劳动合同法对劳动关系影响.doc

劳动合同法对劳动关系发展的影响作者：曾凯斌 张卫华【发布时间：2008-01-01 13:59:03 点击数：506】内容提要 当前中国的劳资关系，是一种“劳弱资强”的格局，劳动者的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。劳资矛盾已经成为影响我国社会和谐稳定的主要因素。从执政者角度看，保护资本的利益关乎经济发展，保护劳动者的利益关乎社会稳定。劳动合同法对中国的劳资关系进行了重新定位，在兼顾企业利益的同时，体现了对劳动者利益的倾斜保护，以实现双方之间力量与利益的平衡，势必对构建和谐劳动关系产生重要影响。关键字 劳动合同法 劳动关系 无固定期限劳动合同 劳资矛盾一、问题的提出和谐劳动关系是劳动关系的一种平衡状态，然而在当今中国，矿难、工伤频发，大面积欠薪，这都说明劳资矛盾已经成为影响社会和谐稳定的主要因素。当前的劳资关系，是一种“劳弱资强”的格局，劳工的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。据2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报显示：“通过劳动保障监察执法，责令用人单位为1243万劳动者补签了劳动合同，责令用人单位为770万劳动者补发工资待遇等58亿元，责令用人单位退还收取劳动者的风险抵押金1.6亿元。”另据统计，近几年劳动争议案件数量剧增，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30%的速度递增，而这些劳动争议基本上都是由于劳动者权利被侵害而引发。劳资冲突与劳资矛盾已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素。执政者在权衡劳资根本利益，进行立法干预时，到底应该坚持“发展才是硬道理”还是奉行“ 稳定压倒一切”的方针，是我国构建和谐社会的一道历史性难题。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等。近几年我国经济的高速发展，是与劳动者为此作出了巨大的贡献和牺牲分不开的。但资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。 为解决以上问题，缓解劳资冲突和劳资矛盾，维护处于弱势地位的劳动者的权益，2007年6月29日通过，并将于2008年1月1日开始实施的劳动合同法的立法宗旨着眼于建立和谐、法治的劳资关系，以求平衡劳资双方的利益。经过了四审才获通过的劳动合同法以稳定劳动关系为原则，它在兼顾企业利益的同时，体现了对劳动者的倾斜保护。可以预见，这一法规的出台势必对中国的劳动关系产生重要影响。以下笔者拟从劳动合同法对作为弱势群体的劳动者的特殊保护和对企业利益的必要兼顾的角度来解读该法对稳定我国劳动关系将会产生的重要影响。二、劳动合同法对劳动者的特殊保护在我国这样一个人口资源大国，劳动力供大于求的现象尤为突出，劳动者弱者地位更加明显，国家侧重保护劳动者合法权益理所当然。劳动合同法多角度、全方位地体现了对劳动者权益的倾斜保护，以下本文拟从劳动者的知情权、劳动合同的订立和解除、劳动合同的期限、试用期问题以及劳动者的工资社保权益等方面论述这个问题。（一）关于劳动者的知情权劳动合同法第条规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同时彼此互享信息知情权和互负告知义务，这是首次在劳动立法中承认劳动先合同义务，事实上是对劳动者弱势地位的一种平衡和对劳动者人身权利及就业选择权的一种保护，使处于订立阶段当事人的权益得到更好的保护，使劳动合同订立过程中的法律盲区得到补正。用人单位的告知义务是，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”相应地，劳动者也负有一定的告知义务，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。劳动合同法规定了用人单位的如实告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时享有充分的知情权，确保稳定和谐的劳动关系的建立。（二）关于劳动合同的订立与解除、劳动合同的订立长期以来，由于受我国经济发展的特殊阶段、劳动力供求关系的特点、企业降低用工成本等因素的影响，劳动法关于劳动合同问题的原则性规定并没有带来用工形式的实质性转变，劳动合同的签订率仍然很低，劳动者的合法权益得不到有效地保障。据中华全国总工会统计，截至2005年底，全国已建工会的企业与职工签订劳动合同65.4万个、占已建工会企业总数的38%;签约职工5771.4万人，占已建工会企业职工总数的48.6%;签约农民工910.8万人，占已建工会企业农民工总数的39.5%。已建立工会组织的企业劳动合同签订率尚且不能过半，没有建工会企业的情况可想而知。另据人民日报报道，2004年抽样调查统计显示，我国建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率40%左右，农民工劳动合同签订率30%左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20。 劳动合同签约率过低，使得很多劳动者每年到下半年就忐忑不安，不知明年还有没有工作。不签劳动合同用工，搅乱了劳动用工市场，既不利于劳动部门对用工市场的监管，也不利于劳动者合法权益的保护。一些劳动争议难以处理就源于未订立书面合同，这也正是劳动者合法权利得不到有效保护和用人单位非法用工产生的根源之一。这对社会是一个不和谐因素，不利于建立稳定和谐的劳动关系。针对这一问题，劳动合同法在第条强调指出“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”为督促用人单位订立劳动合同，劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，对于未与劳动者订立劳动合同的用人单位，劳动合同法也规定了一系列的处罚措施，提高了用人单位的违法成本。例如若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则该用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。此外，针对社会上出现的用人单位私自扣押劳动者身份证件、向劳动者收取押金等严重侵害劳动者合法权益的不法行为，劳动合同法特地在第条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。劳动合同法的这些规定对保护劳动者的合法权益，统一规范劳动用工市场，使用工行为有序化、规范化具有重要意义，我们有理由期待一个更加规范、更加公平合理的用工秩序和日趋稳定的劳动关系。、劳动合同的解除由于目前劳动合同的解除条件不明确，用人单位随意解除劳动合同的现象屡见不鲜，对劳动者的利益造成严重损害。针对这一问题，为了规范并明确劳动合同的解除条件，劳动合同法第四章专章对用人单位解除劳动合同做出了详尽的规定，对用人单位解除劳动合同设立了严格条件，用人单位不得随意解除劳动合同，除非与劳动者协商一致，或劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及劳动者具有过错的情形，否则用人单位得提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。而且，当出现劳动合同法第条所规定之情形时，用人单位终止劳动合同还应当向劳动者支付经济补偿。同时，劳动合同法也规定了劳动者的劳动合同解除权。首先，首先劳动者只要提前30日通知用人单位即可解除劳动合同;其次在用人单位未按照合同约定提供劳动条件未按时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等六种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 此外，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（三）劳动合同的期限：遏制劳动合同短期化，鼓励签订无固定期限劳动合同目前 ，劳动关系高度不稳定的突出表现是劳动合同短期化。据全国人大执法检查得出的数据显示，在我国，短期化的劳动合同占的比例相当大。有的合同一般都是一年一签，好多都是一年两签，甚至是一年四签的，目前看来，在我们国家无固定期限劳动合同还是比较少。劳动合同的短期化，不仅对劳动者不利，实际上也影响了劳动关系的稳定，它对用人单位也是不利的。一方面，劳动者缺乏职业的稳定感和对企业的归属感，无法以主人翁的态度和企业同心同德地提高劳动生产率。另一方面，虽然从短期看来，用人单位或许能从中获取一定的好处，但是它因此也将面临一个不稳定的劳动关系，在这种情况下，无法使企业求得稳定的发展，对企业的长期发展、社会的和谐稳定都不利，更谈不上构建和谐的劳动关系了。国际惯例是以无固定期限合同为主，有固定期限的劳动合同形成的劳动关系称为非标准劳动关系或非典型劳动关系。法国劳动法典严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表达订立合同的原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。美国普通法上一直认为除非雇佣当事人特别约定一定的存续期间，否则该契约即属不定期契约，尽管美国信奉“雇佣自由”原则，但是其集体合同则具有连续无固定期限的特点。 我国台湾地区劳动基准法第9条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作订为定期契约，有继续工作者应为不定期契约，定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者；虽订另外新约，其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。” 有鉴于此，劳动合同法第十四条第二款明确鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，该款规定了“劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同”的三种情形：“、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；、连续订立二次固定期限劳动合同后续签的。”若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这两条规定突破了劳动法的相关条文，体现了对无固定期限劳动合同的鼓励。虽然是以“续签”或“重签”作为无固定期限劳动合同适用的时间条件，但无疑会增加劳动者职业稳定的安全感。此外，为了鼓励签订长期合同，劳动合同法规定劳动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付补偿金。根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付补偿金劳动合同每存续5年补偿金减少10%。续签劳动合同的用人单位不支付补偿金。劳动合同法颁布以后，一些企业将无固定期限劳动合同误读为“铁饭碗”，担心签订了无固定期限劳动合同的劳动者会变成“永久性员工”，他们认为与劳动者签订无固定期限劳动合同，企业就失去了用工自主权，会给企业发展带来很多不便。于是一些企业就赶在年月日到来之前进行了大规模的裁员，引发了一股“裁员潮”。事实上，这种担心毫无必要。无固定期限的劳动合同不是一个终身制的“铁饭碗”。劳动合同法第条规定了一些列解除劳动合同的法定情形，只要存在这些法定情形，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。劳动合同法虽然倾向于劳方，但并不意味着企业失去了用工的自主权。一方面，某些情况下，比如员工出现违章违纪行为、失职、因病康复后不能再从事原来的工作或经过培训仍不能达到工作要求等，都可与员工解除劳动合同。另一方面，劳动合同法实施后，由于员工的无固定期限合同增多，企业在用人的稳定性和长期发展上有了保障。当然，劳动合同法实施后，企业的用工成本短期内会增加，但从某种意义上说，也为企业转变增长方式提供了契机。（四）试用期问题：试用期不再是廉价期规定试用期的原意是为了给用工双方一个在工作实际中相互选择的机会，以促进劳动力资源的优化配置。但在现实中，试用期却遭到了用人单位的滥用，试用期成为了一些用工单位剥削劳动者的劳动力，侵犯劳动者的合法权益，逃避法定义务，非法降低劳动力成本的手段。因处于试用期内而产生的劳动争议已经越来越多。为杜绝此类现象的发生，为试用期期间用人单位和劳动者双方的权利义务提供一个明确的界定，劳动合同法第十九条到第二十一条对试用期的期限、试用期期间的工资等容易引起争议的问题作出了完善的规定。首先，劳动合同法对试用期期限作了更加具体的规定，劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”其次，劳动合同法对试用期的工资作了明确的规定。由于劳动法对试用期的规定非常原则，缺乏具体的可操作条款，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益，试用期演变成了“白干期”“廉价期”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定荡涤了传统用工的弊病，弥补了法律在这一问题上的空白，使得用人单位无法再变相剥夺劳动者的劳动力，提高了劳动者试用期内的工资标准，保障了劳动者能够获得与其劳动相适应的劳动报酬。此外，为防止用人单位在试用期随意解除劳动合同，侵害劳动者的合法利益，劳动合同法规定“用人单位不得随意解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（五）劳动者工资社保权益得到保障在现实生活中，拖欠工资特别是拖欠农民工工资现象比较严重，屡禁不止。有的用人单位通过各种办法强迫劳动者加班加点，对加班的又不支付加班费。还有一些用人单位拒绝依法为劳动者缴纳社会保险费的。这些问题已经形成严重的社会问题，加剧了劳资矛盾，不利于整个社会的和谐与稳定。为解决这些问题，保障劳动者的工资和社保权益，劳动合同法作出了以下三个方面的规定：1、劳动争议解决方面目前我国实行的“一调一裁二审”的劳动争议处理体制广受抨击，主要理由是周期长、成本高、效率低，不利于保护劳动者权益。现实中一些低端劳动者因为贫穷和缺乏法律常识，往往无法通过上述途径取得劳动报酬。为了解决这一长期存在且愈演愈烈的问题，劳动合同法第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。可以说，这一规定为劳动者维权开通了绿色通道。2、遏制“恶意欠薪”方面现实生活中，某些用人单位恶意克扣和拖欠劳动者工资，一些业主甚至在拖欠工资后恶意逃匿，以此谋取非法利益。同时，解除合同未依规定支付经济补偿金、低于最低工资支付劳动报酬的现象仍然大量存在。这些行为可以统称为“恶意欠薪”。 这种现象严重损害了劳动者的合法权益，影响社会稳定。为遏制这一问题，劳动合同法对企业恶意欠薪行为规定了加倍赔偿制度。劳动合同法第八十五条规定，用人单位如果未依照劳动合同的约定支付报酬；低于当地最低工资标准支付报酬的；或者终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿。劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。此条将对劳动者特别是农民工讨要工资、制止用人单位恶意欠薪行为带来很好的效果。 3、保障劳动者社保权益方面劳动合同法第四十九条规定“国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。”有关专家指出，这虽然只是一条原则性规定，但具有前瞻意义，意味着将来制定社会保险法时，要明确“社会保险实行全国统筹”。据了解，现在社会保险实行地方统筹，养老保险个人账户在全国内流通非常不便。比如，某人今年在大连工作，明年到北京工作。今年的社会保险费就留在了大连，如果不发给其本人，他到了北京就要另外登记，但是如果发给本人，又违反了社会保险的社会共济原则。社会保险全国统筹，可以克服这些弊端，使保险能够持续的生效、衔接，促进劳动力跨地区流动。 三、劳动合同法对于用人单位合法利益的兼顾我们虽然有理由强调劳动合同法对劳动者合法权益的侧重保护，但是，劳动合同法并不是偏袒劳动者的法律。现实生活中劳动者不遵守劳动合同规定擅自离职、离职后侵犯原用人单位商业秘密、在职期间违反劳动纪律等等，进而造成用人单位或雇主利益受损的情况屡屡发生。这也是劳动关系不稳定、不和谐的重要原因。作为一部公平的法律，劳动合同法除了维护劳动者的合法权益，同样也兼顾了企业的利益。（一）用人单位仍享有劳动合同解除权现实生活中劳动者不遵守用人单位的规章制度，违反劳动纪律，甚至失职、营私舞弊以致给用人单位造成重大损失的情况也屡屡发生。当这些情况发生时，如果还一味地限制用人单位的劳动合同解除权，似有失公允，不利于维护用人单位的合法利益。有鉴于此，劳动合同法第三十九条规定了用人单位可以无条件解除劳动合同的几种情形，分别是：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的等。（二）为保护用人单位的商业秘密，劳动者负有竞业限制的义务反不正当竞争法和国家工商局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定将商业秘密界定为“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”在当今社会，商业秘密往往是一个企业在激烈的市场竞争中生存或保持竞争优势的核心力量。商业秘密的一旦公开或失去，企业也就失去了竞争力量、甚至面临破产倒闭的危险。因此保护自己的商业秘密是企业经营管理的重要内容之一。随着劳动力流动性的增强，劳动者因流动而侵犯商业秘密的事件呈现出上升的趋势，危害性也越来越大。为防止掌握关键技术、信息的员