制 机制问题，也不是说该指责老板，还是员工。旨在说明企业大系统运转中内外环境有很多问题，文化的，特定地理环境塑造的观念的，等等。在一个情理之上，法律仅供参考的社会，仅仅依靠高技术和上级的苛严坚守，表面上一套秩序井然，实则暗流涌动。在笔者看来，这种情形也不必过度敏感，过度担心。即使改了劳动合同法，实施了劳动合同法也还可能出现新问题。随着城市化进程的加快，民众社会意识的强化，自组织能力的提升，公司内部力量对比关系将发生质变。传统价值理念的优秀成分也将在积聚流变的时代重焕生机。公众交际化时代，伴随则新一代年轻人现代平等观念的注入，领导者自身在各种社会规范下对真善美道德观的斟酌和不断反思，和谐的劳工关系总会到来，只是时间问题。中国社会的自我修复能力很强，即使在一个忧患不足的民主中，这种能力即使遇到很大的矛盾也能反向激发。解决中国时下的一切历史问题，一是依靠文化观念的自我发展，主体文化自觉和教育，而这个过程没有法治将是缓慢的，代价也是巨大的。长期来看，法律的实施根本上不断适应社会生活的。短期来看，为了改变现实，则是现实适应法律的过程，是传统行为模式在当代制度下被重新塑造，定义的过程，最终内化为主管认同。当然了，两者不是一方压倒式的胜利，而是观念和现代法治精神不断被对方格式化的进程。两者的