人员素质测评总结第4章ppt课件

第四章人员素质测评的指标体系构建及运作程序 本章主要内容 人员素质测评指标概述人员素质测评指标的设计方法人员素质测评指标的设计步骤人员素质测评的基本程序 第一节人员素质测评指标概述 人员素质测评标准体系是由一组特定的 彼此间相互联系的测评指标组成 并且每项测评指标又都有着自己的独立性 一项测评指标只代表人员素质的某一侧面 所以 人员素质测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面 它是人员素质测评的框架基础 是保证测评准确合理的重要条件 1 有利于促进人员与工作岗位的物化连接2 有利于提高人员素质测评的科学性 客观性3 有利于统一观点 深化认识 第一节人员素质测评指标概述 一 人员素质测评标准体系的组成部分人员素质测评标准体系的组成部分包括测评要素 测评标志和测评标度 1 测评要素测评要素是指测评内容的细化条目 确定出测评的内容到底有哪些方面 2 测评标志测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征 要求具备可辨别 易操作的特征 通常一个测评要素要由多个测评标志来说明 表述形式有评语短句式 设问提示句 方向指示式 第一节人员素质测评指标概述 补充 测评标志的形式多样 主要有客观形式 主观评价 半客观半主观三种 例如岗位考核指标中 诸如打字的数量 时间 耗氧量等均属于客观指标 工作难度 重要性 喜欢程度等则属于主观指标 而能力测验分数 抽样调查的数据 试验中确定的工作平均时间等 属于半客观半主观指标 这些指标所反映的内容和结构 既受客观因素影响又受主观因素影响 第一节人员素质测评指标概述 3 测评标度测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量 对于这种程度差异或状态水平的刻度表示 可以是数量的也可以是语言的 可以是精确的也可以是模糊的 测评指标的标度大致有量词式 等级式 数量式 符号式 定义式 综合式等 第一节人员素质测评指标概述 量词式标度是用一些带有程度差异的形容词 副词 名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态 水平变化与分布的情形 例如 多 较多 一般 较少 少 等 等级式标度是用一些等级顺序明确的字词 字母或数字揭示测评标志状态 水平变化的刻度形式 例如 优 良 中 差 甲 乙 丙 丁 A B C D 以及 1 2 3 4 等 数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度 符号式标度是以一种简便的符号来提示测评标志的状态便哈或水平变化 定义式标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异 综合式标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况 第一节人员素质测评指标概述 第一节人员素质测评指标概述 第一节人员素质测评指标概述 二 人员素质测评指标体系人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面 横向结构是基础 纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化 横向结构 素质测评的对象包括人员的素质 绩效和工作等因素 这些因素都是无形的 纵向结构 测评内容 测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的纵向结构 第二节人员素质测评指标的设计方法 工作分析专家调查德尔菲法头脑风暴法胜任力分析素质测评指标的设计原则 第二节人员素质测评指标的设计方法 1 胜任力研究起源与发展胜任力强调的是任职者具备足以担任具体岗位所需要的素质 1973年 哈佛大学的戴维 麦克里兰教授提出了 胜任力 的概念 他的 测量胜任力而不是智力 一文 标志着胜任力体系的正式确立 1976年 麦克里兰出版了专著 职位胜任力测评指导 此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透 1978年 克莱姆的 职位胜任力测评 一书的出版对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用 1982年 理查德 鲍伊兹 胜任的经理人 有效绩效模型 标志着胜任力研究新阶段的到来 胜任力模型开始登上历史舞台 第二节人员素质测评指标的设计方法 1985年 罗伯特 斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念20世纪90年代以后 胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次德鲁克在20世纪90年代也已经意识到胜任力的重要性 提出商业成功的三组假设 第一组是关于商业环境 第二组是关于组织使命 更为重要的是第三组 它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力 爱德华 格伯曼提出 员工的个人胜任力必须于战略规划 目标以及组织文化相匹配 个人胜任力在人才管理当中起着关键的作用 它们指导于引导和管理战略相关的决策 第二节人员素质测评指标的设计方法 2 胜任力的定义和分类胜任力是指在特定工作岗位 组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征 它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来 其中有潜在的个体特征 也有外显的个体特征 首先 根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力 其次 从构成要素的微观角度来讲 可以将胜任力分为工作知识 能力 政治兴趣 情绪智力 尽责性 工作意识和工作经历等 最后 根据可观察性 潜在性等特征 将胜任力分为最外层胜任力 中间胜任力和核心层胜任力三大类 第二节人员素质测评指标的设计方法 3 胜任力结构模型所谓胜任素质模型 就是为完成某项工作 达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合 包括不同的动机表现 个体于品质要求 自我形象于社会角色特征 以及知识于能力 技能等因素的水平 一 冰山模型美国学者莱尔 M 斯潘塞和塞尼 M 斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型 冰山模型中 有五种层次的胜任力 技能 知识 自我概念 特质 动机 二 洋葱模型美国学者R 博亚特兹对麦克里兰的素质理论进行了深入和广泛的研究 提出了 素质洋葱模型 洋葱模型中 胜任力被分为三个层次 核心层 中间层和最外层 核心层包括动机和个性特质 中间层包括自我概念 社会角色 态度和价值观 最外层则指知识和技能 最里层是个体最深层次的胜任力 最不容易改变和发展 第二节人员素质测评指标的设计方法 三 梯形模型胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次 第一层 行为层 第二层 知识 技能 态度层 第三层 思考方式 思维定式层 第四层 自我意识 内驱力 社会动机层 四 金字塔模型该模型主要分为三个层次 在该模型顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现 中间部分是可以通过学习 工作锻炼等途径开发的知识和技能 底部是难以开发的态度和人格特征 五 有效绩效模型鲍伊兹等人在 胜任的经理人 有效绩效模型 一书中指出 以下19项胜任力对于管理绩效非常重要 第二节人员素质测评指标的设计方法 4 构建胜任力结构模型收集数据的主要方法文献查阅法 界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法焦点访谈法 最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论 行为事件访谈法 由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发问卷调查法工作日志法 任职者对其日常工作行为或活动进行记载 包括每一项活动的开始和结束时间 职业分析法关键成功因素法 根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型 第二节人员素质测评指标的设计方法 5 确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容知识与技能能力社会角色与自我认知特性职业倾向 第三节人员素质测评指标体系设计步骤 一 明确人员素质测评的客体和目的人员素质测评标准体系的建立 首先必须要求以一定的客体为对象 以一定的目的为根据 二 明确测评要素和测评指标体系结构 一 明确测评要素我们根据人员素质测评的客体和目的确定了测评内容之后 需要将测评的内容标准化 把它们变成可操作的测评项目 工作分析是测评内容标准化的重要手段 第三节人员素质测评指标体系设计步骤 1 工作目标因素分析法 即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解 也即进行目标分解 2 工作内容因素分析法 这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析 把每个职位工作的活动按内容归类 确定出几个主要方面 并由此决定素质测评的项目 3 工作行为特征分析法 这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征 从行为特征中找出素质测评的主要项目 第三节人员素质测评指标体系设计步骤 二 测评指标描述与筛选当测量对象的可测信号强度不足时 可以采用层层分级或局部分解的技术 通过分解因素的测量与整合 获取测量对象的整体表征 测量的分辨率与分解度成正比 因此 考核指标分解的层次越多 考核的精确度越高 但指标分级越多 操作成本越高 制定测评标志和标度 这是使测评指标和指标体系具有可操作性的关键步骤 准确地筛选素质测评指标要遵循两个标准 这个测评指标具有实际价值 这个测评指标切实可行 第三节人员素质测评指标体系设计步骤 三 确定测评指标的量化方式 一 测评指标权重的确定所谓权重 即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重 其数量表示即为权数 加权的类型确定加权的方法 第三节人员素质测评指标体系设计步骤 1 纵向加权 即对不同的测评指标给予不同的权数值 纵向加权的目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较 或者说使各测评指标的分数计量相等 2 横向加权 即给每个指标分配不同的等级分数 其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较 3 综合加权 即纵向加权与横向加权同时进行 其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较 第三节人员素质测评指标体系设计步骤 主观加权法专家加权法德尔菲法简单比较加权法 第三节人员素质测评指标体系设计步骤 二 测评指标的计量任何一个测评指标的计量 均由两个要素决定 一是计量等级及其对应的分数 二是计量的规则或标准 客观性测评指标 主观性测评指标 四 测评并完善测评指标体系 第四节人员素质测评的基本程序 制定测评流程要考虑测评的目的 测评对象 时间安排 成本等多种因素 结合组织实际合理安排 按照先易后难 先测后评的顺序进行 尽量不影响组织工作的正常开展 准备阶段实施阶段结果分析阶段检验回馈阶段 第四节人员素质测评指标概述 一 准备阶段1 确立测评目的测评目的既是测评活动的起点 又是测评活动的归宿 它决定着测评的方向 所以开展测评的首要任务就是要确立正确的测评目的 确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键 2 确定测评对象3 设计人员素质测评的标准指标体系选择或研制针对特定目的和对象的测评工具是现代人员素质测评设计的重要基础性工作 4 选择合理的测评方法和测评工具5 选择和培训测评人员 第四节人员素质测评指标概述 二 实施阶段1 测评前的组织动员在取得公司高层的认可和支持后 对员工的宣传着重是讲明此次测评的目的 要求和安排 号召广大员工积极配合 支持 积极参与 确保测评工作健康 有序 顺利进行 2 测评时间和环境的选择测评的日程安排要考虑公司的工作安排 以不干扰公司正常工作为宜 3 实施测评在测评具体操作前 由测评主持人向全体测评人员告知测评目的和填表说明 明确数据保密等事宜 目的是使测评人员能正确地填写人员素质测评表 消除顾虑 客观准确地对被测评对象进行测评 第四节人员素质测评指标概述 三 结果分析阶段 一 分析测评资料数据收集整理就是将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节记录下来 汇集成有用的测评信息 作为决策的辅助材料 二 描述测评结果1 管理能力倾向测验2 愿望和动机测评情况 第四节人员素质测评指标概述 四 检验回馈测评结果的组织运用阶段用于人才的培养选拔用于中层管理岗位的重新配置用于中层管理人员素质档案的建立 本章练习 1 1973年 哈弗大学的教授提出了 胜任力 的概念A 戴维 麦克里兰B 克莱姆C 罗伯特 怀特D 杰森 斯坦森2 1973年 麦克里兰发表了里程碑式的 测量胜任力而不是智力 一文 标志着A 胜任力模型开始登上历史舞台B 胜任力体系的正式确立C 胜任力概念被带入战略层次D 个人胜任力在人才管理中起着关键作用 本章练习 3 于1982年 出版的 胜任的经理人 有效绩效模型 一书 该著作报告了美国管理协会资助的研究成果 该书的作者为A 罗伯特 怀特B 戴维 麦克里兰C 理查德 鲍伊兹D 德鲁克4 理查德 鲍伊兹于1982年 出版了 胜任的经理人 有效绩效模型 一书 该著作报告了美国管理协会资助的研究成果 他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来 即A 标志着胜任力模型的正式确立B 人们对胜任力的研究日益深入C 胜任力概念被带入战略层次D 胜任力模型开始登上历史舞台 本章练习 5 20世纪90年代以后 胜任力概念被带入战略层次 组织胜任力成为战略管理的新热点A 普拉哈拉德和哈默尔B 罗伯特 斯坦伯格C 霍恩比和托马斯D 戴维 麦克里兰6 著名管理学家德鲁克在20世纪90年代已经意识到胜任力的重要性 在1994年 他提出了商业成功的三组假设 第一组是关于商业环境 第二组是关于组织使命 更为重要的是第三组 它是关于员工为完成组织使命必须拥有的A 观察力B 执行力C 胜任力D 破坏力 本章练习 7 角度来讲 可以将胜任力分为工作知识 能力 政治兴趣 情绪智力 尽责性 工作意识和工作经历等 A 构成要素的直观角度B 构成要素的宏观角度C 构成要素的客观角度D 构成要素的微观角度8 冰山模型中 有层次的胜任力A 五种B 四种C 三种D 二种9 胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为层次A 五种B 四种C 三种D 二种 本章练习 10 界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是A 焦点访谈法B 行为事件访谈法C 文献查阅法D 问卷调查法11 能够反映测评内容的细化条目 确定出测评的内容有哪些方面 是人员素质测评目标操作化的表现形式 这是人员素质测评标准体系的A 测评要素B 测评标志C 测评标度D 测评指标12 为每一个测评要素确立关键性的描述特征 要求具备可辨别 易操作的特征 这是素质测评标准体系的A 测评要素B 测评标度C 测评标志D 测评指标 本章练习 13 用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的 是素质测评标准体系的A 测评标志B 测评要素C 测评指标D 测评标度14 用一些带有程度差异的形容词 副词 名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态 水平变化与分布 例如 多 较多 一般 较少 少 等 这指的是测评标度的A 等级式标度B 量词式标度C 数量式标度D 综合式标度15 用一些等级顺序明确的字词 字母或数字揭示测评标志状态 水平变化的刻度形式 如 优 良 中 差 A B C D 这反映了测评标度的A 量词式标度B 数量式标度C 等级式标度D 定义式标度 本章练习 16 以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度指的是A 等级式标度B 数量式标度C 量词式标度D 综合式标度17 用许多字词规定各个标度的范围与级别差异 这是测评标度的A 数量式标度B 综合式标度C 定义式标度D 量词式标度18 德尔斐法是一种常用的专家意见征询法 它是20世纪60年代初美国的某一机构提出的 这一机构是A 兰德公司B 斯特拉特福咨询公司C 布鲁金斯学会D 哈弗研究所 本章练习 19 所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重 其数量表述为A 权数B 绝对权值C 平均值D 相对权值20 对不同的测评指标给予不同的权数值 其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较 这指的是加权的A 横向加权B 纵向加权C 综合加