如何应用岗位评估结果定级.docx

如何应用岗位评估结果定级如何应用岗位评估结果定级呢？通常有三个步骤，第一，确定级别模式，即宽带还是窄带结构；第二，确定定多少级和每级的分数区间；第三，依据岗位点值确定各岗位级别并绘制岗级图。一、确定级别模式对于薪酬级别模式，一般我们有三种选择：第一种是市场化的薪酬结构，因为等级与薪酬没有线性对应关系，因此不在我们考虑的范围之内。剩下我们可选择的只有两种结构，宽带结构（需要较少的级别，一般少于6级，带宽通常为100%-200%）及窄带结构（较多的级别，一般超过6级，带宽通常不超过50%），如下图所示。两种结构各有优缺点，如何选择，这取决于企业适合哪种情况。图1级别模式（一） 窄带结构的特点优点：1. 成本可控：每一级别的带宽窄，所以便于精确地控制薪酬成本2. 满足发展需要：由于级别多，级升薪升，晋升条件和时间明确3. 线性：工资结构可依据计算公式确定确点：1. 等级性有余，个性化不足，与能力挂钩不紧2. 等级分明不利于团队合作适用：传统大型企业（二）宽带结构优点：1. 灵活：薪酬带宽宽，在招聘和涨薪的灵活度增强2. 扁平化：升职重要性降低，等级意识减弱，有利于团队合作3. 能力导向：鼓励提高员工能力4. 易操作：岗位横向调动容易缺点：1. 工资范围过大，难以决策工资水平；2. 不能满足员工晋升的需要适用：科技型企业实际应用中，企业可根据自身情况确定适合自身的结构模式。详见表1。表1公司与工资结构公司结构互联网公司成熟的、等级型公司不稳定的、平行型公司工资结构宽带结构：工资水平由市场决定个人能力，贡献与业绩为重要的参考指标窄带结构：多种职位等级，且经常互相重叠设定工资额度，上下波动范围一般为35%50%宽带结构：职位等级少，重视市场工资水平，参考个人技术与竞争潜能工资浮动额度为200%；互相重叠少目的希望更灵活的薪酬体系希望精确的控制人工成本希望更灵活的薪酬体系二、确定定多少级和每级的分数区间在确定级别数量时，根据企业人员规模选择级别数量是个可操作的办法。我们总结了一些经验数据，企业可根据具体情况参考制订。 100人以内， 小等于8级 100-300人， 8-10级 300-500人， 10-12级 500-1000人， 12-14级 1000-3000人， 14-16级 3000-5000人， 16-18级 5000-10000人， 18-22级如何确定每级的分数区间呢？先将岗位评估结果排序，确定岗位得分的最大值和最小值，然后按如下公式计算每级的分数区间分数区间=（最大值-最小值）/（级别数-1）例如：某企业员工数300-500人，我们设11个级别。某企业岗位评估结果，研发总监得分最高610点，清洁工最低为110点。则分数区间计算如下：分数区间=（610-110）/（11-1）=50点/级即每个级别分数区间为50点，如下表。三、依据岗位点值确定各岗位级别并绘制岗级图1.将评估结果找到相应的分数区间，得出岗位级别表2. 岗位点值与等级对应表分数区间岗位点值3级200-249行政文员 2282级150-199操作工 1631级100-149