徐梦——组织不公平与反生产行为的关系研究初稿.doc

组织不公平与反生产行为的关系研究摘 要 本文以118名企业员工为被试，以自编实验材料和量表为研究工具，探讨组织不公平与反生产行为之间的关系，并考察了权力距离感对组织不公平与反生产行为关系的调节作用。结果发现：组织不公平与反生产行为之间具有显著的正向相关关系，且权力距离感负向调节组织不公平与反生产行为之间的关系，即权力距离感越强，则组织不公平与反生产行为之间的相关越弱，反之越强。由于反生产行为的产生常与组织不公平相关，因此本研究结果将有助于我们更好地理解反生产行为产生的原因，并从心理学角度帮助组织管理者制定减少反生产行为发生的措施。关键词 组织不公平 反生产行为 权力距离1 前言反生产行为（Counterproductive Work Behavior,后简称CWB）是指存在于工作场所中的员工蓄意伤害组织或组织其他成员的行为（Spector & Fox, 2002）。自从现代化企业诞生以来，企业中不断出现形式多样的反生产行为，给组织及其成员带来严重的负面影响。例如调查发现，33%75%的被调查者表示自己曾经在工作中发生过诸如偷窃、诈骗、盗用公款、蓄意破坏、怠工以及缺勤等行为（Harper, 1990）；68.9%的经理表示他们曾经因为给予下属负面评价而遭到言语攻击（Geddes & Baron, 1997）。另外据统计数字显示，在美国由于擅自延长工休时间，平均每个员工每年少工作50个小时；每年由于员工偷窃造成的损失约有400亿美元，导致10%30%的企业破产（Mikulay, Neuman, & Finkelstein, 2001）。综上，鉴于CWB给组织带来的消极影响，CWB日益成为组织心理学领域的研究热点（Dalal, 2005; Penny & Spector, 2005; Jensen et al. 2009），而综观文献可以发现，研究者最关心的是员工为何会发生CWB，即关注最多的是关于CWB的预测变量的研究。回顾以往文献可以发现，导致CWB产生的原因变量主要分为两大类，一类为组织因素，一类为个体因素，而在组织因素中，组织不公平 组织不公平，主要体现在三个方面：1）分配不公平是指对分配结果不满意，这种不满意可能来自社会比较，也可能来自与自己的过去比较或者期望；2）程序不公平既包括没有表达自己意见的机会，人们不能控制结果产生的过程，也包括违背Leventhal等（1980）的6个规则；3）互动不公平主要指上司在解决与下属个人利益相关的问题时，是否尊重下属，并给下属做出解释。（龙立荣，刘亚，2004）。（Organizational Injustice）是导致员工产生CWB的重要因素之一，受到研究者的广泛关注，例如已有许多研究证实，在工作场所中，当员工知觉到组织不公正时，更可能产生愤怒、嫉妒等负性情绪，渴望报复，并常常通过实施偷窃、破坏公共财物、怠工、言语欺负等反生产行为来疏解这些负性情绪（Skarlicki & Folger, 1997; Greenberg, 1990; Skarlicki, Floger & Tesluk, 1999）。其他研究者也指出，当个体知觉到工作场所中存在威胁自身利益的不公正时，通常会采取一定措施进行调整，以改变心理上的不公正感，而这种调整往往通过反生产行为实现（Robinson & Bennett, 1995; Spector & Fox, 1999; Conlon, Meyer & Nowakowski, 2005）。Justin和Steve(2012)在研究中也发现当员工感知到不公平时，会实施更多的反生产行为。这里的组织不公平实际上是指个体对组织不公平事件如分配不公、程序不公等的主观心理体验，即组织不公平感。而当前在中国，社会正处于转型期，变化急剧，竞争激烈，组织不公平现象非常多，因此，相比以往时期，组织员工体验到更多的矛盾性、复杂性和不确定性，面临更大的压力，在这样的大背景下，当员工遭遇组织不公平时，是否会如国外文献所述，实施更多的反生产行为？因此，本文希望探究的第一个问题是中国背景下组织不公平与CWB之间的关系，且根据以往研究结果我们假设，当员工遭遇组织不公平时，倾向于实施CWB来消除内心的不公平感。然而，Mueller和Wymn（2000）指出，员工如何对不公平做出反应会受到员工价值导向的影响，并且已有研究表明，权力距离会影响员工对组织不公平的知觉和反应，且具有不同权力距离导向的个体在面对组织不公平时，会做出不同的反应。例如Lee, Pillutla和Law（2000）研究表明高权力距离导向的个体对来自主管的分配和程序不公做出较少的消极反应；Cong和Liu-Qin(2013)研究发现权力距离调节程序不公与主管冲突之间的关系，且当程序不公时，低权力距离导向个体表现出较多冲突，而高权力距离导向个体则较少表现出冲突。权力距离（Power Distance）最初是由Hofstede(1991)提出并作为国家文化的一个维度，是指一个社会对组织中权力分配不平等的情况所能接受的程度。但在这里，权力距离是从个体层面进行界定的概念，是指某机构或组织中的个体对于权力分配不平等现象的认可程度（Clugston, Howell, & Dorfman, 2000），所以也称权力距离感。从本质上讲，权力距离更多体现个体主观上对资源分配不均、上下级权力差别以及员工合理权力等方面的认知（张桂林，2009），属于员工自身的价值观内容。而且高权力距离价值导向的个体对组织中资源分布不均、权力分配不平等现象的接受和容忍程度更高，倾向于顺从、尊重、忠诚于权威（Farth, Hackett, & Liang., 2007），即在高权力距离导向的个体看来，权力分配不均是社会上普遍存在的必然现象，因而即使遭受不公平待遇时，也倾向于表现出容忍，服从；而低权力距离价值导向的个体，却与之相反，表现出喜欢平等，不屈从于权威，对不公平事件表现出较低容忍度，因而面对组织不公平时，倾向于反应更消极（James, 1992）；已有研究也证实了这一观点，例如研究表明当员工心理契约遭到打破时，高权力导向的个体报告更少的CWB，而低权力距离导向的个体报告更多的CWB（Joe, Francis, & Anise 2011）。因此，本文拟以权力距离这一价值观维度为例，探索文化对组织不公平与CWB之间关系的调节作用。此外，已有研究表明，中国属于高权力距离文化的国家（Hofstede, 1991; 于洁，张丽萍，2008；王显云，2010），人们对社会普遍存在的权力分配不均等现象具有较高的接受和容忍程度。另一方面我国社会经历了上千年的封建社会时期，社会阶层之间遵循着严格的等级制度，且长久以来我国国民保持着儒家学术的道德训诫，如下级应该尊重、服从上级，儒家的经典教义也要求我们每个人都应该遵守既定的社会规则，按照规则做出相应行动，因此即便在当今社会，社会大众也会不可避免的受到这些传统思想观念的影响。基于此，在中国这样的大社会（高权力距离）背景下，当组织员工面对组织不公平时，是否会表现出高权力距离导向，进而较少表现出CWB呢？这是促使本文将权力距离作为调节变量进行研究的现实原因所在。综合以上分析，本研究将探讨组织不公平与CWB之间的关系，并考察权力距离在两者之间的调节作用。虽然已有许多研究表明组织不公平与CWB之间存在显著相关关系，权力距离会影响个体的行为反应，但到目前为止还没有将三者结合起来加以研究的，特别是在中国背景下，在组织不公平与CWB的关系上缺乏相应的实证研究。本文根据以往研究，提出如下假设：组织不公平与CWB之间具有显著的正相关关系，即当员工面对组织不公平时，倾向于实施CWB；权力距离负向调节组织不公平与CWB关系，即权力距离越高，组织不公平与CWB之间相关越弱。本研究的理论价值在于从实证角度解释组织不公平对CWB的影响，实践意义在于从心理学角度为组织管理者如何减少CWB的发生提供建议措施，从而减轻CWB给组织带来的不利影响。为检验研究假设，我们以企业员工为被试，将被试随机分为实验组和控制组，其中实验组接受组织不公平情境材料以启动其组织不公平感，控制组被试接受中性启动材料，随后让被试填写CWB量表，选择结果能够反映出在启动被试组织不公平感后，个体是否更倾向于实施CWB，从而检验组织不公平与CWB之间是否存在显著的正相关关系。2 方法2.1 被试参加研究的被试样本来自安徽马鞍山市某服务型企业，其中男性占44.9%，被试平均年龄27.89岁。被试均为基层员工，为非管理人员。2.2 研究工具2.2.1 实验材料本研究主要参考Daniel和Robert（2004）编制的组织不公平材料，但是该实验材料是基于国外背景编制的，所以本研究通过访谈企业管理人员，听取相关专家建议，对材料加以修改，使之适合中国文化背景，最终形成的实验材料包括了三则反映不同不公平形式的情境材料（见附件1），经专家评定，具有较好的内容效度。本研究中，通过让被试阅读情境材料，然后回答问题（每一则材料后都有相应的问题），让被试对材料的不公平程度进行判断（7级评分），以启动被试的不公平感。具体来说，每一则材料约150字。其中材料一反映分配不公平，情境内容为某企业销售员工小张年初与经理约定只要个人年终销售额达到一定标准，就增加提成点数，但年终分红时，经理并未履行承诺，小张损失了应得的报酬。材料二反映了程序不公平，情境内容为某企业员工在企业内部晋升考核中，笔试面试成绩均第一名，但最终晋升失败，后得知获得晋升的为某领导亲戚。材料三反映了互动不公平，情境内容为小李和小王同为某百货公司服务人员，两人在上班期间犯了同样错误，但经理当着其他同事面当场指责小李，却未对小王做出任何批评。中性材料的编制：本研究中使用的中性材料也是在参考Daniel和Robert（2004）和访谈企业管理者基础上编制的，最终形成的实验材料为一则与组织管理有关的情境材料，情境内容为某企业需要就是否实行弹性时间工作制，征求员工意见。经专家评定，具有较好的内容效度。材料后有相应的问题，要求被试对材料的不公平程度进行判断。2.2.2 权力距离量表 权力距离量表采用Earley和Erez(1997)编制，沈挺2010年修订的量表，共有8个项目，采用5点计分（得分越高，表明被试的权力距离感越高）。具体包括“在绝大部分情况下，管理者不通过咨询下级，就进行决策”、“员工与管理者要时刻保持一致，不能产生异议”等。本研究中，量表信度指标良好（Cronbach 系数0.911），验证性因素分析结果表明量表具有良好的结构效度（拟合指数NFI=0.94，NNFI=0.94，CFI=0.96，均高于0.9，表明模型拟合较好）。2.2.3 反生产行为量表本研究采用Yang和Diefendoff（2009）基于中国文化背景编制的反生产行为量表，共23个项目，采用5点计分（得分越高，表明被试越赞成实施反生产行为），主要包括指向组织（CWB-O）和指向人际(CWB-I)的反生产行为两个维度。彭正龙等（2011）研究显示，该量表现出了高载荷的二因子结构，信效度指标均理想。本研究中，量表信度指标良好（量表总体Cronbach 系为0.963，指向组织维度和指向人际维度的Cronbach 系数分别为0.946、0.926），验证性因素分析结果表明量表具有良好的结构效度（拟合指数NFI=0.92， NNFI=0.94，CFI=0.95，均高于0.9，表明模型拟合较好）。2.2.4 统计方法 本研究采用SPSS19.0及LISREL8.80，对研究数据进行统计分析。3 研究程序本研究为单因素实验设计，将被试随机分为实验组和控制组。实验具体步骤如下：首先，在接受实验处理前，所有被试填写权力距离感量表和相关背景信息（本研究中，考虑到反生产行为的社会赞许效应影响，根据Spector（2006）在研究中的建议，对人口学信息进行了有限制的收集，只收集了被试的年龄、性别和学历三方面信息，以确保匿名性，从而提高研究数据的真实性）；其次，实验组被试接受组织不公平启动材料（三则不公平材料随机组合呈现给被试），控制组接受中性材料启动； 最后，向被试发放反生产行为量表，对因变量进行施测。4 结果4.1 组织不公平感启动有效性检验研究中，实验组共55人，控制组63人，两组被试对材料的不公平程度判断结果如下（表1）所示，对两组判断结果进行t检验，t=15.71，p0.001，说明与控制组相比，实验组被试认为材料中的事件更加不公平。该结果说明，本研究中对自变量的操纵是有效的，即对实验组被试的组织不公平感的启动有效。表1 组织不公平感启动的有效性分组组织不公平程度判断MSD实验组5.730.11182控制组3.250.11078本研究中，由于研究旨在通过启动被试的组织不公平感来探索组织不公平与CWB之间的关系，而非探讨具体的不公平形式与CWB之间的关系，因而在结果分析中，未对组织不公平的形式进行细分，而是将被试在三则不公平材料上的均分作为组织不公平的得分进行处理。4.2 实验组、控制组在反生产行为选择上的差异检验启动被试组织不公平感后，对两组被试在CWB选择上的差异进行分析，结果显示（表2），总体上，实验组被试在启动组织不公感后,无论是在指向组织维度还是在指向人际维度的CWB上，得分均高于控制组被试。对两组结果分别进行t检验，指向组织维度的t=5.64,p0.001；指向人际维度的t=6.37，p0.001；总体上t=6.28，p0.001，均说明实验组在CWB量表上得分显著高于控制组被试。该结果表明在实验组中，启动被试的不公平感后，被试更多选择实施CWB，而在控制组中，被试较少选择实施CWB，也即相对于中性情境，当被试面对组织不公平情境时，更倾向于实施CWB。表2 实验组、控制组选择反生产行为的差异比较分组CWB指向组织的CWB指向人际的CWB总体CWBMSDMSDMSD实验组（N=55）2.370.801.920.682.180.72控制组（N=63）1.720.351.300.261.540.264.3 组织不公平、权力距离感与反生产行为的相关性分析将组织不公平、权力距离与反生产行为进行相关性分析，结果显示（表3），组织不公平与CWB的各个维度及总体上均呈现显著的正向相关关系，表明随着被试知觉到的组织不公平程度的增加，被试更倾向于实施CWB；此外，权力距离与CWB及其各维度之间存在显著的负向相关关系，说明被试的权力距离感越高，越不赞成实施CWB，而权力距离越低，越赞成实施CWB，即随着个体权力距离感的降低，个体越倾向于实施CWB。表3 组织不公平、权力距离感与反生产行为的相关性变量指向组织CWB指向人际CWB总体CWB不公平程度0.43*0.48*0.47*权力距离-0.62*-0.53*-0.61*4.4 权力距离的调节作用分析根据上述相关分析的结果，进一步对权力距离是否在组织不公平与反生产行为之间起调节作用进行分析。根据被试在权力距离量表上的得分将被试分为高权力距离组和低权力距离组（将被试得分进行排序，得分前33%为高分组，后33%为低分组），采用层次回归方法对调节作用进行分析，结果显示（表4），人口学变量中，学历这一变量对CWB具有显著的预测作用，且学历越高，被试越不赞成实施CWB；在控制了人口学变量后，不公平程度、权力距离这两个变量进入回归方程，显著增加了CWB及其各维度的回归方程的可解释的变异量，说明不公平程度、权力距离对CWB及其各维度均具有显著的预测作用，将不公平程度与权力距离的交互项放入回归方程，回归方程的可解释的变异量显著增加，且交互项回归系数均为负值，说明权力距离在两者关系中起到负向调节的作用，也就是说对于高权力距离组被试，组织不公平与反生产行为之间的关系较弱，而对于低权力距离组被试，组织不公平与反生产行为之间的关系较强。表4 各变量对CWB的分层回归分析结果变量第一步第二步第三步BSE BBSE BBSE B性别0.1360.1450.1070.0740.0930.0580.0070.0670.005年龄-0.0030.014-0.024-0.0180.009-0.1500.0030.0070.022学历-0.3640.165-0.254*-0.1690.106-0.118-0.0710.076-0.050不公平感0.1460.032-0.343*0.0450.0390.054*权力距离-0.8030.093-0.638*-0.7270.067-0.578*不公平感权力距离-0.4150.050-0.781*R20.0780.568*0.177*备注：*表示p0.05; *表示p0.001.5 讨论由表2结果，我们知道实验组与控制组相比，实验组在CWB及其各维度上得分显著高于控制组，即与控制组相比，实验组被试更倾向于实施CWB，也即当员工知觉到组织不公平时，倾向于实施CWB。表3中相关分析的结果也表明组织不公平与CWB之间存在显著的正向相关关系。这一研究结果与以往研究一致（Robinson & Bennett, 1995; Spector & Fox, 1999;Conlon,Meyer & Nowakowski, 2005）。那么为何当员工面临组织不公平时，会倾向于实施CWB呢？根据认知失调理论，当个体出现认知失调时，个体会通过改变自己的认知或者改变自己的行为来减轻由于失调带来的心理压力。具体到本研究中，当员工遭遇不公平待遇时，这种不公平待遇会给员工带来心理上的压力，其实，早在Adams（1965）的公平理论中就提及员工由于分配不公正所引起的不协调感，是一种负面情绪，员工为了消除这种感觉，可能调整其行为如减少其贡献，也正如其他研究者指出的，当员工知觉到工作场所中存在不公正时，通常会采取一定措施进行调整，以改变心理上的不公正感，而这种调整往往通过反生产行为实现（Robinson & Bennett, 1995; Spector & Fox, 1999; Conlon, Meyer & Nowakowski, 2005），即当员工受到不公平待遇后，个体出现认知失调，为了缓解认知失调带来的心理压力，会通过改变自己的行为（实施CWB）来减轻压力，从而获得心理平衡。另一方面，根据社会交换理论的观点，员工与组织之间实质上是一种社会交换关系，这一观点认为：员工如果感受到组织的公平待遇，就会对组织产生满意感和信任感，进而为了回报组织恩惠进而出现组织公民行为（Moorman, 1991）即员工会为了回报组织会作出一系列有利于组织利益的行为，基于这一观点，我们可以推测当个体遭受组织不公平待遇后，特别是个体利益受损后，基于社会交换的关系，个体通常会通过减少付出或者实施一些CWB来平衡自身与组织之间的交换关系，从而出现了实验组被试相比控制组被试更赞成实施CWB的研究结果。通过表4，可以得知，人口学变量中，学历对CWB具有显著的预测作用，且学历越高，被试越不赞成实施CWB，产生这一结果的原因可能在于：一方面，被试的学历越高，表明其接受的教育程度越高，因而被试对自身的行为具有较高的要求；另一方面，对于高学历的被试来说，当其遭遇组织不公平的待遇时，更可能通过正面的途径如向领导反映情况、向工会投诉等来消除内心的不公平感，因而较少会通过实施CWB来消除不公平感。关于学历是否对CWB具有显著的预测作用，目前尚未有相关研究，因此，本研究中得出的这一结果还有待进一步的探究。从表4，我们还可以得知权力距离负向调节组织不公平与CWB之间的关系，即低权力距离组被试相比高权力距离组被试在遭遇不公平待遇后，更赞成实施反生产行为，也即权力距离感越低，组织不公平与反生产行为之间的相关越强。之所以产生这样的结果，原因在于：高权力距离导向的个体通常会认为，权力分配不均是社会上普遍存在的必然现象，他们接受身份的差异，并且倾向于服从权威制定的任何决定（Chen & Ayree, 2007; Farth, Hackett, & Liang, 2007）。在这样的价值观念引导下，即使在他们遭受不公平待遇后，他们也倾向于认为出现这种不公平待遇是正常的现象，是必然会发生的，而且认为即便是做出反抗也无用，所以倾向于选择容忍、服从，因此较少会实施CWB，而低权力距离导向个体则相反，他们偏好公平，对不公平表现出较低的容忍度，因而在遭遇不公平待遇时，倾向于通过实施CWB来恢复内心的公平感。另一方面，这一研究结果也表明员工对组织不公平做出何种反应，确实会受到员工价值观念的影响，这对我们今后探索文化在组织不公平与反生产行为之间的调节作用具有重要价值，但本研究仅仅做了探索性研究，关于文化在两者之间所起的作用，还有待于进一步深入研研究。总之，本研究结果表明，组织不公平与CWB之间存在显著的正向相关关系，且权力距离在两者之间起负向调节作用，本研究有助于丰富关于CWB的本土化研究，可以拓展关于CWB前因变量的相关研究，同时本研究有利于组织管理者从心理学角度理解员工产生反生产行为的原因，从而在实际管理过程中，有针对性的提出减少CWB发生的方法和措施。但是本研究属于探索性研究，因此难免存在不足之处，例如研究的样本量较小，还不足以全面反映企业员工实施CWB的情况；在研究方法上，由于社会赞许效应的存在，可能被试并未完全表露自身真实想法，今后研究者在这方面可以加强探索，采取更加有效的测量方法，如可以将自评与他评的方法相结合，还可以采用模拟真实工作情境等方式对被试的CWB进行测量。希望今后的研究者能够对该领域进行深入的研究与探索。参考文献Conlon, D. 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