37-第五章 薪酬制度设计四

第五章 薪酬制度设计（四）第一节 薪酬制度设计二、岗位薪酬体系设计定义：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应获得较高的报酬。要求：要求岗位说明书清楚、组织环境稳定、工作对象比较固定关键：科学合理的确定能够反映岗位相对价值的因素、指标、权重，并对每个岗位价值进行客观评价。优点：同岗同薪，凸显公平性，便于按岗位系统化管理，管理成本较低。缺点：忽视了同一岗位可能存在的绩效差异，挫伤员工热情；属于高稳定性的薪酬模式，缺乏有效激励。岗位薪酬体系设计八步骤：岗位薪酬体系设计八步骤：公务员岗位等级：领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。三、技能薪酬体系设计定义：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要求：先建立一套技能水平评估标准本质：激励薪酬优点：刺激员工知识、技能的深化，有利于企业绩效的提高。缺点：盲目参加培训和学习造成人力成本提升，造成知识浪费。程序设计：设计程序同岗位薪酬，但是以“技能”为分析、评价对象。技能分析的内容决定着技能薪酬运作的有效性，它体现着不同薪酬登记所要求具备的技能的种类、数量、质量。技能分析基本内容：先划分技能种类四、绩效薪酬体系设计定义：属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。优点：将员工或团体的业绩与薪酬相连，使薪酬支付更具客观性和公平性，有利于企业提高生产率、改善产品质量、增加员工的积极性。缺点：对员工行为和成果难以准确衡量，在绩效考核指标设置不合理的情况下，易使绩效流于形式，导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，会演变成固定薪酬，人人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。程序设计：设计程序同岗位薪酬，但是以“工作绩效”为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。核心内容在于“绩效评估”。设计前，要充分考虑企业的特征和性质、发展阶段、企业文化和员工需求等，使绩效薪酬能与企业内外环境保持一致。第一节薪酬制度设计第一单元：薪酬体系设计第二单元：专项薪酬管理制度一、薪酬管理制度概念：薪酬制度实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，也包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。具体的说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。包括以下内容：二、薪酬制度的类别能力要求：一、设计单项薪酬制度的基本程序Step1:准确标明制度的名称Step2:明确界定单项工资制度的作用对象和范围Step3:明确工资支付与计算标准Step4:涵盖该项工资管理的所有工作内容，如：支付原则、等级划分、过渡办法等。二、岗位工资或能力工资的制定程序Step1:确定岗位工资总额或能力工资总额Step2:根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则Step3:岗位分析与评价或对员工进行能力评价Step4:根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量及划分等级Step5:工资调查与结果分析Step6:了解企业的财务支付能力Step7:根据企业工资策略确定各工资等级的等中点Step8:确定每个工资等级之间的工资差距Step9:确定每个工资等级的工资幅度（各等级的最高工资和最低工资之间的幅度）Step10:确定工资等级之间的重叠部分大小Step11:确定具体计算办法三、奖金制度的制定（一）奖金制度的制定程序（二）奖金的设计方法1、佣金的设计定义：佣金，指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，可以作为奖金的一种特殊类型，常见销售岗位。注意事项：比例适中、比例不轻易改变、兑付及时（月结或完成任务2周内）2、超时奖的设计定义：指企业支付员工在规定时间之外工作的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计件或计时工资为主要收入的员工及管理者没有。注意事项：鼓励员工尽量在规定时间内完成任务、明确超时的涵义、明确哪一类岗位有超时奖、允许一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。3、绩效奖的设计定义：由于员工达到某一绩效，企业为激励员工的这种行为而支付的奖金。注意事项：绩效标准要明确、合理；达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到都应获得；以递增的方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。4、建议奖的设计定义：企业为鼓励员工多提建议而支付的奖金。注意事项：只要处于达到组织目标的动机，都应获奖；奖金面宽、额度低；若重复建议，只奖励第一个；若建议被采纳，除建议奖外，还可给予其他奖金。5、特殊贡献奖的设计定义：企业为鼓励员工做出的特殊贡献而支付的奖金。一般数额较高。注意事项：制定标准要有可操作性，内容可测量；为企业增加的金额要大；明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工完成才能获奖；受奖人数较少，金额较大；颁奖时大力宣传，激励他人。6、节约奖的设计定义：企业鼓励员工降低成本而支付的奖金。一般以第一线操作员工为奖励主要对象。注意事项：奖励节约、反对假节约；明确规定指标来确定是否降低了成本；降