考核制度(1).xls

职职 员员 考考 核核 表表 考核对象 办公室职员 文员 岗位名称 姓姓名名 考核日期 项目及考核内容配 分自 评上级审核 备备 注注 工作任务能保质保量 出色完成任务且有创意性20 20 能保质保量 按时完成任务15 19 在监督下能完成任务10 14 在指导下 偶尔不能完成任务10分以下 工作能 力20 处理 能力 10 理解力极强 对事判断极正确 处事能力极强10 理解力强 对事判断正确 处事能力强8 9 理解判断力一般 处理事务不常有错误7 理解较迟钝 对复杂事务判断力不够5 6 迟钝 理解判断力不良 经常无法处理事务5分以下 工作 技能 10 在工作作业改善方面 经常有创意性报告并采纳10 有时在作业方法上有改进 8 9 偶尔有改进建议 能完成任务5 7 工作技能无改善 勉强能完成任务5分以下 工作协调 与人协调无间 为工作顺利完成尽最大努力 15 15 爱护团体 常协助别人13 14 肯应他人要求帮助别人10 12 仅在必要与人协调的工作上与人合作7 11 精神散漫不肯与别人合作7分以下 责任感任劳任怨 竭尽所能完成任务15 15 工作努力 能较好完成分内工作13 14 有责任心 能自动自发10 12 交付工作需要督促方能完成7 9 敷衍了事 态度傲慢 无责任心 做事粗心大意7分以下 工作勤惰不浪费时间不畏劳苦 交付工作抢先完成10 10 守时守规不偷懒 勤奋工作8 9 偶有迟到 但上班后工作兢兢业业7 借故逃避繁重工作 不守工作岗位5 9 时常迟到早退 工作不力 时常离开工作岗位 5分以下 工作质量及成 本意识 无工作错误 并经常改善 能积极节省不浪费 10 无工作错误亦无改善建议 尚能节约8 9 10 需在指导下才能做好工作质量 稍有浪费5 6 在指导下工作 仍有错误 经常浪费5分以下 纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度10 10 能遵守公司规章制度 但需要有人督导8 9 偶有迟到 但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强 偶尔违反公司规章制度5 6 经常违反公司制度 被指正时态度傲慢5分以下 对公司的希望 和建议 考核人签名上级确认考核日期 员员工工绩绩效效考考核核制制度度 第第1 1章章 总总则则 第1条 目的 通过对员工的工作业绩 工作能力及工作态度进行客观 公正的评价 促使员工不断改善工作绩效 提高自身能力 从 而提高公司的整体运行效率 第2条 适用对象 本制度适用于从事非领导岗位的全体员工 但考评期内累计不到岗超过三个月 包括请假与其他原因缺岗 的员工不参 与年度考核 第3条 考核原则 1 公平公开原则 人事考评标准 考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对公司内部全体员工公开 2 定期化与制度化 绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察 也是对他们未来工作行为进行预测 将员工绩效考核定期化 制度 化 有助于全面了解员工潜能 及时发现组织中的问题 从而促进公司的发展 3 定量化与定性化相结合 考核指标分为定性化与定量化两种 并分别赋予不同的权重 4 沟通与反馈 考核评价结束后 办公室或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通 将考评结果告知被考核者 第4条 考核实施部门 办公室组织并指导员工的考核实施工作 各部门负责人按照公司要求对部门员工进行评估 第第2 2章章 绩绩效效考考核核内内容容 第5条 工作成绩 主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量 工作数量 工作效益等 不同的工作岗位 其考核 的重点是有所不同的 第6条 工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能 水平 如专业知识掌握程 度 业务能力 创新能力等 第7条 工作态度 主要是对员工平时的工作表现予以评价 包括协调性 主动性 责任感等 第第3 3章章 绩绩效效考考核核实实施施 第8条 考核频率 根据公司经营的需要 将对基层员工的考核分为月度考核 季度考核 年度考核三种 1 根据岗位的需要 分别对员工实施月度考核或季度考核 其实施时间分别是下一个月的 日 下一个季度的 日 2 所有员工都应接受公司对其实施的年度考核 考核实施时间一般为下一年度的 日 第9条 设定考核指标及评价标准 根据公司制订的绩效计划及职位说明书等文件 分别制定各岗位的考核指标 评价标准及考核项的分值等内容 第10条 考核实施 1 考核者依据制定的考核指标和评价标准 对被考核者的工作业绩 工作能力 工作态度等方面进行评估 并根据考 核结果确定其表现等级 2 绩效考核者要熟悉绩效考核流程及考核制度 熟练使用相关考核工具 做到与被考核者的及时沟通与反馈 客观公 正的完成考评工作 第11条 其他说明 1 有下列事迹之一者 根据其事由 动机 影响程度报请升级 记大功 记功 嘉奖 晋级及奖励 并记入考绩记录 对本公司业务或技术上有特殊贡献 并经采用而获显著绩效者 遇有特殊危急事故 冒险抢救 保全本公司重大利益者 对有危害本公司资产或商誉的意图 能防患于未然 并妥为防护消灭 因而避免损害者 2 有下列行为之一者 视其情节轻重程度 报请免职 记大过 记过 申诫 降级等处罚 并记入考绩记录 行为不检 屡教不改或破坏纪律情节重大者 遇特殊危急事变 畏难逃避或救护失时 导致本公司或公众蒙受重大损害者 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当 导致本公司遭受不必要的损害者 觉察到对本公司的重大危害 因徇私不顾或隐匿不报 因而怠误时机致本公司遭受损害者 第第4 4章章 绩绩效效考考核核面面谈谈 第12条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行 办公室人事负责人根据需要可选择地参与 第13条 如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效 并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序 考核结果申诉一般有两个途径 一是越级向考核者上级反映情况 二是通过办公室人事负责人反映 办公室人事负责人在接 到员工考核申诉后的 个工作日内给予解决 第第5 5章章 考考核核结结果果划划分分 第14条 根据员工的考核结果 将其划分为如下表所示的5个等级 考考核核结结果果等等级级划划分分 等级考核得分说明 A 优秀90 100 各项工作完成出色 成绩显著 B 良80 89 积极主动地完成各项工作 并取得较好的成效 C 好70 79 能较好地履行工作职责 完成本职工作 D 合格60 69能完成本职工作 E 待改进60分以下 不能完成本职工作或工作表现较差 第第6 6章章 考考核核用用途途 第15条 了解员工对组织的业绩贡献 第16条 为