人才甄选与激励技术

,人才甄选与激励技术,不做没有意义的事情:研讨的定位与意义,脚轻,腰疼,头大,营销决策层E5品牌，产品，广告，通路，定价,销售管理层C8自我管理,销售目标,绩效考核薪酬、招募、活动管理、培训辅导激励,销售执行层S9礼仪，客户开发，维护，谈判，回款,C8课程在企业管理中的定位,TM,TM,发现优秀标准,1,探测内心世界,2,3,如何激励人才,4,有效问话技术,DISCOVER,发现标准,什么类型的人才适合于本岗位,1,销售人员招聘之前的工作检查清单,营销模式决定了对应的人才类型,1-明确界定你的行业状况（1）竞争少并且有稳定的产品和服务（2）一般性的竞争（3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场,2-销售的产品类别属于（1）固定设备（2）生活消费品（3）一种服务,3-产品的营销支持体系（1）强大的（2）一般的（3）主要靠销售人员个人,4-未来的业务发展方向是（1）在目前的客户中发展更多的业务（2）维持已有客户的现存业务（3）向新客户促销新产品,5-技术类产品的支持体系如何（1）很强（2）一般（3）很弱,6-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训销售人员（1）6个月（2）3个月（3）1-3个月,7-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式（1）有固定和完善的监督（2）偶尔的监督（3）没有监督,8-你投入多少时间来对新销售人员进行培训（1）半个月（2）一周（3）少于一周,9-你的销售人员如何进行绩效评估（1）自己进行绩效评估（2）得到来自公司的帮助（3）完全依赖别人进行绩效的评估工作,10-月内你对销售人员的现场指导和咨询时间（1）三天以上（2）一至三天（3）不到一天,不同类型的企业销售人员招聘特质表,原来如此-探索标准,*关于年龄*关于学历*关于经验*关于态度*关于相貌,适合就好-化肥销售,*关于性别*关于学历*关于户籍*关于婚姻*关于气质,案例:洽洽食品的选才标准,案例:SOHO中国的选才标准,如何吸引人才?,*广告媒体选择*正面的语言*控制性语言,国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：1。年龄28岁以下2。有2年以上的大型食品企业销售经历3。大专以上的文化4。人品端正，积极上进。5。愿意出差和到异地工作,传统广告-快速消费品销售人员,天赋者，成就业绩！化工诚招销售英雄这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过50年的历程，通过了ISO9000认证；我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造5亿元的销售业绩。这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！,案例:KPS的选才搜索范围,讲师助理,总经理助理,销售经理,储备讲师,市场部经理,前台文秘,业务顾问,课堂作业:请为该企业作出简历评估表,小组预测评估,中央空调企业优秀销售人员的标准,销售资质的冰山模型,表象信息,隐性信息,学历,人脉,年龄,专业,性格,人格倾向,工作风格,内驱力,通过面谈可以较直接的获取,需要借助测评工具采集获取,销售经历,盘点定位：,02、03、04三年期间有业绩的销售人员,盘点人数：,75位销售人员，最高业绩2536万，最低业绩18万,盘点选项：,1、当地人脉,4、学历分布,3、暖通专业,6、销售经历,2、业内销售经验,5、年龄分布,7、销售工作年限,盘点宗旨：,我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。,分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在1000万以上的人员中表现尤为突出。,一、本地人脉,二、业内销售经验,三、暖通专业,暖通专业非暖通专业,四、学历分布,五、各业绩段平均年龄,关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为3.1年,六、销售经历,七、各业绩段销售平均年限（不含业内销售经验）,找不到内部优秀的共性特征,就找不到人才的标准!,总结,发现优秀标准,1,3,有效问话技术,EXPLORATION,心理测试,性格是影响销售业绩的最大因素,2,美丽天使-认知测评,*森林*天空*草地*大海*湖泊,湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析,测试内容,人才甄选心理测试的常用问卷,1-团队角色定位(T9)-70题2-行为风格MBTI-M版74题3-标准情商（EQ）-50题4-5个优势才干(SST)-180题5-喜好匹配DDI31-31题,大部分人都有把自己包装成完美者的可能,你必须打消其顾虑,让他回到最真实的自我!,请记住,尊敬的女士/先生：感谢你的配合来填写这份与职业发展相关的测试问卷，我们公司历来秉承发挥优势，避开弱势的理念，用人之长;我们从来不认为性格有优劣之分，只有适合与不适合.很多人为了追求完美，挑战自己的弱项而丧失了职业发展机会。例如：一个稳重的人将他自己描述为开拓前进；一个勇于创新的人将自己想象为稳重有序，这些都给职业规划造成了巨大的误判，对公司和个人都带来了不可估量的损失。我们相信一个人的优点背后一定附带缺点，一个人的缺点背后一定隐含着他的优点。我们相信会看到真实而自然的你，看到你喜欢和擅长的方面;只有这样我们方可携手前进走的更远，欣赏自己的个性吧，祝你愉快！你的朋友龙平,测评前的说明,绝对匹配-人岗合一,*最喜欢的5项*最不喜欢的5项*工作要求的特色*工作不需要的特色,1,干喜欢的事才能赚大钱,有人工作因为爱好，有人工作为了赚钱。但据英国媒体近日报道，研究人员发现，为了爱好而工作的人，成为有钱人的可能性更大。哈佛大学的研究人员对1500名学生进行了长达10年的调查。研究人员询问了这些人，选择专业是出于爱好还是为了赚钱。1255名学生回答是因为赚钱，245名学生表示是出于爱好。结果显示，10年后为爱好而奋斗的人中间有103人成为富翁，而为了金钱工作的人只有12人成为富翁。研究人员分析，很多人都知道应该从事自己喜欢的工作，而不是为了金钱去钻营，但父母的压力、朋友的劝谏往往让他们犹豫不决，最后选择以金钱为目标。其实“保证赚钱的唯一道路是做你自己喜欢的事情。”世上有很多不能把事做好的人，因为他们不是出于爱好，而是为了金钱。,测试工具介绍,DDI31工作特色分析每项工作特色与申请职位的关系，根据工作特色，将职位的性质及责任，作出适当分类请举出贵公司3个典型职位的工作特色,销售应聘者工作动力匹配分析,形形色色-多彩性格,*内向与外向*感觉与直觉*思考与情感*判断与知觉,2,心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外倾/内倾2接受信息：Sensing(S)vs.Ntuition(N)感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉,性格与职业发展,*基本分布比例*基础管理群体*中层管理群体*高级管理群体,新员工群体中的各种性格类型的比例TJ40,中层经理群体中各种性格类型的比例TJ69.5,高级经理群体中各种性格类型的比例TJ72.4,高级行政官群体中性格类型的比例TJ85.3,培训师群体中各种性格类型的比例EN54,海阔天空-绘出自我,*扩展性*严谨性*向上性*创造性,3,测评是有效的,他能够减少你的主观误判几率,你必须将测试与业绩水平进行对应比较,才能够找到真正的规律!,总结,发现优秀标准,1,3,有效问话技术,CORKSCREW,有效问话,答案背后是一个人的内心投影,3,录象观摩点评,首钢的招聘品质观察,如何在动静之间观察人品?,静若含珠动若木发静若无人动若赴的静若萤光动若流水,录象观摩点评,一个创业者的现场表现,高层主管的能力,*业绩导向*团队领导*协调影响*战略思考,A业绩导向能力的问话方向,你曾经是如何推动业务发展的?你在工作中用到了那些自己的长处?你采取了什么样的步骤来帮助该项目发展?你改变或者改善了什么工作程序?当时的条件和环境如何?你为什么要这样做?你是如何评价结果的?你本来应该如何提高团队业绩?,B团队组织能力的问话方向,描述你领导团队的经历和感受?你心目中的理想团队是什么样的?你的团队最欣赏你那些方面,为什么?你是如何看待制度和人性管理的?那些形容词最能描述你的性格?举例这些性格对你工作的帮助和障碍是什么?.请对你过去的团队成员做出评价?你在团队中遇到的最大挑战性问题是什么?,C协调影响能力的问话方向,在你的团队疲惫时期你做了什么?用事实说明你应当何时改变他人的想法?为什么要这样做?效果如何?如果团队成员怀疑你,你会怎么办?你对公司的各部门关系如何评价?你在公司部门间扮演什么角色?当工作的最后期限来临,你会做什么?,D战略思考能力的问话方向,你现在公司面临的三个重要战略问题是什么?描述你参与处理其中一个问题的情形?你当时采取了什么样的行动?你认为你过去工作中最大的经验教训是什么?你认为你的上司对你的期望点是什么?你的上司是如何评价结果的?描述你处理与上司规划分歧点的经历,取悦问话扫描观察,*宽松的氛围*观察其眼神*观察其手势,1,两种不同状况应聘者的处境分析,一问到底-问话设计,*工作需要的*经常发生的*可以验证的,2,问题-1,请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司销售业绩最大的贡献是什么？,回答分析,应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会变成一个负面的因素。,问题-2,你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？,回答分析,应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心对待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。,问题-3,你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应付？,回答分析,无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下说而设置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。,问题-4,请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？,回答分析,一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系；下级关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空缺；它在最初的90天或1年里面临的主要挑战。他应该是一个信息敏感，判断清晰的人。,问题-5,你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？,回答分析,这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心。,问题-6,你在找工作时最看重的是什么？为什么？,回答分析,通过提出这个开放式问题，面试人可以了解应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企业能够满足他的条件吗？,问题-7,如果客户不相信你说的话,你会怎么办？你对你周围的朋友和同事是如何看待的?,回答分析,优秀的销售应聘者对客户的信任度问题是十分的认真和敏感的,对此问题会回答很直截了当.他们对周围朋友的评价也是宽容和客观的.,问题-8,你在过去的工作中什么样的时刻让你感到兴奋和舒服？为什么?,回答分析,应聘者对如果对此问题表现出很兴奋或者很直接的反应,则表明他在此方面的喜欢和投入程度。,我代表企业家,我代表C8做如下承诺:我尊重每个求职者.我的问话亲切自然,我认真倾听,等待回答!我冷静分析,判断求职者是否具备岗位所需的胜任能力;我记录关键用词和语气,保持专业和公正形象;我礼貌待人,做求职者的顾问!,我郑重承诺,星星闪烁-问话技术,*S-问困难*T-问想法*A-问行动*R-问结果,3,STAR问话技术,S困境-我当时的所面临的困难T想法-我是如何想这个问题的A行动-我采取了什么样的行动R结果-我达到了什么样的结果,录象观摩点评,一个商业机会的发现,高山流水-发现优势,*最流畅兴奋的回答*4S店招聘总经理*咨询公司的2个应聘者*销售者的内控制能力,4,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,发现可疑的线索,优秀的交流者,自信心很强,但他的职位却一直没有上升.可能是一个有能力的个人贡献者或者顾问类型的人,但不是一个优秀的经理人.,5,*雄心勃勃,但太过于专断,可能是因为太自负或者是工作方式生硬,会导致不能在跨部门团队中有效工作*性格表现过于苛刻,抱怨和责备过多;缺乏耐心,不具备说服和激励他人的表现*某些行为表现到极致如:过于注重分析,太专断,太友善或太有说服能力,这通常会导致在工作中缺乏灵活性或者平衡协调能力.,精力旺盛,品格高尚,但是回答问题过于笼统和含糊,理论化,不主动提供细节,甚至需要面试官的催促,这是一种典型-雷声大,雨点小.有空想主义的倾向.*太多的”我”或者”我们”,表明此人过于以自我为中心,是典型的个人贡献者,或者在总是以”我们”进行表述时,此人可能并没有做太多具体负责的工作.,控制甄选准确度,*不要在面试前60分钟做聘用决定*主要的岗位能力特征已经表现出来*有超过12人以上足够的侯选人数量*候选人的期望值已经显示并且可以接受,6,问话就是探察和验证应聘者的销售动机和兴趣点!,你都不知道答案的问话,请千万不要去问别人!你清楚答案的话,你就要坚持到底,问出你要的结果!,本章总结,1-我能够记住多少句有效问话?2-我能够从肢体语言中观察到多少信息?3-我的问话能否自然轻松地进行?4-我能否做到在问话时记录关键答案?,本章实际应用,骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长从就短，智者难为谋；生材贵使用，慎勿多苛求。,发现优秀标准,1,3,有效问话技术,激励技术,找到员工工作兴奋点并且施加持续的刺激,4,1.什么是有效激励?2.优秀者需要什么激励?3.如何激励才有效果?,销售管理者三问,有效激励的四个阶段,第1模块,无所不在的激励艺术,蜂王浆的故事,流动的黑旗,国企的奇迹,62.2%的被调查者觉得自己所在单位的管理制度与流程不合理。52.1%的被调查者认为自己的工作待遇与对单位的贡献不成正比。52%的被调查者对自己直接上级的管理方法和风格感到不满意。47.5%的被调查者对自己所在单位的发展前途缺乏信心。40.4%的被调查者对工作环境和工作条件不满意。34.2%的被调查者不喜欢自己的工作。33.6%的被调查者认为自己的工作量不合理。26.3%的被调查者认为他们的工作与生活之间经常发生冲突。19.6%的被调查者认为自己的工作职责不是很明确。16.4%的被调查者与同事之间不融洽。11.6%的被调查者反映他们工作没有得到家人和朋友的支持。11.5%的被调查者对目前的工作感到力不从心。,工作中是什么让员工感到痛苦？,1.我经常担心自己的经济状况能否应对未来的不确定性。2.我觉得我在工作中的付出没有得到应得的回报3.我目前的工作并不能完全发挥我的能力和特长。4.我好象永远都觉得没有足够的时间做完手头的工作。5.公司职位有限，职业发展空间有限，机会少，对职业生涯有些茫然。6.房价很高，买不起房子或只能购买很偏远地段的房子。7.随着企业的体制改革，组织结构不断变化，我对自己在公司的发展前景感到担忧.8.公司内部人员流动非常大，总要给新员工很多培训，聪明的不听话。9.我的工作对个人的技术，能力和知识方面的要求非常高，常常让我感觉心有余而力不足。10.我的辛苦工作总是得不到同事和上司的相应认可，这让我比较痛苦,部门经理和中层主管的10大痛苦,副总裁/子公司及事业部总经理/厂长的10大痛苦,1-长期没时间休假，没有时间陪家里的人2-得不到CEO足够的授权，副总裁有名无实，什么事都决定不了3-所负责板块业务增长缓慢，来自CEO的压力越来越大4-竞争对手来挖自己，拿不准是否离开自己为之打拼多年的企业5-CEO是个工作狂，总开会到到深夜，总觉得睡眠不足6-有许多国外/港台的高层派来中国内地，公司内部竞争越来激烈7-自己所负责的业务在公司地位不高，总得不到应有的支持8-副总多如牛毛，高层政治斗争激烈，副手之间争权夺利严重9-保持或获取老板持续的信任和重任的压力越来越大10-担任副总多年，升不上去，又担心年轻人取代了自己,视角不同产生错觉,销售团队关系协调原则,*团队信任的博弈关系,四季如春-逐段跟进,*销售导入时期*销售发展时期*销售思索时期*销售成长时期,1,销售者的获取期,*我要做什么我会得到什么,销售者的奉献期,*我能做什么我为组织做了什么,*领导和同事们是如何看待我的,销售者的归属期,*我真的属于这里吗,*我值得在这里长期呆吗,销售者的共同成长期,*我是否把这份工作当成自己长远的事业,我的获取,我的奉献,我的归属,共同成长,Q2必需的材料和设备Q1知道工作要求,Q6鼓励发展Q5主管/同事关心Q4过去7天受到表扬Q3每天做擅长做的事,Q10在单位有好朋友Q9同事注重质量Q8公司的使命/目标Q7我的意见受到重视,Q12有机会学习、发展Q11谈过去6个月的进步,销售激励/敬业阶梯,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),销售人员有效激励的4级台阶,1.我知道对我工作的要求吗?大本营2.我有做好我的工作的所需要的材料和设备吗?我的收获3.我每天有机会做我最擅长做的事吗?,4.在过去7天里,我因工作出色而受到表扬吗?一号营地5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?我的奉献6.工作单位有人鼓励我的发展吗?,7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?二号营地8.公司的使命使我觉得我的工作重要吗?我的归属9.我的同事们致力于高质量的工作吗?,10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?三号营地11.在过去六个月里，有人和我谈我的进步吗？我的成长12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？,12345,12345,12345,12345,12345,12345,12345,12345,12345,12345,12345,12345,肯定不是不是一般是肯定是,录象观摩点评,如何表扬你的优秀员工?,激励手段与企业销售KPI的关联度,看图说话：这个企业的某地区销售组织问题在哪里？,*销售人员在哪些时期容易犯困疲惫？销售经理应该做什么？,A企业课程的测试结果分享,B企业课程的测试结果分享,C企业课程的测试结果分享,检核自己的激励方法是否有时效性,关注人性,及时表扬,关注优秀,跟随员工的发展成长脚步的激励才是有效的激励!,本章总结,有效激励的五个关键兴奋点,第2模块,激励的终极目的,充分实现员工的潜能充分发挥员工的优势,什么是优势(才干+知识+技能),才干-是你油然产生并贯穿始终且能产生效益的思维、感觉或行为模式。如好胜、天生好奇、有魅力、做事持之以恒或责任心强等。知识由所学的事实和课程组成。技能-是做一件事的步骤。,优势识别器的测试(网上进行),让你知道你的各种才干主题让你发现你在那些方面有建立某种优势的最大潜能,激励的关键在于,关注,员工的优势,而不是,员工的弱点,五魁聚首-刺激穴位,*观察她的行为*发现她的优势*鼓励他的行动,2,1-卡特尔16PF-187题2-行为风格MBTI-M版74题3-标准情商（EQ）-50题4-5个优势才干(SST)-180题5-喜好匹配DDI31-31题,自然兴奋点,沉重缓慢点,痛苦逃避点,120,2020/4/30,奋斗才干,思维才干,交往才干,影响才干,业务开拓-奋斗和影响主题,业务维护-交往和奋斗主题,业务管理-影响和思维主题,技术工作-思维和奋斗主题,后勤工作-交往和思维主题,激励员工的奋斗才干主题,解释一个人“为什么”的问题？,奋斗才干的主题推动个人完成任务，取得成果，建功立业;奋斗才干能产生无穷的能量，帮助个人完成长期的任务;奋斗才干突出的人每天起早贪黑，忙个不停。奋斗才干在不同的人身上表现不同。同样的任务，不同的人有不同的做法。有的人自我上发条，其他人则需要外力来推动。有的人生活在“紧急状态”下，急不可耐地要出成果;其他人则随机应变;还有的人从崇高的事业或核心价值中获得动力。不少奋斗的才干突出的人喜欢组织有序、压力逼人的环境;另一些人则自我设定目标、矢志不移。有的人天生善于寻找人或物的问题，来修理、更新或改进;其他人充满自信，稳步前进;还有的人需要别人认同他们的成功、优势、能力或重要性。总之，奋斗主题推动个人设