盛世安特汽车销售公司销售人员薪酬体系设计.doc

盛世安特汽车销售公司销售人员薪酬体系设计第三章盛世安特公司销售人员薪酬体系现状分析31公司概况辽宁盛世安特汽车销售服务有限公司，是完全按照福特品牌全球统一标准，由美国福特汽车公司与长安福特汽车公司的资格认定，特许授权成为集整车销售、售后服务、零配件供应、信息反馈功能为一体的福特品牌“4S”服务中心。辽宁盛世安特公司充分依托盛世集团的雄厚实力、丰富经验以及良好的信誉，在2004年首家成功代理了拥有百年历史的福特品牌在沈阳地区的国产进口车的销售权和维修权。公司地处铁西区北二东路著名的“汽车产业带内，与诸多国际知名汽车品牌专营店相毗邻，地理位置十分优越。公司2006年整体竣工，现注册资金1000万元，占地5000平方米建筑中拥有1280平方米的超大展厅和近3000平方米的维修服务中心，一举成为东北地区最大、最规范化、设施最先进的福特汽车“四位一体旗舰店。公司有员工90人，平均年龄不超过30岁，都是经过集团公司人力资源部的严格筛选，其中有95以上的人具备大专以上文化程度，维修人员中有85以上的具备高级维修工资格，都通过了长安福特公司严格专业的培训，并且有培训合格证书。在客户管理方面，设立专门的“客户关系中心(DCRC)，消费者的每一个细节资料都存储在福特全球统一的IT管理系统内，让顾客完全放心的享受百年福特专业高品质的售前、售中和售后服务。(1)整车销售销售福特旗下：长安福特引进的拥有WRC冠军血统、驾控性能出众的“焦点福特福克斯三厢；更动感、更“靓力”、原滋原味的欧洲版的国产福特福克斯两厢；长安福特引进欧洲07年年度车型，全新理念的SAV多功能轿车SMAX；于07年11月全国登峰上市的全球同步车型，荣获欧洲NCAP五星级安全测试的全新一代蒙迪欧一致胜。新车每年销售额为一亿元，销售900台以上。并提供最为优质的一站式服务，可一次性完成采选、开票、办理保险、汽车贷款、工商验证、上牌、旧车置换等业务。(2)维修服务拥有一支经验丰富的售后维修队伍和最先进的维修检测设备、福特汽车专用检测仪器(WDS)，能够准确诊断汽车故障与维修。并提供专业的技术咨询、代办车辆保险及理赔、汽车美容、保修等业务。(3)零件供应近300平方米使用面积的备件仓库以及百余万的备件储备，几千种备件库存，使车辆永远得到厂家及经销商快速有效的支援。纯正原厂备件的品质和全国统一限价。(4)客户关系中心为客户提供车辆销售、服务及维修的咨询；及时向客户解释相关问题；详细记录客户来电要求并及时予以答复并建立客户档案；处理客户问题及反馈信息。并将有关问题及时反馈给相关部门或长安福特。(5)人员培训公司的技术、服务骨干员工均通过福特公司的技术培训才能上岗。为提高员工的整体素质和服务技能水平每月都要按“年培训计划进行技术和管理培训。(6)店内环境将展示、维修、客户服务、零件库和办公等多项功能融为一体，从整体建筑风格到内部装饰，每一细微之处均流露出时尚、现代、以人为本的设计理念。温馨如家的休息环境，设有专业级的影院设施、宽带网吧、自动售货机、报刊、免费饮品、棋牌等为客户营造出一个宽松、舒适的休闲娱乐环境。公司全体员工是一支既年轻又有经验的队伍，有朝气、有活力，正将全力以赴投入到盛世安特公司的经营发展中，以“更优的质量、更快的节奏、更好的服务、更美的环境致力于不断提高用户的满意度，竭诚为客户提供优质的服务。32公司销售人员薪酬体系现状321公司组织机构及人员构成公司改制后按照现代企业管理制度建立了公司的组织机构，如图31所示322公司现有薪酬体系现状(1)人力资源管理体系总体状况从本公司现有的人力资源各项管理制度来看，现有的各项管理制度的具体内容都相对简单。还有相当的一部分管理制度只是形同虚设，因为各种各样的理由并没有得到很好的实施。通过下面对本公司薪酬体系的详细介绍，不难看出尽管公司在人力资源管理方面作了一系列的工作，但距离现代人力资源管理还有很大一段距离。(2)现有薪酬体系的现状公司薪酬总体水平在本公司薪酬的表现主要是通过基本工资、绩效奖金、特殊津贴与补贴、员工福利待遇等。另外薪酬还包含一些完全非货币形式的报偿，比精神鼓励、公司工作环境等形式。本公司的工资组成为“底薪+津贴+提成佣金”3部分，同时“销售任务为“提成佣金的大前提条件。展厅经理工资组成：底薪1500元。奖金计算：每月零售大于60，小于70台，单车奖金20元：零售大于等于70，小于等于80台，单车奖金30元；零售大于80小于90台，单车奖金35元；零售超过90台，单车奖金40元。销售经理工资组成：底薪2000元。奖金计算：单车400元。市场部经理工资组成：底薪：1500元。奖金计算：销售顾问平均奖金。销售内勤主管工资组成：底薪：1500元。奖金计算：销售顾问平均奖金。工资总额封顶2500元。销售内勤工资组成：底薪：i000元。奖金计算：销售顾问平均奖金。工资总额封顶1500元。库管工资组成：底薪：800元。奖金计算：验车总数单车10元计算。前台接待工资组成：底薪：800元。奖金计算：展厅销量总数单车6元计算。将公司的相应岗位与2007年沈阳市劳动力市场部分职位(工种)工资指导价位进行对比，盛事安特汽车销售公司员工的薪酬是属于偏下的，所以在新的薪酬体系设计中应该充分考虑到这个因素。目前企业薪酬的结构分析盛事安特汽车销售公司员工的薪酬组成是固定工资加奖金构成的，其中固定工资可以根据不同的岗位而具体设定，这种设定是固定的，不应随意更改。奖金部分可以比较活泛，可以通过各类补助和其他非物质奖励方面进行设定。福利公司为职工提供交通补助、结婚礼金、过节费、等等货币性福利，同时也提供免费的单身宿舍等。除了国家规定的婚嫁、产假、探亲假等，每年还根据劳动部门所规定为员工提供带薪休假。除了这些，公司还为职工举行各种形式文体活动等，为确保公司员工在非货币型式的薪酬待遇上得到提高。33公司销售人员薪酬体系存在的问题盛世安特汽车销售公司现在所使用的薪酬体系在正常拉开员工工资差距方面具有一定的刺激作用，同时也存在着内部分配的不平等因素，薪酬结构的不合理性，薪酬水平偏离平均市场水平，职工对现有薪酬意见较大，公司上下层人员沟通不够，福利薪酬过于单一等一系列问题。(1)薪酬体系不能有效支持企业经营战略企业战略的实质是企业谋略，是针对企业的整体性、长期性进行的规划，以未来为着眼点，为寻找处适应企业环境变化、赢得竞争优势和取得良好经营业绩而做出的关系全局的选择和行动。公司没有根据企业的战略制定有切实可行的薪酬战略。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型。(2)薪酬结构不合理，缺乏科学性薪酬体系设计比例不合理，公司的高层管理人员年薪与浮动奖金比例不平衡，固定薪酬明显高于一般销售人员的固定薪酬。这种不合理的设计增加高级经营管理人员应承担的经营风险，从一定程度上会让公司员工形成取心不强。一般职工固定薪酬低，缺乏保障，安全感较差，没有应有的激励效果。(3)薪酬体系调整完善公司的薪酬体系缺少完善的调整机制，没有设计当企业利润增长、物价水平的上涨等因素，进行及时调整，导致薪酬总额不改变，员工薪酬水平实际上是在下降，造成员工的不公平感，对薪酬的满意度降低，企业效益下降，造成了生产成本上升，不利于企业向好的方面发展。(5)薪酬理念不清晰企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向需要用薪酬理念来明确，是薪酬体系的核心。薪酬理念阐明了公司的组织行为和香瓜的业绩进行付酬。盛事安特汽车销售公司目前的薪酬理念还不明确，没有确定公司应该对何种价值付酬。(6)薪酬管理缺乏有效的交流与沟通机制薪酬设计与管理过程中，没有及时与职工进行沟通，了解对职工有吸引力的主要因素及员工努力工作所期望的目标，职工基本上不可能也不愿意对薪酬发表意见和建议，他们担心会给自己带来不必要的麻烦。企业应该通过薪酬向员工传递文化理念、行为标准，激励员工为实现企业战略目标而不懈努力。(7)薪酬没有激励作用盛事安特汽车销售公司目前员工的薪酬与绩效没有很多的联系性。员工的薪酬变得极具刚性，不能具体的体现出薪酬体系的激励作用。应该是当增加薪酬与企业的经营业绩、团队业绩和个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险联系、利润共享。16在实际的薪酬管理中，造成薪酬静态化的重要因素就是企业的绩效管理水平低，没有科学的依据来让薪酬活泛起来。企业员工绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，影响了员工的工作积极性。所以，盛事安特汽车销售公司应该在薪酬构成、薪酬制度、薪酬管理等方面都存在着相应的问题，改革现有的薪酬体系，构建一套对内具有公平性和激励性，对外具有竞争性的薪酬体系，提高职工的薪酬满意度，吸引、留住企业发展所需的各类人才，是该公司所必须要进行改进的。第四章盛世安特公司销售人员薪酬体系设计41薪酬体系设计的总体思路和基本原则411薪酬体系设计的总体思路我们在设计针对盛事安特汽车销售薪酬体系的过程中，为了能够得到更多员工支持，也为了促进公司的发展，保证公司战略实施，通过了以下的几个流程：(1)本体系的设计是由公司高层管理者、各部门的员工代表，以及相关的顾问所共同研究讨论和设计的。通常来说，高级管理者可以通过设计来表明公司的战略方向，普通的公司员工能够在确保自身利益的基础上更好的原公司共同发展。所以通过公司所有职员的共同努力更具代表性。不容易产生冲突。通过事实证明，让员工参与设计新的薪酬体系更能让员工达到满意，而且在较长的时间内符合公司发展的需要，更符合实际的薪酬体系，有助于公司的健康发展。与没有员工参与的薪酬体系相比，在参与薪酬体系的设计过程中，针对报酬政策及目的进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬体系更有效。(2)薪酬体系设计显示企业员工与企业的利益关系企业在生产过程中可能会因为某些原因不能及时的通过发放奖金或福利来提高员工的工作积极性，这时就应该在员工内部培养成一种认知，即企业的成败直接关系到每个员工的根本利益，让员工充分认识到企业的成功与否是关系到员工本身自身价值的体现。并且还要积极的和员工在关于如何加快公司发展、薪酬体系改革等方面进行沟通，这些方法都会让公司员工认识到公司是大家的公司，刺激员工的工作热情。所以让员工认识到与公司共享利益是十分重要的。(3)及时做出岗位绩效奖励对于各个岗位的不同而制定出员工的绩效考核等类似的评判标准，因为这样更能体现出员工在公司存在的价值，在这基础上公司的效益达到了提高的目的。这样做的目的在于体现员工的利益和公司效益是挂钩的，并且还应该让公司员工认了解公司的近期或者长期的战略目标，这样可以促进员工的工作热情，让员工了解自己在工作上做到哪些层次而能为自己和公司带来的利益多少。 (4)召开企业员工大会，探讨企业绩效考评标准新薪酬体系的事实施要经过一系列的内部讨论。例如召开讨论大会，让企业员工对新薪酬体系有一个理论上的认识，进而展开讨论或进行必要的讲解与培训。通过这样的员工大会能够使员工们更加了解新薪酬体系的优势，更使他们明白绩效考评标准是如何与他们的薪酬相联系的，他们要如何做才能得到更好的绩效成绩，从而得到更高的工资与奖金回报。这样员工们了解了制度还会提出一些问题和改进方案，增强了员工的主人翁意识。在这种交流和沟通的基础上，员工的集体荣誉感会增强。因为员工们觉得他们是企业的主人，他们很明确企业的总体目标是什么，各自部门的分目标是什么。经过这样的员工大会，可以让企业员工更加看清企业的总体战略目标，并向这个战略目标努力行动。因此，企业必须通过制定这样一套合理的绩效考评标准，促使企业员工明确企业战略目标与他们自己的联系。(5)及时反馈企业各项绩效考评的进展情况及时的反馈可以使企业员工了解自己的绩效考评分数，从而分析自己的优势和不足，做得好的继续发扬，做得不好的坚决改正。这样也有利于员工自身工作绩效的改进和提高，也可以与管理人员面谈绩效，得出自己的奖金计算方式。让员工明确自己的问题与不足，是提高自身水平的重要手段。(6)更加主动的承认公司员工的价值与刺激员工工作积极性的性质相同，公司在承认公司员工的价值的时候更应该去体现出非物质层面上的奖励对员工的刺激作用，例如在口头上予以对出色完成工作的员工提出表扬，当然相应的物质奖励也是必不可少的，否则会起到相反的作用。薪酬体系的这种设计可以更加充分的体现出公司战略的人性化设计，让员工体会到温暖的感觉。例如在每次例会上都可以使有突出公司的员工提供带薪休假或免费提供外出学习的机会，刺激员工的工作积极性。这样做无论是对企业还是员工本身的发展都是十分重要的。412薪酬体系设计的基本原则薪酬体系设计需遵循以下原则：(1)鼓励性原则应该让公司员工清晰的认识到在公司的各部门、级别的不同而设计的工资能够激发出员工在工作过程中不断要求进步，正是由于这种差距能够体现公司按劳分配的原则。另外，在绩效奖金的浮动方面，可以实现企业绩效和员工薪酬的有机联系，使员工真正的认识到本身的薪酬是和企业的发展相挂钩的。此外公司在非物质方面对员工的鼓励也是十分重要的，I：L女N定期的进行员工工作绩效评比，对在工作上突出的个人或者团体提出表扬，提高员工的工作热情。这些方面都能起到鼓励性的作用。(2)竞争性原则盛事安特汽车销售公司的薪酬体系在本地区或周边地区，同行业之间应该具有相当的优势。因为大多数人才都会被较高的薪酬所吸引。所以公司为了保障公司的正常发展和稳定，确保在企业人才竞争中占据主动，所制定的薪酬标准应该要适当高于一19定水平。(3)合法性原则一个企业的薪酬制度需要与政府颁布的相关法规相一致，比如合同法等政府法规，以此保证企业员工的切身利益得到保障，维持企业的正常经营。(4)公平性原则公平性原则是最根本的原则，特别是在建立企业薪酬体系的的过程中显得尤为重要。企业员工都需要一种公平感，薪酬体系只有使员工感受到公平，员工才可能接受这套薪酬体系，并感觉到满意。公平并不是指简单意义上的公平，而要达到一种过程公平的目的，也就是说企业内部各员工之间感到相互公平，对于外部各同类企业、行业之间也要相对公平。(5)组织筹划相应的部门对绩效做出考核关于对员工的绩效考核问题一直都是困扰企业的一个难题。因为有效的考核可以使员工充分的认识到自己在工作过程中的工作成绩，可以清楚的认识到自己在哪些方面可以做出改善；而对于那些工作进度完成好的员工可以根据绩效考核来计算可以得到相应的薪酬。相反，如果绩效考核的指标不标准员工就无法做出以上判断，从而影响企业的发展。(6)战略原则一个企业的发展战略制定过程中薪酬体系的构建是其中比较重要的一个部分，能够使企业实现战略发展的非常重要的部分。其中心思想是在企业进行薪酬设计时就应当与企业战略发展联系起来，通过与员工的及时沟通，按照员工的合理要求转化为企业战略，以达到激励员工工作热情的目的。另外，价值原则、市场原则、业绩原则和分类原则也应该在新薪酬体系中明显的彰显处来。42薪酬调查薪酬调查的目的是了解市场薪酬水平，参考其它公司的薪酬层级关系和薪酬结构等，保证薪酬设计的外部公平性，解决企业薪酬的竞争力的问题。薪酬调查的对象最好是选择与本企业处在同一地区、同一行业、规模相似或有竞争关系的公司。薪酬市场调查的主要途径包括企业之间相互调查，利用招聘面试人员跳槽的机会获取相关岗位的市场工资水平，通过当地劳动保障部门发布的企业职位工资指导价位、企业发布的招聘广告和招聘信息中披露的薪酬和福利政策，专业协会或学术团体提供的薪酬信息、委托专业调查机构调查。根据公司所处的地理位置和企业人才的主要流向，薪酬调查不仅要调查当地的薪酬水平，还要调查周边地区的薪酬水平。调查的渠道主要通过有关地区发布的工资指导价，当地人才市场薪酬行情，以及流到同行业的人员反馈的薪酬信息。20421薪酬调查的内容薪酬调查的内容包括公司外部薪酬调查，公司内部薪酬调查两种。公司外部薪酬调查的内容主要包括了解同行业尤其是主要竞争对手的薪酬结构和薪酬水平及其变动情况、本地区的薪酬水平及其变动情况、政府有关法律法规和政策。公司内部薪酬调查的主要内容包括员工尤其是管理层对薪酬的满意度，员工对所得薪酬的实际金额与期望金额之间差距的感受以及对薪酬政策、制度的意见，管理层对薪酬体系的满意度管理者对薪酬在贯彻组织战略的价值观、支持工作方法、吸引和留住高级人才、提高员工工作效率、创造良好的人际关系和工作氛围等方面的作用的评价。422薪酬调查的渠道和方法薪酬调查收集信息的渠道很多，包括政府公布的各地区劳动力市场工资指导线、最低工资标准、劳动工资政策等信息社会团体如人力资源和薪酬管理的学术团体、行业协会等无偿提供的薪酬调查信息有专业的咨询公司有偿提供的信息组织自己进行薪酬调查获得的信息。收集信息的方法也很多。可以委托专业咨询公司进行信息收集、企业间相互交换信息在报刊杂志和互联网等媒介收集信息通过个人访谈、电话访谈、邮寄问卷等方式收集信息召开组织内部员工座谈会、发放员工薪酬满意度调查问卷等收集信息。笔者同该公司人力资源部对公司员工进行了调查问卷。(见附录)(1)调查目的本调查意在检验原有薪酬体系的激励性，员工满意度，及其最初的设计是否科学有效、公平可行。实践证明，员工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴雨表，如果薪酬激励的效果越强，员工的工作满意度就会越高。工作满意度测量对当代的民营企业来说是极有意义的一项工作，通过工作满意度测量，企业不仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以检验激励措施是否有效，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，不断地增强企业的竞争力。如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施予以纠正。如果通过满意度调查发现员工对薪酬满意度提高，就说明薪酬体系适应企业的现状，对员工起到了有效的激励作用。(2)调查对象、方法和内容对于员工满意度调查，以回收的有效问卷作为研究的样本。调查对象是销售部全体员工。为保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实认识和思考来回答问题。我们在人力资源部设置了密封的问卷箱，专门用于员工投放填写好的问卷，从整个过程上杜绝了“人情问卷”、“面子问卷”的出现，使得调查结果更为真实准确。此次调查问卷的答案选项较有针对性，对工作满意度的测量大体上可划分为“满意”、“不确定”和“不满意”级。采用这样级量度的方法，操作简单，计算方便。问卷的调查内容主要涉及薪资数额、个人能力与薪酬关系、企业薪酬内部沟通效果、公司薪酬设置的合理性和公司福利等几个方面。(3)调查结果此次调查问卷全部收回，很多员工在问卷的后面还专门谈了自己对薪酬的看法，显示出员工对薪酬改制的极大热情。经过对调查问卷的归类分析，得出以下几个结果：公司福利满意度低。企业薪酬内部沟通效果的满意度也只是仅仅高于公司福利。员工在建议栏中写到“应建立一套科学的薪酬体系”、“薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系”、“薪酬应与绩效挂钩”、“责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其努力方向及可望得到的报酬。这说明内部员工在知觉上产生了很强的不公平感，也有强烈恢复公平性的愿望。43薪酬体系设计431岗位分析岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资调度的弹性不大，但凡出现员工认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。岗位分析是人力资源管理工作的前提和基础。也就是说，通过岗位分析达到以下几个方面的目的。使全体员工明确相应的工作职责和工作范围。制定人力资源战略和规划，制定合理的员工培训、开发计划。核定人力资源成本，为薪酬体系的设计和管理提供依据。有效地招聘、选拔和使用所需要的各类人员。同时制定适宜的考核标准，正确地开展绩效考评工作。提高工作效率，设计、制定高效合理运行的组织结构。岗位分析不仅仅是薪酬设计的前提，它也是人力资源管理其他职能的前提。如图41岗位分析图所示：岗位工资的设计方法又很多，例如分类法、顺序排比法等。公司可以跟军不同的岗位和公司员工所能够创造的价值而定的，是公司对员工共组偶的肯定，是对员工的评价方式。其根本目的就是为了对比相似的岗位之间的评级标准，也可以相应岗位可以创造的价值。在薪酬体系的设计中也可以把这种结果融合进去，也可根据评价来区分员工的薪酬等级，也可以增进员工的公平感。由于盛事安特汽车销售公司属于比较小的销售型企业，考虑到公司实际的情况，所以相应设计的岗位也不应该十分复杂。正是由于这个原因，所以在岗位的层次设计方面要做到从精从简，之需要设计出公司高层、中层和一般员工即可，这样做也可以促进员工的工作积极性，因为从一般员工到公司中层只需努力工作就又可能达到目标。另外，在公司薪酬设计的同时，员工的正常公司水平与其他相似公司的水平应该有所提高。所以如何解决公司员工内部公平性就显得十分必要了。最后，岗位工资的评价要尽可能的让公司所有员工都参与到评价中来，因为这样会使公司管理人员十分清楚的了解公司目前所必须要解决的问题。(2)岗位工资实施方案在对各个岗位进行评估的开始，应该首先明确各个岗位职能的具体内容，这样在开展企业各个岗位排序以及评估时，建立好了客观的基础。评估小组的组织。岗位排序的制定与明确需要企业各方人员的集思广益，这样才能代表广大群众的意见，一般评估小组的成员建议有高层管理人员、中间管理人员、基层员工作为代表，上述人员的比例建议为1：2：3，要尽可能的体现企业全体员工的想法，以便企业更有效的解决企业中存在的突出矛盾。将每类职务分为若干等级，等级数的多少取决于岗位的多少、工作性质的复杂程度等。将盛世安特公司的岗位分成四类，分类表如下：434绩效工资的设计绩效薪酬是通过对员工绩效的有效考核，实现薪酬与考核结果挂钩的薪酬制度。它的理论基础就是“你的报酬是你应该得到的，即对个人绩效进行考核，然后以之为基础发酬。既体现了客观公正公平原则，又最大地促进了员工之间的竞争，从而推动企业绩效的提升。(1)必须存在改进绩效的机会。如果员工没有提高或改进绩效的机会，那么他们在工作中做出的额外努力是徒劳的。如果不存在提高或改进绩效的机会，那么也就不存在预期动力和结果动力。在对绩效进行预期之前，员工必须有完成任务所需的时间、设备、能力和指导，这就是机会，公司要善于给员工创造这些机会。(2)有效采用绩效薪酬，让绩效薪酬发挥作用，公司应该考虑的因素有：；清楚定义薪酬和绩效之间的关系，能将绩效测量的结果与薪酬结构水平挂钩。公司必须要清楚地向员工说明工作绩效与绩效薪酬之间的关系，以确保员工可以用所取得的绩效来获得额外的薪酬，而且相信这是可靠的、公正的。薪酬范围应该足够大。增加薪酬必须是员工看重的结果。对于追求高水平绩效的员工来说对这种绩效所付的薪酬结果必须具有吸引力，并且具有肯定作用。增加薪酬必须要比其他结果，比如说休假，具有更大的作用。个人绩效应该能够被准确客观地测量。如果不能精确地测量绩效，员工就看不到努力与绩效预期，以及绩效与奖励手段之间的关系。此外，为使绩效衡量成为一项有意义的活动，员工之间的绩效还应有显著差异，一般而言，工作的程序性、规则性越强，绩效测量就越容易，反之，工作非程序性、创造性、合作性越强，绩效测量就越困难。绩效测量的难度越大，越不适应采用绩效薪酬体系。(3)绩效奖金方案营销员工：对营销员工，根据其当月绩效目标完成抓概况，采取线性绩效奖金激励制度，并且通过分级的不同的来确定比例，鼓励员工为了实现更高的绩效目标而努力工作。其他员工按照绩效管理办法的相关规定，对员工进行绩效考核(1-5分)共分五个等级。如表46所示：(1)员工服务福利项目指为企业员工提供各种各样生活上、职业发展上等各方面服务的福利项目，如员工的身体健康检查和外派进修等。(2)娱乐性福利项目指为了增进企业员工之间的社交和康乐活动，是他们保持良好的工作状态，促进员工的身心健康及增进员工之间的团队合作意识，提供给他们希望得到的娱乐性的福利项目。(3)设施性福利项目指从员工的日常生活的各项需要出发，向企业员工提供他们所需的各种设施性服务的福利项目。(4)经济性福利项目指除了工资和奖金这种货币形式的福利外，对员工提供其它的经济性补助的福利项目。经济性福利项目可以减轻员工的负担或增加额外收入，保持良好的工作状态，进而提高士气和工作效率。(5)其它福利项目指以上所列福利项目未包含的其它福利项目，如以本企业员工的名义向大学捐助专用奖学金等荣誉性福利。另外，根据方案中的福利项目是否可变，可将企业的福利分为固定项目福利方案、自助项目福利方案和固定加自助项目福利方案三种。(1)固定项目福利方案是指在成本预算的基础上，企业根据员工福利需求的情况，结合组织的战略发展目标，设计出一系列固定不变的福利项目组合的方案。对于企业中不同层级的员工，可以采用享用不同固定福利项目组合的福利方案。(2)自助项目福利方案是指企业在成本预算的基础上，根据员工福利需求的情况，结合组织的战略发展目标，设计出一系列的福利项日，让员工根据自己的喜好，自由挑选福利项目的福利计划。(3)固定加自助项目福利方案是指企业在成本预算的基础上，根据员工福利需求的情况，结合组织的战略发展目标，设计出一系列的福利项目，其中一部分福利项目组合是不可选的，企业所有员工都可享有，而其余的福利项目是可选的，享有该部分福利的员工可根据自己的喜好，自由挑选福利项目的福利方案。所以在新的薪酬体系设计中应当充分融入这些福利项目的设计，真正起到福利薪酬对员工的激励作用。如下表所示：44薪酬调整在薪酬方案实施过程中时，为了确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制，人力资源部门、财务部门要根据薪酬方案对总体薪酬水平做出准确的预算，同时编制薪酬预算表。企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力。由于薪酬的粘性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。企业在薪酬实施过程中，应该根据下属单位的实际情况，下达科学合理的薪酬总额，同时对各单位薪酬执行情况进行检查，切实加强薪酬的控制，确保薪酬总额控制在合理的范围内。薪酬不是一成不变的，而是不断调整的。企业要参照人力资源市场供求关系的变化、政府发布的工资指导线、最低工资标准等信息，根据企业发展战略、竞争环境、经济效益对薪酬进行调整，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等能随着企业经营状况、市场薪酬水平和岗位情况的变化而变化，从而最大限度地发挥薪酬的激励功能，提高广大员工的积极性和创造性。441确认员工实际薪酬与岗位匹配原则在薪酬体系设计的过程中首先要根据当地的市场需求价格而设计薪酬方案，其次30还要根据通过前期的公司内部调查来确定不同的岗位可能创造的价值去确定薪酬方案。正是由于以上的原因，所以必须要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，以及考虑员工的工作能力等因素，由此来确定员工的薪酬水平。如图43：公司在人才招聘的过程中，可根据新员工与岗位的符合程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：(1)对于符合程度度较好的员工，应该在薪酬方面给予一定的有待；(2)对于暂时没法满足岗位要求但有很大潜力的新员工，可以考虑将其薪酬定位在基本值之下，但最低不应低过最小值的；另外公司对外新招聘员工应当实行试用期，试用期为三个月。公司不再区分试用期工资和试用期满后的正式工资。对于高学历、销售经验丰富、具有一定管理能力的人员应该在薪酬方面做出适当的调整，做到留住人才的目的。443薪酬年度回顾与调整(1)调薪频率根据盛世安特汽车销售的销售情况来定，我们需要每年在公司员工表现突出给予调高工资的待遇，相对的，在工作表现不好的员工会给予降薪的惩罚。另外，还要设计在每年的年中要提供薪酬调整的机会。还要同时在薪酬策划方面做好准备，比较本公司薪酬的水平与同类别公司的差距，并且根据公司绩效和现有薪酬水平实施年度调薪。(2)使用薪酬调查进行年度调薪为使企业能及时了解和掌握市场、竞争对手的人力资源实际情况的变化趋势，企业应该充分利用薪酬调研工具充分客观的比较参考数据，来全面评估公司员工的薪酬福利是否具有竞争力，为及时修订薪酬体系提供数据基础。使用薪酬调研的准备：首要制定内部职位的组织架构，以最快的速度得到反馈，并对其进行改动与调整；建立以岗定薪的内部薪酬等级结构，遵循内部公平性的原则，根据公司具体情况确定内部等级递增率；企业薪酬对比对象的选择，不但要选择企业竞争对手，更要从人才争夺的方面考虑，也就是企业本身的人员流失动向以及新增人员原属企业。企业进行薪酬调查，在调查问卷中应该有关于现金薪酬、固定底薪和绩效奖金等相关调查内容。在制定好调查问卷的内容后，人力资源管理人员应该做以下工作：及时搜集和掌握收集市场上人力资源管理的最新动态；要清晰的阐明薪酬调查报告中的关键术语及相关数据；运用薪酬报告中的回归分析图表来评估薪酬的外部竞争力；下一年的薪酬设计应从各个薪酬组成部分的多少和构成薪酬的架构来考虑；员工沟通薪酬政策中的变动，以避免因误解产生的不满情绪。(3)调薪方法我们在设计新的薪酬体系的过程中发现，公司员工的实际工资和员工的绩效之间的比例关系。在实行新的薪酬体系过程中，如果员工的表现好，创造的价值更高则员工的实际工资就越高，员工的成长过程就越短。通过这样的调薪方法，可以更加灵活的把新薪酬制度的原则贯彻在实际的调薪过程中。其计算公式如下：员工的实际工资=员工绩效员工成长时间。另外，根据这个公式我们看到如果实际工资越高那么与员工的绩效就成正比，员工成长的时间就越短，反之亦然。本公司可以同时考虑这两种因素，制订调薪矩阵表，如表48和表49所示：第五章盛世安特公司销售人员薪酬体系评价与相关配套措施51公司新薪酬体系的评价薪酬管理体系研究是一门全新的科学研究。国内外学者通过对原有工资理论的研究从而使得这门科学发展和完善起来。在薪酬管理体系中不能只从薪酬体系是工资体系的一部分，不对公司原有薪酬管理体系加以更深刻的认识就实行新的薪酬体系。这样做，会使新的薪酬体系无法真正达到对公司管理起到促进作用，同时还可能引起员工在思想上和管理人员在管理上的不一致。在新的薪酬管理体系的设计完成后，也不代表可以马上实施。和其他新的管理方法和新引进技术相同，要做好实施前的准备工作。要对新薪酬体系实施条件和实施的困难做充足的分析和准备，同时针对存在的困难采取对应的措施做到又问题就解决。只有这样才能克服困难，使公司在新薪酬体系的影响下更好的发展。新薪酬体系具有以下优点：(1)能够有效的提高员工工作积极性新的薪酬系统，十分明确规定了公司变动薪酬及奖金与公司业绩、部f-ql,绩和员工个人业绩的相关性，更将有效的激发公司员工去努力创造更多的劳动价值，从而达到提高公司员工积极性。(2)有利于薪酬的控制公司可以根据市场的变化从而使公司本身的薪酬体系与市场接轨，明确了薪酬的变化因素。因为原有的薪酬体系没有将市场变化等因素考虑进去，而外部因素总是时常的在进行变化，从而没有对市场分析、人才流动分析和相关政策做出有效调整，所以不能充分的激励员工的工作热情，使公司生产成本增加，不利于公司的长期发展。(3)强化了企业的核心价值观企业的薪酬体系不能简单地搬用，而是要与企业的战略核心相结合，利用企业的核心价值观就是企业战略抉择为本的原则。盛世安特公司新的薪酬体系通过薪酬分配，完善了公司的核心价值。将绩效考核与薪酬分配的相结合。还将具有激励效果的福利的设计上，以上的这些设计都能够有效的强化企业以岗位价值和工作绩效为导向的薪酬政策。(4)有利于提高员工的公平感公司的职位等级评价体系中增强了员工对薪酬的公平感。在本次新的薪酬体系设计中，我们运用了科学的岗位价值评估体系，这样可以使公司与其他相似公司的职位做对比，同时在本公司内部也建立了公平的岗位评估体系。可以充分的利用员工参与性。与原先的不准确对比现象逐步改善，增强员工间的公平感。在员工定位时，充公36考虑员工实际业务水平，更加有效增加员工的公平感。该公司是一个快速成长起来的汽车销售公司，随着它的体制和机制的创新也在变革过程中，公司现有的体制和现代企业的成功制度管理的要求还是又一定的差距的，目前，无论是公司员工还是公司管理人员对盛世安特汽车销售公司的新薪酬制度使用肯定抱有抵触或不明白的区域，另外在公司的软件和硬件方面都存在着进一步改善的余地和空间。所以，我们可以根据以下几个方面来做出改善：(1)本公司由于人力资源的限制是一个家小型的汽车销售公司。所以过多设计职位等级并不方便于对公司的治理，另外过多的工资等级也不利于公司内部团结，同时拉开了员工间的心理距离。所以我们可以通过岗位的合并来对某些职能重叠的部门进行整合，适应实际公司的情况。(2)由于原有的薪酬制度的根深蒂固，所以在新薪酬体系的实施过程中一定会有一些阻碍的因素，特别是新部门的出现会触动公司内部某些其他部门的利益。这时公司的人力资源管理人员就要和那些心中存有不满的员工多加沟通和交流，让公司员工充分理解新薪酬体系和他们利益是密切相关的，引导他们积极的参与到公司的战略发展和建设层面上。(3)更新公司管理观念。薪酬体系之所以不能按照原有的设计意图去发展很大的的层面是因为公司管理者的管理理念过于陈旧，从而影响到了管理体制不能按照本身的意愿进行。公司的薪酬管理体系的设计是按照先进的薪酬管理思想进行构造的，它与公司现有的薪酬管理体系既有联系又有区别，所以如何在较短时间内使公司上下更新管理观念，将是公司实施新的薪酬管理体系面临的首要问题。(4)由于公司原有的薪酬制度存在并实施了很长的一段时间，所以，在开展新的薪酬体系过程中员工的心罩必然会产生抵触情绪。这时我们就应该让员工充分的认识到：员工是影响公司发展的重要因素，薪酬管理制度是保证公司员工利益的根本保证。在如何做好新的薪酬实施的过程中，在公司员工的岗位划分、职能的区分、在公司战略的发展和员工的绩效考核方面的目的也必须明确。但由于公司