人力资源二级--第二章-招聘与配置ppt课件

第一节员工素质测评标准体系的构建 一 员工素质测评的基本原理 一 个体差异原理 二 工作差异原理 三 人岗匹配原理 一 个体差异原理 同一班的同学 同一个老师 同学相同的课程 成绩相差巨大 股票市场相同的信息 不同的操盘手 会做出不同的决策 人的素质存在差异 客观存在的不为意志所转移 二 工作差异原理 不同的层级的主管都属管理人员 但任务不相同 至少工作重点不一样 三 人岗匹配原理 人适其事 事宜其人原则人岗匹配包括 1 工作要求与员工素质相匹配2 工作报酬与员工贡献相匹配3 员工与员工之间相匹配4 岗位与岗位之间相匹配 人岗匹配图 第一节员工素质测评标准体系的构建 二 员工素质测评的类型 一 选拔性测评 二 开发性测评 三 诊断性测评 四 考核性测评 选拔性测评的特点 目的 选拔优秀员工1 整个测评特别强调测评的区分功用 选拔优秀求职者 实际上是 高子之中选高子 或 矮子之中拔高子 是一种相对性的测评 特别需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来 便于雇主录用 2 测评标准的刚性最强 选拔性测评的目的 既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来 那么人们对它的要求自然就非常严格 非常精确 因此 测评的标准无论合理不合理 一旦实施决不允许有丝毫变动 否则所选拔出的 优秀者 就难以取信于民 选拔性测评的特点 3 测评过程特别强调客观性 选拔性测评方法的改革过程实际上就是使其测评过程不断客观化的过程 这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度的追求 表现为对数量化与计算机化的追求 4 测评指标具有灵活性 一般来说 其它测评类型的指标都是从人才素质测评目标的分解直接制定 是测评标准的具体体现 而选拔性测评类型的指标允许具有一定的灵活性 以客观 便于操作与相关性为前提 甚至可以是一些表面土看去与测评标准风牛马不相干的测评指标 5 选拔性测评的结果或是分数或是等级 这一点较之其它测评类型特别明显 评语式的测评结果无助于区分功用的发挥 开发性测评 目地 开发员工素质 潜能为人力资源开发提供依据为了摸清情况 了解测评对象在哪些方面有优势 哪些方面存在不足 为测评对象指出努力的方向 为组织开发提供依据 测评借宿后应正对测评结果提出开发建议 所以这种测评的报告并不强调好坏之分 而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势 尤其是潜在的发展可能 开发性测评也经常结合明确的开发目的进行 例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量 诊断性测评特点 目的 了解现状或查找根源 了解素质现状或组织诊断特点 1 或者精细 查找原因 或者全面 了解现状 2 结果不公开3 有较强的系统性 表面入手深入分析查找原因作出诊断提出对策方案是比较全面和细致 希望通过寻根问底的测评 探究问题产生的根源 这种测评不一定公开结果 主要供管理人员参考 考核性测评 总结性测评 又称鉴定性测评目的 鉴定和验证某种素质是否具备以及具备的程度和水平 经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中特点 1 概括性 测评的范围比较广泛 涉及素质表现的各个方面 2 结果要求有较高的信度与效度 结论要有据可查 充分全面结果要能验证和保持一致 配置性测评 了解 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式目的 以人力资源的合理配置 人力资源开发与管理是以人为本的管理 要求人与事的相互匹配 做到人尽其才 才尽其用 使人力资源发挥最佳效益 实践证明 当任职者的能力 兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时 可以达到最佳的人力资源使用效果 否则 个体的人力资源就处于被动状态 甚至费尽九牛二虎之力也无济于事 低能低效 配置性测评与其它类型的人才素质测评相比 它具有针对性 客观性 严格性 准备性等特点 特点 1 是必须结合职业要求 不同职位的测评标准明显不同 并且不能由于人员的原因降低标准 强调宁缺勿滥 配置性测评 了解 1 配置性测评的针对性特点配置性测评的针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的上 配置性测评的目的是以所配置的 工作 职位要求为依据 寻找合适的申请者 整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的 适用于甲职位的配置性人才素质测评 不一定适用于乙职位的配置 换句话说 针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去 除非甲 乙两种职位要求相同 2 配置性测评的客观性特点配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上 其它类型的测评标准虚一点 实一点 好像都可接受 但是配置性测评的标准 却必须是实实在在的 必须以职位的客观要求为标准 不能主观随意制定 配置性测评 了解 3 配置性测评的严格性特点配置性测评的严格性特点会体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中 有些工作例如飞行员的驾驶工作 决不能因为一时找不到合格的人员而降低要求 但是这决不意味着标准越高越好 实验表明 让一个大学毕业生从事看门工作的业绩 远远不如高中毕业生 因此 在体现严格性的同时 还应体现适应性 为了保证人事配置的适切性 不但对测评标准要求严格 对测评方法 测评实施及整个的测评过程也要求十分严格 而且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况 否则 保证不了最后测评结果的准确性与人事配置的适切性 4 配置性测评的准备性配置性测评的准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上 依据配置性测评结所作的人事配置 只是保证工作效率效果的一种必要条件 是一种可能性 是一种准备 随着工作要求与人员素质的变化 配置之后还要进行适当的调配 不要一配定终身 员工素质测评的主要原则 一 客观测评与主观测评相结合 二 定性测评与定量测评相结合定性 采取经验判断法 观察法侧重从行为的性质方面对素质进行测评 定量 采取量化的方法 侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评 三 静态测评与动态测评相结合静态 已形成 问卷 考试动态 过程 评价中心 面试 员工素质测评的主要原则 四 素质测评与绩效测评相结合素质测评 德 能 识 体绩效测评 业绩考察 五 分项测评与综合测评相结合分项 素质分解成一个个项目独立测评 结果相加 综合测评 综合素质各个方面进行整体系统测评 第一节员工素质测评标准体系的构建 四 员工素质测评量化的主要形式 一 一次量化与二次量化一次量化 违纪的次数 出勤的频数 身高 体重 产品数量具有明显的数量关系 量化后的数据提示了素质测评对象的实际特征 具有实质意义 也被称为实质量化二次量化 间接地定量刻画限定性描述在定量刻画的量化形式 第一节员工素质测评标准体系的构建 四 员工素质测评量化的主要形式 一 一次量化与二次量化一次量化 违纪的次数 出勤的频数 身高 体重 产品数量具有明显的数量关系 量化后的数据提示了素质测评对象的实际特征 具有实质意义 也被称为实质量化二次量化 对工人降低生产成本的行为 先依据成本意识测评标准 用3 强烈2 一般1 淡漠 这样对工人成本意识就实现了量化 二次量化三个词进行定性描述素质测评的对象进行间接的定量刻画 即先定性描述后再定量刻画的量化形式 先定性再定量 四 员工素质测评的主要形式 二 类别量化与模糊量化 二次量化类别量化 把素质测评对象划分到事先确定的几个类别里去 给每个类别赋予不同的数字模糊量化 素质测评对象同事划分到事先确定的每个类别里去 根据该对象的隶属程度 分别赋值 四 员工素质测评的主要形式 三 顺序量化 等距量化与比例量化 二次量化顺序量化一句某一素质特征或标准 将所有的素质测评对象两两比较排成序列 给每一个测评对象意义赋予相应的顺序数值 按生产优质品数量 把全车间工人的生产效果顺序赋予1 第一名 2 第二名 3 第三名 就是顺序量化等距量化 比顺序量化跟进一步 任何两个素质测评对象间的差异相等 在此基础上给每个测评对象一一赋值比列量化 比等距更进一步素质测评进行排列 等距 还要倍数关系 四 员工素质测评的主要形式 四 当量量化 近似等值技术 主观量化形式选择某一中介变量 把诸多不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转换 可以进行相互比较 对他们进行近似同类同质的量化 营销人员素质模型量表 第一节员工素质测评标准体系的构建 五 素质测评标准体系 一 素质测评标准体系的要素1 标准从标准表示的形式来划分 分为 1 评语短句式 2 设问提示式 3 方向指示式从测评指标操作的方式来划分 则分为 1 测定式 2 评定式2 标度 1 量词式标度 2 等级式标度 3 数量式标度 4 定义式标度 5 综合式标度 标记 标记 没有独立意义 与标度两联系才有意义 例如 微笑麦当劳的卫生前台公交司机毕业生面试 第一节员工素质测评标准体系的构建 二 测评标准体系的构成1 测评标准体系的横向结构 1 结构性要素a 身体素质b 心理素质 2 行为环境要素 3 工作绩效要素2 测评标准体系的纵向结构 1 测评内容 2 测评目标 3 测评指标 三 测评标准体系的类型1 效标参照性标准体系2 常模参照性指标体系 第一节员工素质测评标准体系的构建 六 品德测评法 一 FRC品德测评法 二 问卷法 三 投射技术1 测评目的的隐藏性2 内容的非结构性与开放性3 反应的自由性七 知识测评1 知识2 理解3 应用4 分析5 综合6 评价 第一节员工素质测评标准体系的构建 八 能力测评 一 一般能力测评 二 特殊能力测评 三 创造力测评 四 学习能力测评 第二节面试的组织与实施 一 面试的基本程序二 结构化面试的组织与实施三 群体决策法的组织与实施 第二节面试的组织与实施 一 面试的基本程序 一 面试的内涵特点 1 以谈话和观察为主要工具2 面试是一个双向沟通的过程3 面试具有明确的目的性4 面试是按照预先设计的程序进行的5 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 第二节面试的组织与实施 二 面试的类型1 根据面试的标准化程度 可分为 1 结构化面试 2 非结构化面试 3 半结构化面试2 根据面试实施的方式 可分为 1 单独面试 2 小组面试3 根据面试的进程 可分为 1 一次性面试 2 分阶段面试4 根据面试题目的内容 可分为 1 情景性面试 2 经验性面试 第二节面试的组织与实施 三 面试的发展趋势1 面试形式丰富多样2 结构化面试成为面试的主流3 提问的弹性化4 面试测评的内容不断扩展5 面试考官的专业化6 面试的理论和方法不断发展 第二节面试的组织与实施 二 结构化面试的组织与实施 一 结构化面试问题的类型1 背景性问题2 知识性问题3 思维性问题4 经验性问题5 情境性问题6 压力性问题7 行为性问题 第二节面试的组织与实施 二 行为描述面试的内涵1 行为描述面试的实质 1 用过去的行为预测未来的行为 2 识别关键性的工作要求 3 探测行为样本2 行为描述面试的假设前提 1 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 2 说和做是截然不同的两码事3 行为描述面试的要素 1 情境 situation 2 目标 target 3 行动 action 4 结果 result 第二节面试的组织与实施 三 群体决策法的组织与实施1 决策人员的来源广泛2 决策人员不唯一3 群体决策法运用了运筹学群体据测法的原理 提高了招聘决策的科学性与有效性 第三节无领导小组讨论的组织与实施 一 无领导小组讨论的操作流程二 无领导小组讨论的题目设计 第三节无领导小组讨论的组织与实施 一 无领导小组讨论的操作流程 一 评价中心的含义评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称 评价中心的主要作用是1 用于选拔员工 重点在于挑选那些具有胜任岗位所需要的能力或潜力的员工 2 用于培训诊断 重点分析员工的劣势 明确员工需要在哪些方面加强 为培训提供参考依据 3 用于员工技能发展 在培训诊断的基础上 改善提高其能力 二 无领导小组讨论的概念 第三节无领导小组讨论的组织与实施 三 无领导小组讨论的类型1 根据讨论的主题有无情境性 可以分为无情境性讨论和情境性讨论 1 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行 或是一个两难问题 2 情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行2 根据是否给应聘者分配角色 可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论 1 不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色 可以自由的就所讨论的问题发表自己的见解 既可以以局中人的身份进行主管分析 也可以从旁作客观的评论 具有一定的灵活性 2 指定角色的小组讨论中 应聘者分别被赋予一个固定的角色 以各自不同的身份参与讨论 在各角色的基本利益不完全一致 甚至是有矛盾的前提下 进行自由讨论 并达成小组的一致意见 第三节无领导小组讨论的组织与实施 四 无领导小组讨论的优缺点1 优点 1 具有生动的人际互动效应 2 能在被评价者之间产生互动 3 讨论过程真实 易于客观评价 4 被评价者难以掩饰自己的特点