薪酬结构设计PPT课件

精品课件 1 06 薪酬结构 精品课件 2 开篇案例 美国联邦政府通用薪酬标准表 美国联邦政府雇员的薪酬分为两大类 一类是针对蓝领人员的工资系统 WS系统 一类是针对白领职位的通用职位薪酬系统 GS系统 美国联邦政府中442种白领职位的薪酬水平就取决于这个一共包括18个薪酬等级的GS系统 这些薪酬等级是通过职位评价得出的职位等级划定的 精品课件 3 开篇案例 美国联邦政府通用薪酬标准表 绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个薪酬等级的通用薪酬表 员工在同一薪酬等级内部的升档几乎是随工作年限自动实现的 除了在同一薪酬等级内部的升档之外 联邦政府雇员还可以享受三种不同的加薪 其一是年度可比性加薪 其二是普遍的生活成本线加薪 其三是地方薪酬调整 精品课件 4 第一节薪酬结构的原理及其设计 精品课件 5 薪酬结构 强调的是职位或技能等级的数量 不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么 薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果 精品课件 6 薪酬结构确定的流程 精品课件 7 所谓内部一致性指的是组织内部不同职位 或者技能 之间的相对价值比较问题 这种相对价值的比较可以是横向的 也可以是纵向的 注意 精品课件 8 内部一致性剖析 水平一致性与垂直一致性 精品课件 9 薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变化范围 最高值 最低值以及中间值 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 完整的薪酬结构包括 精品课件 10 薪酬区间与薪酬变动比率 薪酬区间 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度 薪酬区间中的最高值和最低值都是依据中值确定的 而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的 薪酬变动比率 指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 为了方便 也会计算以中值为基础的薪酬变动比率 精品课件 11 薪酬变动范围 薪酬区间 与变动比率 上半部分薪酬变动比率 最高值 中间值 中间值 20 下半部分薪酬变动比率 中间值 最低值 中间值 20 总体变动比率 最高值 最低值 最低值 50 精品课件 12 思考 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素 所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动比率大还是小 精品课件 13 不同职位类型及其薪酬变动比率 精品课件 14 不同薪酬变动比率所产生的影响 确定薪酬变动比率时要非常谨慎 因为在薪酬水平的中值确定的情况下 薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值 精品课件 15 比较比率 compa ratio 我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系 薪酬比较比率 实际所得薪酬 区间中值 薪资比较比率 精品课件 16 员工个人 薪酬比较比率 员工实际获得的基本薪酬 相应薪酬等级的中值 组织整体 薪酬比较比率 本企业某薪酬等级中值 市场平均薪酬水平 不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 精品课件 17 薪酬区间渗透度 薪酬区间渗透度 实际所得薪酬 区间最低值 区间最高值 区间最低值 薪酬区间渗透度用来考察员工薪酬水平 反映了员工在其所在薪酬区间中的相对低位 如 图6 7薪酬区间渗透度 所示 精品课件 18 通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 精品课件 19 薪酬区间中值级差 指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比 在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下 各薪酬等级中值之间的级差越大 则薪酬结构中的等级数量就越少 反之 各薪酬等级中值之间的级差越小 薪酬结构中的等级数量就越多 级差 1 精品课件 20 级差 2 级差可以用绝对额 级差百分比等来表示 级差百分比有等比级差 累进级差 累退级差 不规则级差四种方式 其中 不规则级差使用的范围较广 精品课件 21 薪资等级设计举例 现值 未来值计算公式 最高 41623700328929262599231020531825 薪资级差为12 5 其中 PV 代表最低薪酬等级的区间中值 FV 代表最高酬等级的区间中值 n 代表最高和最低等级之间的等级数量 i 代表等比递增幅度 精品课件 22 薪酬区间中值级差 区间变动比率 区间重叠 精品课件 23 薪酬区间中值级差 区间变动比率 区间重叠 精品课件 24 薪资结构设计的步骤 步骤一 通观被评价职位的点值状况 根据职位评价点数对职位进行排序 步骤二 按照职位点数对职位进行初步分组 步骤三 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 步骤四 将职位等级划分 职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 步骤五 考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率 对问题职位的区间中值进行调整 步骤六 根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构 精品课件 25 薪资结构设计的步骤 6 1 步骤一 通观被评价职位的点值状况 根据职位评价点数对职位进行排序 精品课件 26 薪资结构设计的步骤 6 2 步骤二 按照职位点数对职位进行初步分组 精品课件 27 薪资结构设计的步骤 6 3 精品课件 28 薪资结构设计的步骤 6 3 等比级差 精品课件 29 薪资结构设计的步骤 6 3 步骤三 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 精品课件 30 薪资结构设计的步骤 6 4 步骤四 将职位等级划分 职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 精品课件 31 最小平方法 最小二乘法 例 其基本原理 找一条直线 满足下列条件 原数列与趋势线的离差平方和最小 原数列与趋势线的离差总和为零 精品课件 32 经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值 Y a bX 精品课件 33 职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图 组织内部职位评价点数 市场薪酬水平 月薪单位 1000元 100150200250300350400 765432 Y a bX 精品课件 34 薪资结构设计的步骤 6 5 步骤五 考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率 对问题职位的区间中值进行调整 精品课件 35 薪资结构设计的步骤 6 6 步骤六 根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构 精品课件 36 课堂训练 严格按照薪酬结构的设计步骤 设计班级班委的薪酬结构 精品课件 37 第二节薪酬宽带 精品课件 38 始于 世纪 年代末到 年代初 作为一种与企业组织扁平化 流程再造 团队导向 能力导向等新的管理战略相配合的新的薪酬结构设计方式应运而生 美国薪酬管理学会 宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合 从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围 宽带中的 带 意指工资级别 宽带则指工资浮动范围比较大 特点 工资级别减少 由原来的十几个减少至三 五个 每个级别对应的薪酬范围拉大 宽带薪酬 精品课件 39 传统薪资等级制与薪资宽带 精品课件 40 宽带薪酬特点 压缩级别将原来十几甚至二十 三十个级别压缩成几个级别 并将每个级别对应的薪酬范围拉大 从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程 以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要 精品课件 41 岗位 人 传统岗位评估 能力为基础的系统 传统与宽带薪酬的区别 组织结构 传统薪酬 宽带薪酬 直线制组织功能扁平型组织结构 基本薪资策略 以任务和岗位为基础以职业生涯为基础 精品课件 42 传统与宽带薪酬的区别 精品课件 43 适用条件 主要适用于技能和能力薪酬体系 也适用于职位薪酬体系 在那种新型的 无边界 组织以及强调低专业化程度 多职能工作 跨部门流程 更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中尤为有用 非人力资源经理人员要具有较强的人力资源管理能力 并且企业要有配套的员工培训和开发计划 精品课件 44 职位薪资体系下的宽带薪资结构 精品课件 45 职位薪资体系下的宽带薪资结构 精品课件 46 宽带薪资的特点和作用 宽带型薪资结构支持扁平型组织结构 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 宽带型薪资结构有利于职位的轮换 宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效 精品课件 47 宽带薪酬的优点 美国企业采取宽带薪酬的原因 精品课件 48 传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较 精品课件 49 薪资结构设计的几个关键决策 薪资宽带数量的确定 决策依据是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级 宽带的定价 参照市场薪资水平和薪资变动区间 在存在外部市场差异的情况下 对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价 将员工放入薪资宽带中的特定位置 绩效法 技能法 能力法 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整 技能或能力评价体系 绩效管理体系 精品课件 50 如何确定员工在薪酬宽带中的定位 绩效 绩效法 1200元 5500元 技能法 技能模块 技能模块 技能模块 技能模块 技能模块 培训者 能力法 工作知识与绩效 能力的