小组讨论题目

无领导小组讨论就是大家俗称的小组面试，主要考察个人的交际与合作（relationshipskill& team spirits ），以及建立在此之上的个人性格与能力（individualcharacter& capacity ）。所以团队合作始终是一个良好小组面试的基石。小组面试绝不是为了拼得你死我活，更不是为了树立有别他人的鲜明的性格特征。小组面试或者小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。组织小组面试的hr 通常绝不单凭发言次数或讨论中个人的话语量以及是否强势来决定谁通过小组面试（甚至恰恰相反） ，而是看小组讨论中个人所透漏出的组织协调及与人沟通的能力。试想hr 是为公司的团队招入一个合适的团队成员，太aggresive的、迫切以强势领导讨论的、不仔细倾听别人意见的、盲目否定别人方案又没有理据的、以教条的专业学术模型试图压服别人的，等等，通常都会成为hr 第一批从下一轮名单中排除的对象。一、通常小组面试考察的个人加分项包括：1. 仔细倾听别人的想法或意见并给予反馈在倾听别人意见的同时记录对方的要点，抬头聆听对方并适时地给以反馈，比如一个点头示意等，表明自己在倾听其他成员观点。2. 及时地对别人正确的想法或意见予以支持团队中每个人都具有标新立异的能力，但不意味着每个人都有支持别人的魄力适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务。支持是相互的。3. 适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见，并理性地证明自己的观点的优点和缺点，以期得到别人的支持。精品资料4. 对别人的方案提出富有创造性的改进点有时候很多成员会发现，前面发言的人有很多点可以说，但是轮到自己的时候可论点已经所剩无几，这时，可以对前面的某些论点予以补充和改进，这样可以拓展某些问题的深度和广度，会给hr 感觉你不止停留在表面，而是挖掘了很多深层次的元素。5. 在混乱中试图向正确的方向引导讨论有时候小组讨论非常混乱，无中心、无目的、无时间概念。这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理 性的方向讨论。包括提示大家“时间”，当前最需解决的问题，以及是否应进入下一个讨论阶段等。即便引导 最终没有成功，但是hr 会欣赏你有这样的意识。6. 在需要妥协的时候妥协以便小组在deadline 前达成结论小组讨论通常都会有一个明确的目标，比如在什么场景下，遇到什么问题，运用什么资源，提出什么 方案，达成什么结论，这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。所以在任何情况下，只要有一丝可能 都要尽量在 deadline 前小组成员达成一致，得到共同结论。结论没有十全十美的，这时妥协就成了达成结论的必要手段。妥协的实质是“大局观” ， 在紧迫的时间点上，妥协的魄力同样会被hr 赞赏。7. 具有时间观念工作中的团队对时间观念非常在意，能否在deadline 前 deliverthe project 是很重要的。能够在自己陈述观点、倾听别人观点或是讨论中表现出时间观念是有加分的。8. 能够对整个讨论进行领导通常这是一把双刃剑。领导需要得到大家的支持，如果大家反对或无人配合，则自告奋勇的充当领导者角色会成为败笔。领导同样可以通过比较隐形的驾驭方式表现出来。二、小组面试中个人的扣分项可能包括：1. 完全忽略别人的论述通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿，对于别人的论述一无所知，并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。2. 不友好地打断别人当别人在论述过程中，听到了与自己相左的观点便打断别人，开始自己的长篇论述。通常正确的做法是记下这些有异议的观点，待对方发言完后或讨论过程中再适时提出。3. 啰嗦繁冗的陈述会令团队成员生厌，并表现出毫无时间观念。4. 避免太 negative 的语言表述当不同意对方的观点时，尽量避免使用“我完全不同意xx 的观点”或“xx 的观点是完全错误的”等表达方式。更合理的表达可以为，“xx 的观点虽然比较全面地分析了，但是在某些方面可能还有改进的地方”。这里涉及到了communication skills的一些问题，需要平时的锻炼。5. 搬出教条的模型以期压服别人在分析某些案例时，很多人喜欢说： “我觉得这个问题可以用xx 模型来分析”，抛出所谓的“swot ”、“4p”等等理论，以期说服别人。可是理论永远是理论，代替不了实事求是、具体问题具体分析的方法。用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被hr 所认可，因为这样会显得你学院派味道太浓，不懂变通，与现实隔离。如果团队成员中有人不懂或者从未听说这个理论，则提出这个方法的人肯定会被减分，因为没有考虑到团队的其他成员。可行的方法是，切忌说出这些理论的名字，而是根据具体问题，综合不同的模型， 删减之后直接从浅显的地方入手，引导其他成员。6. 否定一切，太aggressive否定一切别人的观点，只认为自己的观点是正确的，这样很没有sense 。7. 充当领导者是把双刃剑极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感；充当领导者的度很难把握，太强则会太aggressive ，太弱则又与领导者的应有作用不相匹配。建议没有十足的把握不要轻易尝试这个角色。三、关于小组面试的一些误区：1. 小组面试绝不是你死我活，而是一个团队与协作精神的展现团队表现得好，成员都有加分，成员很有可能全部通过这一轮。小组面试混乱，大家争持不下，没有达成结论，则很有可能全军覆没。2. 个人标新立异有别他人的性格特点不是小组面试考察的重点太过独立会被认为不是一个良好的团队成员。所以在通过小组面试这一关后，在一对一的面试中，再表现出自己特立独行的一面也不迟。四、关于小组面试的一些建议：1. 网上有很多关于小组面试的面经，多读一些有助于提前感受到小组面试的气氛和考察的重点。2. 小组成员通常都会提前知道，面试之前见见面沟通一下想法或者相互认识都有助于团队成员间的配合并提升团队的表现。3. 无论如何，小组面试会成为你职业生涯之前最广泛的一次认识朋友的机会，很多都会成为你日后非常棒的朋友，所以珍惜小组面试的机会，结识朋友是很重要的。4. 小组面试要多多练习，第一次参加通常都会因为经验不足而有所欠缺，不要把你最重要的面试作为你第一次小组面试的试验品，这样你会很吃亏的。一、前言群 p 可能对于许多同学来说都是一个恶梦，因为对面试形式的不熟悉，因为紧张而讲话不清，甚至对讨论的题目毫无概念，小弟曾经也有这样的疑惑，不过一个学期走来，成功通过了北电、安永、爱立信、美的、瑞安建业、万科、雀巢、ge 医疗等企业的群面，还是积累了一些经验，觉得相对单面来说，群面的技巧性还是相对多一些。个人感觉单面的不确定因素太多，很多时候都要靠面试官的喜好与心情来决定，而群面的评判标准相对多一点，也相对量化一些， 所以应对之策会多一些。现在把自己的一点心得体会写出来， 希望对仍为群面烦恼的兄弟姐妹以及后来人有所帮助。二、群面的分类1、广义的群p只要面试官或面试者的人数多于1 的面试多算群p，从面试者对面试官的角度来说，一般有1 对多，多对1 以及多对多：1 对多：这种面试的实质还是单面，能够用的技巧与单面差不多，这里就不献丑了，主要要注意的是尽量照顾各位面试官的感受，在自我介绍与回答问题的时候尽量与所有的面试官都有眼神的交流，但转换不要太频繁， 看着一个面试官说一段，下一段的时候看另一个面试官，尽可能表现自然。当然，在思考的时候，不一定始终看着某一个面试官。多对 1 ：这种是最猥琐最受面试者鄙视的面试方式，产生根源是招聘企业的hr 懒！为了节省时间，面试官希望在短时间内从人群中挑出表现突出的人。一般的流程是，每个人轮流自我介绍，然后面试官提问。根据面试者人数与面试时长不同，面试官的提问方式有所不同，人多时间少，一般就面试官挑感兴趣的面试者进行提问。相反，人不多时间充足的话，则提出同样的问题，让面试者轮流回答。对于前者，关键就是自我介绍。除了要精心准备自己的自我介绍，学会扬长避短以外，更重要的是准备不同长度的版本，如5 秒（可用于回答 “请用一个词或一句话来介绍你自己”、“你最大的特点是什么”、“你身边的人是如何评价你的”等单面的问题）、30 秒、1 分钟、5 分钟、 10 分钟。 宗旨就是在指定的时间内尽可能突出自己（当然是优点啦）， 让面试官记住自己。过了自我介绍以后，后面基本同单面。对于后者，前面所说的自我介绍同样适用，因为这是表现自己的最好时机，但更重要的是后面问题回答。对于这个部分，虽然性质和单面差不多，但难 度更大，应为面试官会有所对比。这就要求我们在面试前做好充分的准备，包括简历与开放性问题。对于 简历，最好使用star 法则来回答，而且努力使得自己的例子丰满，自己所做的每一个工作与决定都是经过严密的思考的。对于开放性问题，不仅要根据自己的实际情况来思考，还要想一下大部分的人会怎么回 答，自己能够有怎样独到的见解呢。做好准备以后，就是面试时候回答的时机了，一般来说，面试官对不 会限定面试者回答的顺序，而是倾向于是否有自愿的人。对于自己比较有把握的问题，或者有独到见解的问题，可以选择主动回答。而对于只能自能其说，毫无特色答案的问题，则一定要主动回答，抢占先机， 把自己能想到的都说出来。最后对于毫无想法的问题，先听听别人的观点则是不错的选择，最后做一个有保留的同意性总结是一个折中的做法。当然，这些都没有绝对，即使所有问题你都很有把握，也可以适当收敛，让其他人先答，而不要表现得过于强势。多对多：这种面试是上面两种的综合版，但一般人数不会太多，需要注意的地方还是上面那些，前期准备、回答时机与照顾所有面试官。2、狭义的群p上面的主要还是与单面比较类似，现在讨论的才是真正的群面，比较常见的有无领导小组讨论、案例分析、角色扮演、辩论等方式，各有各的特点。下文所提到群面均是狭义的群面，以无领导小组讨论为主，其他方式的群面的不同点会另外提。三、群面的形式无论是那种方式的群面，其本的布局都差不多，多对多，一位面试官做开场白，包括面试流程与要求等。面试开始后，面试官不再发言，也不会参与到讨论当中，整个过程到结束全部有面试者自己掌握，面试官会分布在面试场地的不同角落观察各面试者的表现并做记录。当然面试过程是有限定时间的，结束的时候面试官会宣布时间到。有些公司会在面试开始之前让面试者用白纸做个纸牌，上面写上自己的名字，方便面试官辨认。对于面试者来说，大家都会坐到一起，而不会是并排，因为要方便讨论。而通常公司都会准备好相关的资料与纸笔。面试正式开始后，面试者花一小段时间独自阅读并思考，就最后小组所需要完成的任务思考自己的意见并做适当的记录。然后是各面试者轮流初步发表自己的想法。接着是自由讨论。最后根据具体要求来做总结陈述，一般在向面试官做最后的陈述之前，小组内应该先就总结的内容做一次汇总并达成共识或加以补充（这一步不一定有，北电的角色扮演就是了） 。面试结束后，公司需要回收所有的资料，包括草稿纸，所以一般会禁止面试者在资料上做笔记和记号，这个要注意。而对于草稿纸来说，是不是对面试结果有所影响的话很难说，不过养成一个良好的笔记习惯是没有坏处的，呵呵。四、指导思想说了那么多，还没有说什么技巧性的东西，这是为什么呢？其实个人认为，技巧永远都是用于加分的，而讨论的实质与内容才是关键，所以我们应该关注以及思考的重点应该放在讨论的问题上。一般来说，群面的问题都是非专业的，主要考察面试者的分析能力、逻辑思维能力、创新能力以，解决问题能力以及临场反应等（其他的表达能力、团队合作精神等不在此部分讨论）。所谓的指导思想，其实没有别的，我们高中到大学一直所学的哲学就足够用了。辩证法，两分法、抓住主要矛盾，大局观，世界是不断变化发展的等等，这些都是大家学过并且很容易理解的道理，但是在平常的生活乃至面试里面，我们都难以运用这些道理来帮助我们分析问题。大局观、纵横分析1、大局观很多同学在看完材料的时候，一发言就抓住最后要解决的问题不放，单纯地谈自己解决方案。我的做法是， 先对材料做一个整体的分析，把几个问题理清：材料基于一个怎样的环境与前提，材料中最大的问题（不一定是需要我们讨论解决的问题，但有可能是所有问题的根源）是什么，问题产生的前因后果以及相互的逻辑关系是什么，我们应该订立一个什么样的标准去看待问题。有了逻辑分析与标准以后，我才会根据自己的分析与标准提出自己的观点。这样做的好处是，可以对问题有一个全局的了解，而不会捡了芝麻丢西瓜，同时也可以向面试官表现自己的各方面能力。2、纵横分析材料基本分析好以后，就要在论点或观点上见高下了。在面试的时候，大家的观点难免落于俗套，但还是有办法使得自己的观点尽可能丰满的。横向分析：这个是最容易的，尽量多想支持自己观点的例子，可以是从同类型的，也可以从不同类型的，下面举例说明。当然，小弟水平有限，不仅所举的例子与我要说的东西不一定相符，甚至我自己提的观点也是比较弱智，所以仅供参考，大牛们见笑了。雀巢题：辩论：选择越多，幸福是越多还是越少？ 我方观点：选择越多，幸福越多从生活出发，衣食住行四个方向找论据，校服、饭堂菜式、住房户型选择、出行交通工具等，都是选择越多越好。发散到平时的娱乐方式，如睡前听的音乐，电视节目的多样性等。结合当前找工，从招聘企业和应聘者出发，都是选择越多越好横向分析在辩论赛中非常有用，给以让自己的队友从不同方面来论证观点，从而让所有人都有话可说，有机会表现自己，而且对整个团队的表现都会给人一体的感觉。当时我们的反方所提的分论点并没有明显的逻辑关系，因此每个人起来发言的内容都差不多，重复性就很大了。另外一个好处是，自由辩论的时候， 我们很容易主导话题，因为范围广，随便都能找到例子，可以从多点发起攻击。纵向分析：这个主要是意识问题，很容易被忽略。很多时候在发表观点的时候，把这个意识用在补充说明的话会给人思维严密的感觉。具体是指自己的观点只适用于局部的时间范围，因为所有东西都是不断发展变化的。 万科题：小组讨论：成功的定义？在骂声中成名，算不算成功？背景资料：章子怡，胡戈横向分析：成功的定义可以分成两个方面来讨论（定标准），个人价值与社会价值。成功对于不同的人有不同的含义，即使是普通的老百姓，只要他对自己的工作、家庭和生活都感到满意，那么他就是成功了纵向分析：一时与一生相结合，瞬间的辉煌不等于永恒。材料所提到的人物即使是成功，也是暂时的，还不能直接判断这个人的成功是一生的。对于案例分析case study ，其实一般是用在培训而不是招聘中的。而在面试中的案例分析，其实跟无领导小组讨论差别不大，主要是侧重点不同。案例分析会更加关注得出结论的思考过程与理由。五、角色分工 终于谈到一点技巧性的问题了，首先不得不说的是，很多人都听说过群面一般都有不同的角色，包括时间 控制 time controller ，leader ，记录员，总结者等等，有些同学很喜欢在面试前就做好这个分工，指定好各人的角色。对于这种做法，我是比较反对的，首先一点，这些角色从来都不需要告诉面试官，面试官自己会有自己的判断。其次，除了timecontroller外，其他角色的确定都不利于小组各人的最终表现。首先是leader ，这个东西根本不用明说，不然还有可能引起争抢，而最关键的是，在讨论结束前，大家都不知道谁有能力当好leader ，因此还是通利合作好，只要大家有时间观念，不过分关注细节，注意完成讨论的所有要求，那么没有明确的leader 又有什么所谓呢？然后是记录员，其实这个是最不好的，理想的做法是所有人都要做笔记，不仅是自己的观点，还有别人的观点。因为如果你的发言只是从自己的角度出发，将 会非常片面。而只有你认真听取并记录了他人的意见的时候，才会有机会去分析别人的观点，从而提出反 驳或者改善自己的观点。最后是总结者，通常来说，总结者需要比较清晰的思路，也就是我之前所说的大 局观与逻辑思维，能够把众人的观点清晰地串起来，而这个通常都不会有记录员来做，而同样地，在讨论 结束前是难以知道哪位最适合做这个总结的。概括一下各种角色的职责吧：time controller：注意安排整个讨论的流程，每个环节需要多长时间，差不多到时的时候提醒所有成员。leader ：这个职责比较模糊 （本来就是无领导小组讨论嘛），一般就是主持整个讨论的进程，提醒成员不要离题、注意发言长度等，当然还有其他素质，后面会再提。记录员：清楚记录所有人的观点与发言，并整理给总结者。这个需要清晰的笔记能力，尽量减低总结者的阅读困难。一般字不要太难看，各人观点层次分明，按点罗列，并做适当的着重标记。总结者：把小组讨论的结果向面试官陈述，主要注意的是说话的逻辑性与条理性，最好能够把小组成员思考的过程说明一下。当然，有些陈述的量比较大的话，可以把分论点让给其他成员来扩展。针对角色扮演这种方式，我就玩过一次，最大的感觉就是要充分融入角色，而且在看完材料后，第一时间和其他角色的成员进行交流。因为通常，一个角色所持有的材料不会有其他角色的内容，所以只有通过充分的交流才能了解到整个讨论的情况以及要实际要解决的问题。六、技巧与注意事项以下是小弟总结的一些小技巧，在群面上还是可以适当运用来给自己加分的，当然这个效果很难说，大家斟酌一下咯。初级版：1、抢做 time controller每次面试之前把手表或者手机拿在手里， 在面试官说完面试流程与要求后， 直接把计时的东西拍到桌子上， 说上一句 “现在是 点分，我们有 分钟来做 ，最后留 分钟做总结，也就是到 点分，那么我们现在就开始做 吧”。一般来说，就不会有人跟你抢了。当然，抢到了还是要尽职尽责的啊。2、在强势的人面前争取发言权这个是很多同学都烦恼，这个讨论下来总是那几个人在说话，自己一句都没插上。主要是靠狠和抓住时机。一般来说，强势的人发言都比较有逻辑性和条理性。因此插嘴时机有二，一是当他解释自己观点的时候，说到一定时间我们就可以插嘴说，“我觉得 说得很有道理， 但是由于时间有限，我们还是听一下下一位同学的意见吧 ”，或者“（同前），我们还是先讨论下一个问题吧，我觉得”；二是在对方阐述多个观点的时候用到 “第一 ”、“第二 ”之类的，在他说完第三个要说第四的时候就插嘴，内容可以同前。3、面试前相互认识，交换联系方式虽然说不要提前分工，但提前认识还是有好处的。一是在讨论的时候，赞成或否定他人意见的时候可以加入对方的姓名，而不用只是说“这位同学 ”，“那位同学 ”的。二是可以拉上同路的人，在面试结束后有人一起走，并多一些交流的机会。三是可以互通消息，知道自己是否被bs 了，而不用受漫长等待的折磨。4、提反对观点一般来说，标新立异的风险还是比较大的，但是如果有把握的话，还是可以适当提出反对意见。这个技巧主要是在说话的方式上，“我觉得大家的观点非常棒，但是如果从角度来考虑的话，我觉得可以，不知道大家有什么看法呢？”这里还隐含了一个小技巧，就是学会赞美别人，不管什么时候，这招都是很有用的，包括在辩论中。5、注意材料的限定条件在看材料的时候，很容易就一些大点直接进行分析，从而忽略了限定条件。如一个公司的沟通出现问题， 究竟是个别同事之间，还是上司与下属之间，还是各个部门之间，这些对于我们考虑问题都是很重要的。我们要做的是，在大家都忽略这些的时候，适当提醒一下，但不要强求所有人都接受，只要说了，面试官是会注意到的。6、发言的逻辑性与条理性逻辑性主要是弄清楚各点的因果关系，最好能够把自己思考的过程简短说一下。条理性就是要按点来说， 学会使用 “第一 ”、“首先 ”、“最后 ”等过渡词。这个技巧一般是平时有意养成习惯，面试的时候就会得心应手了。当然要注意的是，分点说明前一定要清楚自己要讲多少点，不要只有“首先 ”，讲完之后就什么都没有了。中级版：1、尽量不要做最后向面试官陈述的人，而是之前在小组内做总结的人。这样做是因为，最后做陈述的人还是会比较紧张的，即使之前总结的内容有多充分，要完美演出还是有一定难度的。但是怎么向面试官表现自己的总结能力呢？就是这个时候了，当差不多到点的时候，大家的意见都发表得差不多的时候，就可以说“其实大家的观点都非常好，我看时间快要到了，我自己稍稍总结了一下，看看大家有什么补充吧。首先”。这样做，对于自己的好处是比较明显的，因为即使最后的总结者总结得好，也有你的功劳。但是，稍微有点损人品的是，如果最后的总结者并不够强的时候，很容易受到你思路的影响，从而表现失常。2、留意并照顾没有或少发言的成员这个技巧并不总有机会用，只有出现比较紧张，缺乏经验的成员的时候才可以用。在轮流发表观点甚至是自由讨论的时候，我们都要时刻关注比较沉默的成员，当要开始换话题的时候，我们可以说“不如我们先听一下 同学的意见吧 ”。之前不是说不要抢 leader 吗，这个动作就会让面试官觉得你有 leader 的素质了， 因为照顾到所有的成员。3、自由辩论时，没有必要与同一个人做持久的争执当有人反驳或者质疑自己观点的时候，我们很容易忍不住跟对方争辩，然后两个人就一直站着你一言，我一句地吵，这个很明显就不好啦。其实我们没有必要起来回应他，同队的其他辩手会回应的。这样的好处是，避免把自由辩论变成个别的针锋相对，同时也表现了自己的冷静与团队合作精神。当然，如果队友没有人起来回应的话，还是要靠自己了。4、做一个协调者当小组成员出现意见相左的时候，如果人数比较平均，一般到最后还是采取投票比较省时。但如果一面倒的时候，我们可以以大多数人的意见为主，适当考虑另类意见作为补充，并且称赞提意见的同学“有创意 ”。这样同样是起到让面试官觉得你是一个leader 的效果。高级版：研发 ing讨教中七、结束语啊，终于搞定了一般公司都会采用群面来作为一面，考察的主要是综合素质，不同公司考察的要点以及标准都不会有太大的差异，因此作为应聘者，我们没有必要像单面那样“做好自己 ”。其实，小组讨论所考察的素质对于每个人来说都很值得去培养，特别是逻辑思维。所以，我们可以适当地把自己往这个方向靠，如果真的是想通过某次群面的话。找工是一个漫长的过程，同时也是一个成长的过程。在一个学期的找工经历当中，感觉自己学到的东西比前3 年的还要多，当然不是指专业知识啦。还是那一句，现在什么都说人品，希望这点东西能够帮到有需要的人吧，为自己攒点人品。最后，祝愿大家都能找到自己喜欢的工作，欢迎大家批评指教！ 沙漠求生记一、 内容1、 在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。2、 飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取物品。3、 问题：在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢？请解释原因。二、 沙漠情况1、 飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城。2、 沙漠日间温度是40 度，夜间温度随时骤降至5 度。三、 假设1、 飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着短袖t 恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。2、 全组人都希望一起共同进退。3、 机上所有物品性能良好。四、 物品清单请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项：1、 一支闪光信号灯（内置四个电池）2、 一把军刀3 、 一张该沙漠区的飞行地图4、 七件大号塑料雨衣 5、 一个指南针6 、 一个小型量器箱（内有温度计、气压计、雨量计等）7、 一把 45 口径手枪（已有子弹）8、 三个降落伞（有红白相间图案）9、 一瓶维他命丸（100 粒 装）10 、 十加仑饮用水11 、 化 妆镜12 、 七副太阳眼镜13 、 两加仑伏特加酒14 、 七件厚衣服15 、 一本沙漠动物百科全书专家解题：一位專家在沙漠研究求生問題,搜集了無數事件和生還者資料,得出以下結論 :1. 化妝鏡 : 在各項物品中 ,鏡子是獲救的關鍵.鏡子在太陽下可產生相等於七萬支燭光;如反射太陽光線, 地平線另一端也可看見.只要有一面鏡 , 獲救機會有80%2. 外套 1 件: 人體內有40% 是水份 , 流汗和呼吸會使水份消失,保持鎮定可減低脫水速度.穿外套能減低皮膚表面的水份蒸發 .如沒有外套 , 維持生命的時間便減少一日.3. 四公升水 : 如有以上兩項物品,可生存三天 .水有助減低脫水速度. 口渴時 ,飲水可使頭腦清醒. 但身體開始脫水時 , 飲水也沒有多大作用了.4. 手電筒 : 電筒是在晚上最快最可靠的工具.有了化妝鏡和手電筒,24 小時都可發出訊號;而且可用電筒作反光鏡和玻璃做訊號,亦可作引火點燃之用.5. 降落傘 : 可用作遮蔭和發出訊號,用仙人掌做營 ,降落傘做營頂 ,可減低 20 度.6. 大摺刀 : 可切碎仙人掌或切割營,也有其他用途 ,可排於較前位置 .7. 膠雨衣 : 可做(集水器 ), 在地上掘一個洞,用雨衣蓋在上面,再在中間放一小石塊,使之成漏斗形 . 日夜溫度差距可使空氣的水份附在雨衣上:將雨衣上的水滴在電筒中儲存.這樣做一天可提取500 毫升的水 , 但也可消耗兩倍可收集的水份.8. 手槍: 第二天之後 ,說話和行動已很困難數事件是因為求生者不能作聲而沒有給發現.彈藥有時要做起火之用.還有槍柄可作槌仔用,而國際求救訊號是連續三個短的符號. 無9. 太陽眼鏡 : 在猛烈陽光下會有光盲症.用降落傘遮蔭可避免眼睛受損,但用太陽眼鏡更舒適.10. 紗布一箱 : 沙漠濕度低 ,是最少傳染病的地方.,但身體脫水會使血液凝結.有事例紀錄 ,有一男子身體內失去水份, 而身上的衣服已撕破,倒在仙人掌和石上.滿身傷口但無流血.後來獲救 , 飲水後傷口再度流血,紗布可當繩子或包紮保護之用.11. 指南針 : 除用其反射面作發訊外,它並無用處 ,反而引誘了人離開失事地點的危機.12. 航空圖 : 可用作起火或廁紙用, 亦會引誘人走出沙漠.13. 書一本 : 最大問題是脫水而非饑餓,打獵所得相等於失去水份, 沙漠中也沒什麼動物可見. 進食亦需要大量的水以幫助消化 .14. 伏特加酒 :劇烈的酒精會吸去人體水份,更可致命 ,它只能用作暫時降低體溫之用.15. 鹽片千片 :人們過分高估鹽的用途.如血液內鹽份增加,同時也需要大量的水以降低身體內的含鹽量.月球求生记背景资料假设你现在是一名太空飞行船的队员，任务是与母船相约在月球上光亮一片的地方集合，但因机件故障，你的宇宙飞船在距离约定地方200 公里之外堕落了，除了15 件器材外，其余的器材都在堕落时坏掉了，你们能否生存下去取决于你们能否到达母船，所以你和你的同伴要决定那15 个仪器对你们的生存至为重要。请将以下十五件物品按重要性排好次序，并附上简单的解释。项目个人答案小组答案正确答案原因一盒火柴浓缩食物五十呎尼龙绳降落伞的丝质布料可携式发热器两支点四五口径手枪一盒脱脂奶粉二百磅氧气桶星际地图救生艇磁力指南针五 加 仑 水 讯号火箭急救箱连注射用针筒太阳能 fm 无线电收发器月球求生记曾被送交美国太空总署罝于得克萨斯州休斯顿载人宇航器中心，并由宇航人员设备部的专家定出答案。以下就是该十五件物品的排列次序，还有那些可能令你感到惊讶的原因。项目正确答案及原因一盒火柴15 由于月球没有氧气助燃，所以火柴差不多是完全没有用浓缩食物4有效的能量补充途径五十呎尼龙绳6可用于攀爬悬崖，亦可用于运送伤者降落伞的丝质布料8阻隔太阳射线可携式发热器13除了在黑暗的一边月面外就没想到用两支点四五口径手枪11一个可能的推进方法一盒脱脂奶粉12只是浓缩食物的翻版，但体积大得多二百磅氧气桶1最迫切的生存需要星际地图3基本的领航方法救生艇9军用救生艇的二氧化碳气樽可用作推进剂磁力指南针14月球磁场没有分成两极五加仑水2 补充在月面有光一面的大量体液流失讯号火箭10 与在视线范围内的母船发出讯号急救箱连注射用针筒7 配合宇宙飞行服上的接驳口太阳能 fm 无线电收发器5 提供短距离通讯荒岛逃生记题目背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6 人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配：1、 孕妇：怀胎八月2、 发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车3、 医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展4、 宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球5、 生态学家：负责热带雨林抢救工作组6、 流浪汉参考理由：流浪汉：“驾驶热气球去求生很危险，你们几个人要么对人类有贡献，要么是一尸两命；与其让你们冒险，不如让我去冒这个险，我一定会带人回来救你们的。”宇航员 : 受过专门的生存训练，那也就意味着他搭乘热气球之后，活下来的机会最大。那么他找来救援人员以救活其他人的可能性也最大。此外，剩下的四个人，却正好组成一个最佳的团队，也只有这些人通力配合才能在荒岛上存活下来，等到宇航员找来援兵。很多人选择了孕妇， 可这个题目的立意并不在于讨论生命的价值孰轻孰重，而是权衡利弊， 寻找最优的求生方案。选择孕妇的人可能是仁慈的，可是却没有考虑这个方案的可操作性，试问一个站着都困难的孕妇如何操控热气球逃生，又怎么能把所有生的希望都寄托在一个行动不便的孕妇身上呢？此外， 也有一些这些题目的变种，如荒岛求生记等。 这些面试题考查的是什么呢？恐怕如今广泛采用这些题目的中国公司也不清楚，撇掉心理测试以及聆听和解说的能力，这些题考察的都是分类和计划能力， 当然啦，还有一些常识也是不可缺少的。因此，个人觉得可按照“讨论前提（经济人、道德风险排除等）目标（求生）原则（全体获救第一位、有一人获取第一位，求生第一、求救第二，或按时间分长中短期策略等）达到目的的条件（维持生存、求生必备工具等）风险防范”的逻辑框架整理下思路， 再有人控制时间、有人负责记录总结、有人用来反驳，也就可以完成这种面试啦、无领导小组讨论在这种形式中，应试者划分成每组人数四到八人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。在无领导小组讨论中，主考官评分的依据标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。作为应试者，在进行无领导小组讨论时要注意以下几点：1、对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各应试者还是一样的公平竞争。2、态度自然，有理有节。及时表达与人不同的意见和反驳别人别人先前的言论，也不要恶语相加，要做到一方面能够清楚表达自己的立场另一方面又不令别人难堪。3、不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默， 处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。4、最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。二、管理游戏管理游戏也是面试的常用方法。在这类活动中， 小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。下面是两个实例：例一、键盘销售。六个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。例二、小溪任务。给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效的观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对， 全身心投入，恰到好处的展示自己多方面才能。其他注意事项与无领导小组讨论类似。三、角色扮演角色扮演也是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准 备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无 心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。碰到这种情况，应最好事先做好 准备，对该公司的产品不但要有概括的认识，而且要清楚那些产品的优点和缺点。此外，如果你对其产品 确实也不必慌张，应以坦诚的态度承认对该产品不了解，又能巧妙地将自己熟悉的另一种产品向他推销，反守为攻，有可能赢得更好的印象。管理游戏参加汇丰银行倒数第二轮面试时，考官会告诉你经理生病了，你作为他的助手，要在两小时内看一叠材料，把事情按轻重缓急排个顺序。这是个难度颇高的游戏，按汇丰的说法，“参加面试的学生只有两类， 差和很。”差去年的题目是让你组织一次展览会，有安排展馆、接运货品等十几件琐碎的事情。像接运货物，汇丰不是直接告诉你细节，而是在材料中夹了几份传真：某家公司询问你要不要运货物；对方提出建议，如果由你派人到码头运货，可以省一笔运费开支等等。做这个游戏时，不要犯方向性错误：试图按日期整理材料，那样你只会越来越糊涂。“差”的学生是像排扑克牌一样，按不同事件把材料归成一堆一堆，再作权衡即 可。团队智力游戏毕马威在新人培训时做过“鲁滨逊漂流”的游戏。假设你是在海上漂流的滨逊， 手里有这几样东西：火柴、塑料布、镜子、食物、水和指南针。“现在你带不动那么多了，你最先扔哪样？最后保留哪样？”标准答案是，镜子对你最重要。按他们的理论，鲁滨逊有再多的食物也撑不到漂到陆地的那一天，保险的办法是利用镜子的反光向过往船只求救。据说，你个人得出 的顺序会和标准答案差别很大，而经过小组讨论，结果可能会稍好一些。虽然是培训 时玩的游戏，但去年已有一家公司“抄袭”了这个考题，只是把“海上漂流”改成了“荒岛余生”。纯智力游戏这类游戏往往有个“死穴”，只要你够聪明就可以“一招毙敌”。拣豆子：你面前一个碗里混放着红豆和绿豆，再给两个空碗，要求你在分钟内把红豆拣到一个碗，把绿豆放进另一个碗。这个游戏的奥妙在于，考官故意多给了你一个碗，不要上当，直接挑出红豆放到一个空碗里，挑完了，原来的碗里就只有绿豆了。值案：给你一械 糕，请你切成份，分给在场的?人，但蛋糕盒里还要有一份。答案是：你只要把最后一份蛋糕连盒子端给第个人就可以了。无领导小组讨论：一种有效的人事测评方法小组讨论无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。一是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个好的管理者”；而情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题。另外，根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。不定角色的小组讨论，即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由地发表自己的意见；而指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论并达成小组的一致意见。在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。一、无领导小组讨论测评的特点1. 适用范围： 无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。2. 独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。3. 对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。4. 应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。 5效率更高。能够同时考察多名应聘者。二、无领导小组讨论的难点虽然拥有种种优点，但与面试相比，无领导小组讨论在人员选拔中的应用还不算普及，主要是因为无领导存在以下难点：1. 对于讨论题目要求高。题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应聘者，若太难则冲突太大， 很难达成一致，应聘者也可能因为压力过大而表现失当。因此题目难度应适中。一道好的讨论题目需要反复实践和修改后方可获得。2. 对评分者要求很高。主考官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、有效的评定。主考官的主观性、偏见和误解，可能导致对应聘者评价的偏颇或不一致性。3. 评分维度定义困难。维度定义应当清晰、明确，并避免概念上的重叠和混淆，但这一点往往很难完全做到。4. 应聘者表现受同组其他成员影响较大。例如，一个思维清楚但不善言谈的人如果与几个言语表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出。因此在无领导中，不同组的应聘者很难进行相互比较，在实际应用中，应尽量将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一组。同时，同组内的应聘者也应该都是竞聘同一岗位或相似岗位的人。5. 若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。三、如何实施无领导小组讨论(一)在实施前做好充分的准备在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：1根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。题目和维度是讨论的基础，但好的讨论题目和清晰的评分维度却并不容易得到。在编制题目和制定维度时，一定要与招聘岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的能力要求可能存在很大差别。如有可能，题目和维度编好后，应先进行小范围的试测和试评分，发现问题后及时修改，如此反复几次后才能投入正式使用。2 选择适当的实施环境。选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和评分者，而且评分者应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。如果有条件，最好准备一台摄像机，这样，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。3组织安排应聘者。一般地，无领导小组讨论以每组6-7 人为宜。人数少于5 人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数多于7 人，则有可能组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见。为应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位( 或 相 似 岗 位 ) 的 应 聘 者 ， 以 保 证 相 对 公 平 性 。4安排评分者。一般的，无领导的评分者应该由竞聘岗位的管理者和心理学家( 或人事选拔专家 ) 共同组成，以保证评分的公证性，人数在4-6 人左右。无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。(二)无领导小组讨论的实施、观察和评分 1实施流程做好了充分准备之后，我们就可以进人实施阶段了