【培训课件】人事评价培训教材

1,人事評價培訓,精益人事制度設建科2010年10月11日,2,課程大綱,人事評價的理論知識人事評價的實施操作常見問題與對策,掌握,避免,了解,3,課程大綱,人事評價的理論知識人事評價的實施操作常見問題與對策,4,1.1 人事評價的定義與目的,定義 人事評價，是指評價者在一定期間內，對被評價者的業績、職責/能力、態度等相關內容進行詳細評估，其結果將作為升降級、調薪、人才育成等一系列活動的依據。,帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的,建立共贏，幫助員工自我發展和人才育成,依托於管理，進一步完善管理,目的,公正評估員工，為人事決策提供重要依據,評價項目,結果應用,評價定義,項目關系,人員關系,評價原則,評價對象,項目定義,5,1.2 人事評價原則,評價者與被評價者在評價過程中要進行雙向交流和面談,改善原則,明確化、公開化原則,評價基準、評價流程、評價方法全部公開,互動原則,評價側重於績效的提升和工作方式的改進，鼓勵創新,差別原則,評價基準在各等級之間具有明顯的差別界限，評價結果的差別最終將體現在獎金、晉升等方面,1,2,3,4,評價項目,結果應用,評價定義,項目關系,人員關系,評價原則,評價對象,項目定義,6,1.3 人事評價的項目,態度評價,綜合人事評價,評價項目,結果應用,評價定義,項目關系,人員關系,評價原則,評價對象,項目定義,7,1.4 人事評價項目的定義,態度評價指在既定的評價期間內，對職員工的工作意願所表 現出來積極向上的工作行為進行評價。,業績評價在既定的評價期間內，對職員工的業績和工作成果的評價，以MBO期末評價結果作為職員的業績評價結果。,職責評價指在既定的評價期間內，對職責主義的職員工執 行業務的職責履行度進行評價。,能力評價指在既定的評價期間內，對能力主義的職員工所擁 有的業務執行能力水平的高低進行評價，其專業知識技能可以 是經驗積累而成。,評價項目,結果應用,評價定義,項目關系,人員關系,評價原則,評價對象,項目定義,8,1.5 三種評價項目的對比,評價項目,結果應用,評價定義,項目對比,人員關系,評價原則,評價對象,項目定義,不同點,9,1.5 三種評價項目的對比,評價項目,結果應用,評價定義,項目對比,人員關系,評價原則,評價對象,項目定義,相同點,10,1.6 人事評價的關系,被評價者為公司職員,在本年度6月30日前轉正及再入職的職員，評價綜合成績為：職責/能力態度業績在本年度4月1日至9月30日初次入職的職員，評價綜合成績為：職責/能力態度在10月1日至12月31日的初次入職者，沒有人事評價結果在本年度7月1日至12月31日再入職的職員，評價綜合成績為：職責/能力態度,一次評價者為被評價者的5級或以上級別的直屬上司,二次評價者為被評價者的直屬上司的上司（即上上司）,評價者,考核組織者及申訴處理者為人事部門,最終批核者為公司總裁/主席,評價項目,結果應用,評價定義,項目關系,人員關系,評價原則,評價關系,項目定義,11,1.7 評價人員關系示例,一次評價者B,二次評價者C,五級或以上,五級以下,被評價者A,直屬上司B,上上司C,2級下屬,3級下屬A,以五級以下A為被評價者舉例,4級下屬,評價流程：1)自上而下，如廠長部長高級科長科長普通職員2)對於被評價者而言，由自我評價直屬上司1次評價上上司2次評價,評價項目,結果應用,評價定義,項目關系,人員關系,評價原則,評價對象,項目定義,12,1.8 人事評價的結果應用,評價項目,結果應用,評價定義,項目關系,人員關系,評價原則,評價對象,項目定義,13,1.8 人事評價的結果應用,評價項目,結果應用,評價定義,項目關系,人員關系,評價原則,評價對象,項目定義,14,課程大綱,人事評價的理論知識人事評價的實施操作常見問題與對策,15,2.1 評價流程,16,2.2 S/A/B/C/D評價尺度,80,60,40,20,態度,職責,能力,17,2.3 評價方法,依照客觀和事實評價,權衡同一范圍人員之間的不同評價結果,依照客觀和事實評價,自我評價,一次評價,二次評價,絕對評價：以達到的目標成果為標准，客觀的判斷被評價者所達到的程度以職責履行度為標准，客觀的判斷被評價者所達到的程度以具備及發揮的能力為標准，客觀的判斷被評價者所達到的程度以個人意願表現的行為為標准，客觀的判斷被評價者所達到的程度,相对评价:在被评价者群体中建立基准(通常均以该群体的平均水平作为基准)，然后把该群体中各个对象逐一与基准进行對比，排出名次、比较优劣,評價環節,評價方法,18,绝对評價与相对評價,2.3 評價方法,绝对評價：基于基准的水平评价对每個人的基准作客观评价,相对評價：作相对性的排序审查候选人当中谁是第一，谁是第二,人,VS,基准,人,VS,人,19,某市舉行100米比賽，比賽規則：凡是初賽成績在11s之內的運動員都可以參加最後決賽的爭奪，決賽按名次進行排序，取前五名獲得相應獎勵。此比賽分為兩個階段，初賽和決賽，初賽的條件要求11s之內屬絕對評價,用於人事評價自我評價和一次評價。而決賽按名次進行排序，屬於相對評價，用於人事評價二次評價。,2.3 自我評價、一次、二次評價例解,人,VS,基准,人,VS,人,20,2.4 准備階段,時間：2010年11月15日-11月30日至少提前1周發送面談邀請，選擇合適的時間和地點,21,2.5 實施階段,建議評價面談中的順序：,業績評價,職責/能力評價,態度評價,時間：2010年12月1日-12月24日,22,2.5.1 業績評價-MBO評價反饋,以MBO期末評價結果為業績評價結果,23,2.5.1業績評價-MBO評價反饋,特別調整評價反饋面談前需和上司確認是否進行特別調整，它應遵循以下規則：(1)目標項目如在期中檢討後至期末評價前由於不可抗力影響因素，需要對目標項目進行期末評價前的特別調整(2)修改目標設定評價表中“難易度”和“權重”的“特別調整欄”(3)與上司共識並確認,24,期末評價,2.5.1業績評價-MBO評價反饋,例子,25,2.5.1 業績評價-MBO評價反饋,目標值/成果：(如其需要在上級的協助下才能承擔XX項目的統籌時為B),定性目標：,定量目標：,目標值/成果：(5%6%為A),年末評價時，該科長培養了高級改善員張三，張三在過去一年在上級的協助下承擔了全公司5S宣傳推廣項目的統籌，根據之前共識的評價基准，該目標的年末評價為B。,年末評價時，該營業科的營業額實際提升了5.4%，根據之前共識的評價基准，該目標的年末評價結果為A。,例子,26,2.5.2 職責/能力評價,8大要素,職責/能力基准書,8個等級,8個維度,27,2.5.2 職責/能力評價,部門基准書,基准書,能力資格基准書所期待任職者工作能力水平,職責資格基准書所期待任職者職責履行程度,基准書中都是總括性和理論概念性文字，第一次理解起來有一定難度,各科組撰寫部門基准書中涉及本科組所有功能小組詳細的職責/能力基准,培訓發展科 培訓功能小組 (能力基准),BE科WBS項目功能小組 (職責基准),以基准書為前提以崗位課業為根據以規范領域內的功能小組的職責/能力要求為標准,用途,等級規范人才育成人事評價,舉例:,28,評價依據舉例(T4),例子,29,評價依據舉例(C4),例子,30,僅供格式參考,面談前，被評價者填寫，並傳遞給一次評價者供參考,面談時雙方共識、一次評價者填寫評價並簽名,一次評價者簽名確認後傳遞給二次評價者填寫並簽名,公式自動生成,31,面談前，被評價者填寫，並傳遞給一次評價者供參考,僅供格式參考,面談時雙方共識、一次評價者填寫評價並簽名,一次評價者簽名確認後傳遞給二次評價者填寫並簽名,公式自動生成,32,2.5.5 綜合人事評價結果,綜合人事評價,態度評價,影響一：,影響二：,影響三：,調薪，由於工資與等級掛鉤，故職責/能力評價占較大比重，同時考慮業績評價與態度評價,花紅，與公司業績相關，考察個人的業績與態度，故只考察業績評價與態度評價,職位、級別調整主要考察每個人的職責履行度和能力水平相對應的給予，故職責/能力評價占較大比重，同時考慮業績評價與態度評價,33,2.6 評價反饋,評價反饋,確認與任務和目標相匹配的資源配置,共識並確認下一年的工作任務和目標,反饋評價結果,分析評價結果並制定績效改善計劃,34,2.7 申訴處理,申訴條件 職員工在評價過程中如受不公平對待或對評價結果多次面談後仍有質疑者，有權在評價期間(1次評價結束後)或得知最終評價結果5個工作日內向人事部門申訴，逾期視為默認評價過程及結果，人事部門不再受理。申訴形式 申訴當事人填寫書面形式(申請)遞交給人事部門，人事部門備案。,35,1. 人事評價的理論知識2. 人事評價的實施操作3. 常見問題與對策,課程大綱,36,下屬堅決不同意我的反饋怎麼辦？,3.1 評價反饋面談時遇到的問題1,3,1,1,2,3,4,傾聽下屬的意見,誠懇地詳細地說出評價依據,詢問下屬不同意的原因,5,與下屬一起探討解決的辦法,對策,指出引起關注的原因，說明影響及後果嚴重性,37,3.1 評價反饋面談時遇到的問題2,下屬沒有任何反應怎麼辦？,1,2,3,4,向下屬說明談話的目的，徵求下屬是否还有其它想谈的,建立信任關系,多傾聽下屬的想法與觀點,不断询问下屬对所谈到的问题的看法,對策,38,下屬对评估的内容与上司发生争执怎么办？,對策,3.1 評價反饋面談時遇到的問題3,2,3,4,暫時停止該項目的面談，轉移面談/反饋其它內容,建议下屬书面说明其对事实的看法，另安排时间继续讨论,在以後的工作中抽空去鼓勵下屬,1,重申面談的目的,39,1,2,3,4,對策,下屬將反饋問題歸咎於上司的管理不善或缺乏支持怎麼辦？,不要還擊,判斷下屬所說內容的真實性,與下屬共同制定明年的改善計劃,重新解釋共同制定的目標和反饋的問題，要有具體明確的例子,3.1 評價反饋面談時遇到的問題4,40,3.2 评价者误区及避免方法,1,2,3,评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩,寬大化傾向,中心化傾向,因為有一部分非常優秀或惡劣，其突出的部分印象太深，導致對其他事項或整體給予同樣評價,指评价者对一组评价对象做出的评价结果集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开差距,暈輪效應,對策：根據記録的具體事實去評價；不是評價人，而是評價項目；擯棄先入為主的觀念和偏見,對策：評價者要認識到自己的評價傾向，以目標管理為基礎明確指導方法、帶著自信進行指導,對策:通過每日的觀察並記錄下屬執行情況、優點和缺點，如果對下屬的評價有猶豫，需按照職責，能力基準嚴格地評價,41,4,5,6,指評價者只憑被評價者的近期（評價期間的最後階段）行為表現的好壞進行評價，導致評價者對其在整個評價期間的業績表現得出相同的結論,期末效應,對比誤差,推論誤差,將相關聯的要素混淆一起，評價同樣的東西(如：因為工作速度快、就評價為對工作很理解；因為知識豊富、就評