如何降低新员工离职率

如何降低新员工离职率员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？新员工培训网认为，离职率只要低于10%就是正常。 新员工离职原因分析一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。二、工作比较单一、枯燥、乏味。由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。三、管理、沟通不畅沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好；3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。三、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。降低新员工离职率方案一、从招聘抓起在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览（Realistic Job Previews），让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。二、关怀新员工学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。三、良好的工作环境员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。四、良好的职业发展前景企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。五、制定人性化薪酬福利政策以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。如何快速有效开展企业文化知识培训每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。 一、开展企业文化知识培训可以有效地使员工融入企业 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。 二、目前大部分企业在企业文化培训方面的差距与不足： 在时间投入方面：一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。 在形式方面：没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究 在内容方面：主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，企业文化的真正的核心部分未进行重点展示。 三、宣讲企业文化知识的主要办法及需要注意的几个细节 1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，并树立一种必须在行动、思想上与公司保持一致的意识。此项工作必须由一个比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化的精髓的资深员工来完成，包括公司的发展历程、公司文化的核心及形成的一些行为、制度文化和有效的文化建设方法与载体。 2、很多大中型公司的员工上班了两三年还不知道公司的高层管理人员的模样，更无从了解公司高层对员工的态度与思想。如果让员工在进公司的第一天就与公司高层领导见面，会让新进者对公司及公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。3、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。 4、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。 5、动态信息掌控。每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。 四、企业文化知识培训的主要内容 1、公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。 2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观。 3、发生在企业的有名的故事与案例，让大家在一种身临其境的过程中学习公司的文化。 4、文化对公司发展的重要性及与公司文化保持一致的方法与重要性。 5、公司员工的行为准则。增强员工归属感实用技巧让员工对第一天印象深刻的办法： 举办一个招待会，备好咖啡或茶点。邀请公司的每一位员工前来与新员工见面。 帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。如果需要的话，为新员工准备一本台历，并为其印好名片和放在桌子上的姓名牌。 在显著位置上放一个欢迎新员工的条幅。 送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等。 邀请新员工共进午餐。 给新员工准备一个救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，从中也可以反映企业的文化特色。例如，新员工的工作是为顾客提供服务，顾客常常发火，那么救生包里可以装有“邦迪”牌创可贴以备员工被顾客“伤害”时使用，装有耳塞以备听腻了对方讲话时使用，还有一些写有“是的，先生”或“是的，夫人”的卡片以备使用。 用公司的“行话”写一封欢迎信送给新员工。当他们读信时，给他解释一下这些“行话”的意思。 老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。例如，有人可能会谈到一位古怪的顾客，有人可能谈到星期五是可以身着便服的一天，也有人会说起每年圣诞节聚餐时的“杯盘狼藉”等。一一介绍完之后，新员工也就掌握了一大堆关于公司和公司员工的信息。 新员工培训内容清单 在制定新员工培训方案后，运用新员工文件袋检查清单、培训部门负责人的检查清单仔细检查一下有哪些应该让员工知道的信息漏掉、有哪些重复。 一、新员工文件袋检查清单 公司最新组织结构图； 公司未来组织结构图； 工厂厂区图； 有关本工业、本公司或本职工作的重要概念和术语； 政策手册副本； 工会合同副本； 工作目标及说明的副本； 公司公休日表； 小额优惠表； 工作绩效评价的表格、日期及程序副本； 其他表格副本(如征用补偿和费用报销)； 在职培训机会表； 信息来源； 处理紧急情况和防止事故的详细步骤； 重要的公司内部刊物的副本样本； 重要人物及部门的电话、住址； 保险计划副本。 二、培训部门负责人的检查清单 公司概况 1.欢迎词； 2.公司的创业、成长、发展趋势； 3.目标、优势和存在的问题； 4.公司的传统、习惯、规范和标准； 5.公司的特殊使命和功能； 6.产品和服务，主要用户情况； 7.产品生产和对用户提供服务的方式、步骤； 8.公司各种活动的范围； 9.组织、结构、与子公司的关系； 10.组织指挥系统； 11.主要经理人员的情况； 12.各团体之间的关系、期望和活动。主要政策和过程介绍 1.报偿； 2.加班制度； 3.轮班制； 4.扣留； 5.折扣； 6.工资预支； 7.工作费用报销； 8.工资率及工资范围； 9.节日工资； 10.付薪方式； 11.购买内部处理产品的特权； 12.向贷款部门错贷； 13.纳税方法。 小额优惠 1.保险金； 2.人寿保险； 3.工人奖励； 4.病、事假； 5.退休计划及优待； 6.顾问服务； 7.医疗及口腔保险； 8.残疾保险； 9.节、假日(如，国家、宗教的节日、生日)； 10.再职培训机会； 11.自助餐厅。HR对新员工的培训心得销售人员的入职培训心得体会 新员工入职培训是公司所有培训中非常重要的一个环节，关于销售人员的入职培训以下是HR对新进销售人员的培训心得体会。 一、企业理念的导入 企业的理念对销售队伍的影响是不容忽视，非常重要的。企业倡导什么？排斥什么？立业的宗旨是什么？目标是什么？在很大的程度上影响着员工对其的选择。就如同我们交朋友一样，第一次见面的前三十秒将决定着是否有兴趣在交往下去。我曾在培训中问过很多新员同样的问题：你为什么是选择我们公司？得到的答案中95%以上都是：我感觉公司的文化氛围非常好，我希望在这个团队中能有更多的发展，只有5%的新员会谈到其它原因。当然不排除一个人进入新公司后会有意回避功利的想法，但也可从中看出企业文化对其的影响。所以在新员入职培训中应把企业理念的导入作为一种非常关键的重要的环节组织好。因为只有在认同了企业的价值观后，他才能不会单纯的用功利心去看待眼前的行业、职业和工作岗位。建议这个环节要有专人（最好是高管）组织讲授，内容可以是企业的大事记、企业模范、企业核心理念的理解、企业的典型案例等等。在理论宣讲的同时可以设计一些培训游戏激发新员的进取心和凝聚力，一开始就给他们灌输“团结一致，迎接挑战”的思维模式，让他们通过不同的角度消化对公司文化理念理解，最终解答“为何做”的问题。 二、职业化的意识和基本行为的训练 在培训过程中我时常会发现有很多新员由于比较年轻，工作经验缺乏，所以他们的职业化意识比较淡薄。而这些对于我们这个行业（培训行业）是非常重要的。鉴于此我通常从以下几个方面进行强化训练： 1、团队意识：认知团队，团队角色、团队配合等； 2、有效沟通：沟通原则、内部沟通技巧、健康的人际关系等； 3、目标计划：理解目标、制定计划、效率意识、时间管理 4、商务礼仪：着装、出行、拜访、面谈等 三、市场、产品、业务流程的介绍 在进行完以上的两个环节后，我通常会协调各部门经理来给新员介绍有关市场、产品、业务流程等方面的情况。当然这只是一个初步的介绍，为接下来的为期一个月的跟踪强化打下基础。 四、选拔和提高 对于中小型企业来说新员培训通常安排在4天5天，在这段时间中通过培训中的互动、观察、测评、考核，使新员比面试的时候对企业了解得更透彻更全面，同时企业也对这些新员进行了一个完整的“情景考察”。因此这更有利于双方的进一步慎重的选择。 选拔的工作结束后，培训部对入职的新员将要进行为期一个月的走动式强化实战对口训练。通常一个销售人员在其成长的道路上，其工作状态的变化要经过四个阶段，即兴奋期、黑暗期、成长期、徘徊期。销售新人刚进入公司工作时，初期冲劲非常足。因为此时新员一心要站稳脚跟，要想其他同事证明自己的能力，并求得在公司的生存和发展，这个阶段就是兴奋期。但通常我们会发展这样一个普遍的事实，一般来讲，这种兴奋的状态不会维持很长时间。当销售人员进入市场后，发现客户不像他想象的那么简单，不是那么容易搞定，市场中对手的一些不规范竞争也层出不穷，更要命的甚至是公司本身产品和内部配合的缺陷等等，此时新员的热情会急速下降，工作积极性跌到谷底，有的甚至怀疑自己的选择，这个阶段就叫黑暗期。我们发现这两个时期通常会在新员入职后的13月，所以为了帮助新员平稳度过这两个时期，减少公司人员流动率，我通常采取走动式强化实战对口训练。也就是说以辅助新员快速出单为目的，以陪访、对口培训为方法，以实战训练为手段，提高新员实战业务技能。在陪访的过程中发现新员拜访客户存在的问题，帮助新员来分析问题，同时整理出普遍性问题，组织针对性很强的对口培训。如针对探寻客户需求这个问题，就采取先学习如何提问开放式问题再当场实战演练的方法，让新员课堂学习课上消化。经过多次训练，感觉到这种方法比较有效。 另外，在陪访过程中除了指出新员销售动作存在的问题外，要和新员多沟通，要多鼓励新员。切忌一味的批评甚至指责，要给他们一个成长的过程。某集团HR针对大学生的入职培训成功心得 培训计划 一、大学生背景分析 本次集团接收的实习大学生约*名，学生来源如下. 二、培训思路 本批大学生来自不同院校，教育环境、素质水平各有不同，本期培训一视同仁、集中培训、严格管理，使大学生们在企业文化的熏陶中交流思想、共同提升。 培训在大学生上岗前进行岗前培训；上岗实习后进行不定期跟踪培训；转正前进行职业化集训。 针对应届大学生的特点，本期培训拟将培训、测评、选拔、淘汰、配置融合到一起： 1、在培训期发现素质差、没有培训前途的予以淘汰；表现优秀的重点培养。 2、在岗前培训中，将进行“大学生人才测评”，了解大学生们的职业兴趣、个人特质、职业发展方向等，为实习提供岗位调配信息。 3、岗前培训进行直接管理，实习后培训进行间接管理，不定期跟踪、沟通。 三、岗前培训方案 1、培训时间： 2、培训地点： 3、培训内容 、总裁致辞：总裁致辞表示对大学生的欢迎和重视，与大学生进行面对面交流，体现集团的人文关怀。 、军训：树立大学生的纪律性和团队精神。 、项目参观：了解项目概况，增强企业荣誉感和归属感。 、企业文化与发展史：分享企业发展的艰辛与成功，融入企业文化。 、集团组织架构与规章制度：了解集团的机构运营和体现企业文化的规章制度。 、感恩的心：引导大学生认识人生的责任和义务，感动人生。 、人才测评与职业生涯规划：帮助大学生认识自我，正确定位，明确发展方向，同时根据大学生的职业兴趣安排实习岗位。 、销售技能：大学生主要补充到一线，主要学习项目知识、销售技巧、商务礼仪等以适应岗位需要。 、拓展训练：帮助大学生认识企业文化、培养团队精神等。 4、培训期的学生管理： 四、跟踪培训方案 大学生上岗实习期为跟踪培训期，培训方式灵活，拟培训方案如下： 在业余时间不定期组织大学生职业生涯沙龙、学习沙龙、企业文化培训等。 负责大学生的跟踪管理，及时发现大学生思想动态与实习状态，共同制定针对性培训方案组织实施，或组织有针对性的座谈会和沟通沙龙。 五、转正培训方案 转正期前1个月内组织“大学生职业化培训”，主要培训内容： 1、员工职业化训练：以“角色扮演”方式与知识引导方式结合，帮助大学生正确处理人际关系、职业角色认知、工作态度等。 2、时间管理：引导大学生正确处理、分配工作的轻重缓急，帮助大学生处理、分析问题。 3、情绪管理：正确处理职场纠纷，用乐观、职业的心态处理工作中的人和事。 培训课程表（交给参训学员的） 亲爱的各位同学： 非常高兴从今天开始我们共同成为*大家庭的一员，在正式上岗实习前您会接受为期7天的培训，我们会帮助您认识*、融入*，相信通过您的努力我们一定会与*共同成长、共铸辉煌。 请您服从公司统一安排，办好入职、食宿手续，如需生活用品可到公寓门口的便利店或*超市购买，食宿、生活中有任何不便请与我们联系： 生活辅导老师*联系电话 培训负责老师*联系电话 培训期间要求： 1、提前十分钟到达培训地点；2、手机保持关机或震动状态； 3、遵守培训纪律，培训时不要私自交谈、打电话等； 4、请于行政楼东侧楼梯到培训中心。 培训日程安排： 日期、时间、课程名称、授课讲师、培训地点、备注 培训日程安排按培训计划制定，原则是“先务虚后务实”即企业文化与素质类安排在前面，纪律制度类安排在后面。 值得一持的是，在大学生欢迎会上我提出由大学生们自己创作一个风采展示文艺演出来汇报自己的培训成果，受到学生的热烈欢迎，他们自发推选公认的有组织能力的学生成立了协会，在培训间隙他们自已制作道具、自己选拔演员、自己排练，在培训结束时邀请集团高层与员工们观看了他们的风采展示晚会，获得好评，有些学生则被挑选到适合的部门。因为他们的参与与培训组织的活泼性、纪律性，参训学员热情很高、表现的素质也很高，远远超出了我的想象。而他们投入岗位后也表现出了极强的吃苦精神、适合环境能力和心态的稳定性。也因为培训期间他们的自发组织管理，160多人的日夜强化培训仅仅一个培训助理就全程有效的带了下来。 参训学员的表现让我十分感动和欣慰，我相信在培训结束后他们一定会在公司这个大舞台上旋出他们最美丽的职业风采。 培训前的行政准备 培训前的行政准备须有具体时间、具体人、具体协助部门等，针对每一个环节设计出解决方案与解决方法。 培训前和行政准备实际就是培训预演，即将培训计划按实际情境在脑海预演一遍，对问题需要使用的设施、工具等进行准备，对可能发生的事情与应急解决方案准备出来，与培训相关人员达成共识。如何规避新员工培训人力资源风险案例： 丁某是一家民营医药企业的总经理，最近由于新产品上市，在全国各地“招兵买马”，一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作，丁某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的新员工培训，主要是“任务与要求”、“权利与义务”等，培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些“初生牛犊”来打开新产品的市场，令人意想不到的是，不到一个月，60名新员工就有48名流失了，原因是公司没有人情味，将他们作为赚钱的机器，有的还认为薪酬虽高，但是压力太大，对新的销售心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，太难了丁某没想到的是，“无关紧要”的新员工培训倒给公司埋下了“风险的种子”。 案例分析： 目前对于企业新员工培训，一个常见的误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？”据统计，国内的近80%企业没有对新进员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把它当作简单的“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子”。 初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格，部门间沟通途径不一样，甚至电邮传发的权限性规定也不同很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。 解决之道： 要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。 目前，大部分企业的新员工培训还存在许多问题，主要表现为： 1、在时间投入方面，培训安排比较随意。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业培训简单化。 2、在形式方面，没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究。 3、在内容方面，只把一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。 前36个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，正确定位角色，发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞走了。 新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说，新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。 相对于几年前的新员工培训，目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。 例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。 此外，做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己的第二个家。 在集中培训之后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。从猴子够香蕉看新员工培训 故事： 笼子里养着五只猴子，然后在笼子中间挂一个香蕉。猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去够，但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子，如果有哪只猴子试图去够香蕉，则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。后来，一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿，到最后几乎所有的猴子都被打过，大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则，当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后，新猴子兴趣地去够香蕉的举动被所有的猴子惩罚了，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里错了，当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。饲养员逐一换掉了原来所有的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而被暴打过，从此，不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。 故事分析： 第一批的猴子自由而活泼，它们按照自己的喜好来办事，但是制度让他们不得不收敛自己的本性，并且不成文地形成了内部生存规则：不许任何成员去碰香蕉。当新的一员加入这个组织中，大家对它肆意破坏这个维持秩序的规则感到异常愤怒，所以这只新猴子挨的打必然要比老的群体要重；当来了第二只新猴子时，第一只新猴子下手要比其他的猴子还要狠，它一方面是盲目地维持秩序，另一方面是为了发泄被打之恨。当笼子里全是新猴子的时候，大家依然墨守这不成文的规则，当有人试图去改变的时候必然遭到报复和惩罚。可是后来的猴子群体都没有被淋湿过，大家也不知道为什么不能去碰香蕉，也不知道为什么要维持这个规则，如果没有力量强大、富有说服力的猴群新领导出现并改变规则，那么这个潜规则将永远保持下去。 从心理学的角度看，如果说第一群猴子打第一只新猴子时，诸多猴子是从众心理的缘故，那第一只新猴子殴打第二只新猴子时就是报复和发泄心理了，这和现在工作环境中老员工明知新员工的行为会触犯制度或者规则，但却不愿意提前明示，许多工作技巧和方法要新员工自己去试错才能获得，这和猴子试验中老猴子的心理是一样地，他们曾因为工作失误被惩罚过，也在失误中积累了经验和技巧，但出于报复和发泄的心理，并不情愿把这些经验和技巧顺利地传授给新来者。 许多新的员工，一进单位就会发现很多不合理的规定，他们或者在公开场合，或者在私下场合，抱怨或者抨击单位的规则和制度，他们不清楚为什么不合理就在面前，那些老员工为什么不去改变它并让它存在到现在？他们