二级人力资源师笔记——招聘与培训.doc

第二章 招聘与配置（二级）员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基本原理： 个体差异原理 差异是客观存在的 工作差异原理 不同职位具有差异性 人岗匹配原理 人适其事，事宜其人员工素质测评的类型： 选拔性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评员工素质测评的主要原则： 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合员工素质测评的主要形式： 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化素质测评标准体系： 素质测评标准体系的要素测评标准体系的构成，包括： 横向结构 纵向结构素质测评方法：品德测评法 FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析 问卷法： 投射技术：广义和狭义之分知识测评 知识： 理解 应用 分析 综合 评价： 我国专家的知识测评：记忆、理解、应用能力测评 一般能力测评 特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评【能力要求】企业员工素质测评的具体实施 1.准备阶段： 收集必要的资料、组织强有力的测评小组测评人员要求：坚持原则 公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况2.测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的；设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；编制和修订员工素质能力测评参照标准；选择合理的测评方法实施阶段 测评前动员 测评时间和环境的选择，包测评时间、测评环境 测评操作程序3.测评结果调整 引起测评结果误差的原因 测评结果处理的常用分析法 测评数据处理：用一定的计算方法，计算被测对象每个指标的测量结果。4.综合分析测评结果 测评结果的描述 员工分类 测评结果分析法企业员工测评事实案例 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 做出最终决策 发放录用通知面试的组织与实施面试的基本程序面试的内涵：特定的时间、地点；面试官、应聘者；适用于初选和中选面试的特点：以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行；面试考官与应聘者在面试的过程中地位是不平等的面试的类型：1. 标准化面试：分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；2. 面试的事实方式：单独面试、小组面试；3. 面试的进程：一次面试、分阶段面试面试的发展趋势：面试形式多种多样；结构性面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试理论和方法不断发展【能力要求】一、 面试的基本程序 面试的准备阶段： 指定面试指南 准备面试问题 评估方式的确定 培训面试考官 面试的实施阶段： 关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段 面试的总结阶段： 综合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档 面试的评价阶段二、 面试中常见的问题： 面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见三、 面试实施的技巧：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不带个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通【注意事项】员工招聘时应注意的问题：简历不能代表本人；工作经历比学历更重要；不要忽视求职者的个性特征；让应聘者更多了解组织；给应聘者更多的表现机会；注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工；慎重做出决定；面试考官要注意自身形象结构化面试的组织与实施一、 结构化面试问题的类型：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；情境性问题；压力性问题；行为性问题二、 行为描述面试的内涵 内涵：特殊的结构化面试 行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本3 行为描述面试的假设前提：一个人的过去行为最能预示其未来行为；说和做是截然不同的两码事4。行为描述面试的要素：情境、目标、行动、结果。群体决策法的组织与实施群体决策法的特点：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的操作流程评价中心的含义：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理这最有效的工具评价中心的主要作用：用于选拔员工，重点是那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工；用于培训诊断，重点分析员工优劣势；用于员工技能发展主要评价技术：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等无领导小组：一定数量的一组被评人，（6-8人）；在规定的时间内就给定问题进行讨论；并不指定小组的领导人或主持人；讨论中人员都是平等的；被评人通过讨论的出一个一致认可的用于解决问题的决策方案。无领导小组的效果：运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评者的个性特征，在员工选拔中效果明显。无领导小组讨论法的类型： 无情境讨论和有情境性讨论 不定角色讨论和指定角色讨论无领导小组的优缺点1 优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高 缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准要求较高；应聘者表现容易受同组其它人员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性【能力要求】一、前期准备： 编制讨论题目 设计评分表 编制计时表 对考官的培训： 选定场地 确定讨论小组二、具体实施阶段： 宣读指导语： 讨论阶段 三、 评价与总结 参与程度。 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和人员共鸣感作用： 通过交换意见，评分者可以补充自己的遗漏 若不同评分者对同一个被评价者产生了分歧，还可以进行充分的讨论。无领导小组讨论的题目设计一、无领导小组讨论的原理：是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质。对被评价者做出一个比较客观的评价。二、题目的类型： 开放式问题 两难式问题 排序选择性问题 资源争夺型题目 实际操作题目设计题目的原则： 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性【能力要求】选择题目类型：主要是选择排序型和资源争夺型的问题编写初稿：团队合作；广泛收集资料。调查可用性：向专家咨询，避免雷同。试测反馈 修改 完善第三章 培训和开发（二级）企业员工培训规划和课程设计员工培训计划的制定员工培训规划的概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展在战略全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费的预算等一系列的工作做同意安排。员工培训规划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行，从根本上保证各种培训目标的实现。制定培训规划的要求： 系统性 标准化要求 有效性 普遍性培训规划的主要内容： 培训的目的 培训的目标 培训的对象和内容 培训的范围 培训的规模 培训的时间 培训的地点 培训的费用 培训的方法 培训的教师 计划的实施【能力要求】一、制定培训规划的基本要求： 培训需求分析 工作岗位说明 工作任务分析4培训内容排序5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证二、制定培训目标应注意的问题：培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及应对这些问题的具体措施。起草培训规划：1制定培训的总体目标2确定具体项目的子目标3分配培训资源： 4进行综合平衡教学计划的制定一、教学计划的内容：1教学目标 2课程设置3教学形式4教学环节5时间安排： 二、教学计划的设计原则：1适应性原则2针对性原则3最优化原则4创新性原则 能力要求一、国外常见的几种教学计划的设计程序1肯普的教学设计程序：包括学习什么，达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员的如何组合，才能最佳的实现教学目标；使用什么手段来评价学习成果。2加捏和布里格斯的教学程序： 系统A级。课程级。课堂级系统别 迪克和凯里的教学设计程序一、 我国常用的教学设计程序：确定教学目的；阐明教学目标；分析教学对象特征；选择教学策略；选择教学方法及媒体；实施具体教学计划；评价学员学习情况，及时进行反馈修正。培训课程的设计一、 培训课程的要素：课程目标；课程内容；课程教材；教学模式；教学策；课程评价；教学组织；课程时间；课程空间；培训教师；学员二、 培训课程设计的基本原则：培训课程设计要符合企业和员工的需要；培训课程设计要符合成人学员的认知规律；培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。三、 课程设计文件的格式：-能力要求一、 培训项目计划：企业培训计划 课程系列计划 培训课程计划二、 培训课程分析：课程目标分析培训环境分析三、 信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家借鉴其它培训课程四、 课程模块设计：包括，课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计。课程内容确定：课程内容的选择 课程内容的制作 课程内容的安排五、 课程演练与试验头脑风暴法问卷调查法六、 信息反馈与课程修订：坚持课程目标并修改课程内容，主要是再次明确课程目标。删除不必要的课程，增加遗漏的课程。修改活动，主要是明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。核查资料，对发给学员的资料进行核查，保证没有错误。调整培训风格，若培训风格出现偏离，教师要及时调整。七、 课程设计的应用示例：-企业培训资源的开发一、 培训中的印刷材料：印刷材料是最可靠、最常用、最易携带、最便宜的教学资料。一般的印刷材料有：工作任务表岗位指南学员手册培训者指南测验试卷二、培训教师的来源：聘请企业外部培训师 开发企业内部的培训师能力要求一、 设计合适的培训手段：课程内容和培训方法学员的差异性学员的兴趣与动力评估手段的可行性二、 开发培训教材的方法：培训教材应切合学员的实际需要，而且是足够的能反映该领域内最新信息的材料资料包的使用，选用报刊杂志的论文与案例、同行的经验与教训等作为资料包给学员在短时间内的提升。利用一切可开发的学习资源组成活的教材。尽可能的开发一切可利用的信息资源。设计视听材料。在培训过程中常用的视听材料有大的活页纸、投影、幻灯片、商业录像和电影等。三、 培训教师的选配培训教师的选配标准是：具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训中所设计的问题应有实际工作经验；具有授课经验和技巧；能够熟练应用培训中所需要的培训教材和工具；具有良好的交流和沟通能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望企业管理人员的培训设计一、 企业人员的层次等级：高层管理人员：企业的掌舵人中层管理人员：企业各级职能部门的管理人员基层管理人员：企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员。二、 管理人员的技能组合：页详细介绍能力要求一、 企业管理人员的一般培训：知识补充与更新；技能开发；观念转变；思维技巧企业高层管理人员的培训：高层管理人员的培训 接班人的教育培训二、 企业中层管理人员的培训中层管理人员的培训目标：侧重于业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新观念。中层管理人员培训的内容：开发他们的任职能力；提高他们的决策能力、计划能力；深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为；提高他们对人的判断力和评价能力以及与人沟通交流的能力。三、 企业基层管理人员的培训：页表-详细介绍四、 管理技能开发的基本模式：在职开发；替补训练；短期学习；轮流任职训练；决策模拟训练；决策竞赛；角色扮演；敏感性训练；跨文化管理训练第二节企业员工培训效果的评估培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义：员工培训的评估就是对员工培训活动的价值做出判断的过程。通过系统培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。二、培训效果评估的作用和内容：培训前评估的作用和评估内容 培训中评估的作用和主要内容 培训效果评估的作用和主要内容三、 培训效果评估的形式：非正式评估和正式评估 建设性评估和总结性评估能力要求一、 做出培训评估的决定： 评估的可行性分析 确定评估的目的：二、 制定培训评估的计划： 选择培训的评估人员： 选定培训评估的对象 建立培训评估数据库 选择培训评估的形式 选择培训评估的方法 确定方案及测试工具三、 收集整理和分析数据： 在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位 当数据收集达到预先确定的目标以后，接下来要对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。四、 培训项目成本收益分析：为了提高培训的质量和培训效果，有必要对每一个项目进行投入和产出的分析。五、 撰写培训评估报告：要用客观公正的态度撰写合理的评估报告，保证评估效果的价值性。六、 及时反馈评估结果： 培训管理人员。 高层管理人员 受训员工 受训者的直接主管培训评估标准的确立评估培训成果的标准：是企业和培训管理人员来评价培训成果的同意的尺度和规范。一、 评估培训成果的层级体系：受训者在培训之前的反应；受训者在培训之后的反应二、 培训效果的四级评估： 反应评估：是第一级评估 学习评估：是第二级评估 行为评估： 结果评估，是第四级评估不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法。P186表3-11详细介绍三、 制定培训评估标准的要求 相关度：是衡量培训成果的标准与培训计划预定训练和学习的目标之间的相关性。为了提高相关度，应达到两方面的基本要求：一是必须耕具培训计划设定的学习目标来选择培训成果；二是在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得成过尽可能相似一致。 标准干扰：在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识技能。 标准缺陷：评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。 信度：是指对培训项目所取得的成效进行测评时，其结果的长期稳定性程度。 区分度：是指受训者取得成果能真正反映绩效的差别。 可行性：是指对培训效果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。能力要求一、 培训评估标准应用举例培训评估标准与方法：P188 详细介绍二、 五种培训成果的评估 认知成果：用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或程序等所理解、熟悉和掌握的程度。一般用笔试和口试的方法来评判。P189详细介绍。 技能成果：用来评价受训者对培训中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。可采用现场观察、工作抽样等方法来评判。 情感成果：用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。该信息一般采用问卷调查发来收集。详见P190 绩效成果：用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划电脑能够决策提供依据。 投资回报率：培训项目的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接成本和间接成本。详见P191-192培训效果评估的方法培训效果定性评估方法：评估者在调查研究、了解实际情况的基础上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。其特点是评估的结果只是一种价值判断，它使用于不能量化的因素进行评估。该方法的优点是，简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估者可以充分利用自己的经验；缺点是，受评估者主观因素、理论水平和时间经验影响很大。定性评估的方法主要有问卷调查、访谈、观察和座谈等。一、 培训效果定量评估方法：对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。从定量分析中达到启发，然后以描述形式来说明结论。二、 企业在培训中获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。能力要求一、 问卷调查法：主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。调查步骤：明确你要通过