《人力资源的考评》PPT课件

人力资源的考评考核与绩效管理,本章主要内容：知识-考核与绩效管理的基本概念；运用-绩效考核流程；操作-绩效考核的基本方法；拓展-绩效考核与管理一体化方法；运用-绩效管理实施。,绩效概念绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效受多种因素的影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。绩效与这些影响因素的关系可以用以下的公式来反映：P=f(s，m，o,e)绩效考核内容结构:德能勤绩绩效考核与绩效管理的区别,第一节考核与绩效管理基本分析绩效考核范畴,2对努力、绩效、奖酬之间关系可能性的感知,9对奖酬公正性的感知,4.能力与素质,10.满意感,8b.内在奖酬,8a.外在奖酬与素质,6.角色感知,5.工作条件,7.工作绩效,3.激励/努力,1对内在外在奖酬价值的认识,图波特劳勒综合绩效与激励模型,1.公开与开放原则2.反馈与提升原则3.定期化和制度化原则4.可靠性与准确性原则5.可行性与实用性原则6.对象正确原则7.标准合理原则,第一节考核与绩效管理基本分析绩效考核原则,第一节考核与绩效管理基本分析绩效考核的内容,确定绩效考核基本内容,各项目的分值分配,建立考核项目指标体系,规定各项目的打分标准,从总体上看，考核项目分为“个人特征”（包括技能、能力、需要、素质）、“工作行为”和“工作结果”三大方面。,绩效评价指标的构成评价尺度的类型绩效评价指标的基本要求.,在列出考核的各项具体指标以后，考核管理部门就根据考核的重点，对每个指标分别给予加权及赋值打分。,在每一个考核项目分别给予赋值打分以后，要对每一项目的得分给出打分依据。,指标体系,第一节考核与绩效管理基本分析,绩效考核项目的适用性,第一节考核与绩效管理基本分析绩效管理初析,绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量（考核）与绩效信息的反馈。,绩效管理模型,第二节绩效考核流程,人力资源战略规划流程图,制定考核计划,进行技术准备,选拔考核人员,进行分析评价,收集资料信息,考核结果运用,明确考核的目的和对象选择考核内容和方法确定考核时间,确定考核标准选择或设计考核方法,直接主管高层管理者相关部门管理者同事下级人员自我考核客户专家,生产记录法定期抽查法考勤记录法项目评定法减分抽查法限度事例法指导记录法,确定单项的等级和分值对同一项目各考核项目的结果综合对不同项目考核结果综合,（三）对不同项目考核结果的综合,推荐提薪晋级因素权数表,绩效考核主体:,绩效考核打分:1.总分2.项目、权重、比例3.（各项目）可比性,第三节常用绩效考核方法,强制分配法，也称硬性分布法，是根据统计学的正态分布原理按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法,工作记录法，也称生产记录法或劳动定额法，一般用于对企业生产工人操作性工作的考核。,关键事件法，是指对那些能够对组织效益产生重大影响（包括积极影响和消极影响）的行为进行记载考核的方法。行为锚定法，英文名为anchoredratingscale（BARS），其实质是关键事件的量化。,简单排序法,强制分配法,360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法,要素评定法,要素评定法也称功能测评法或测评量表法，它是把定性考核和定量考核结合起来的方法。,工作记录法,关键事件与行为锚定法,360度考核法,简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234”的顺序,第四节考核和绩效管理一体化方法,目标管理法（managementbyobjectives，MBO）是一种综合性的绩效管理方法，而不仅仅是单纯的绩效考核技术手段。,目标管理法,01,目标管理是组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。,第四节考核和绩效管理一体化方法,关键绩效指标法（KPI法）,02,关键绩效指标（KPI）其“关键”一词的含义是指组织在某一阶段战略上要解决的最主要问题，绩效管理体系则相应地针对这些问题的解决设计指标，这就是关键绩效指标。,SMART原则：具体的（Specific)可衡量的（Measurable)可以通过努力实现的（Achievable)现实的（Realistic)有时限的（Time-bound),第四节考核和绩效管理一体化方法,所谓“平衡计分卡”是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效改进与战略实施的综合管理方法。优点、缺点与适用性,平衡计分卡,03,平衡计分卡的优缺点：,以公司竞争战略为出发点,全面动态地评估,有效防止次优化行为,提出具体的改进目标,对信息系统的灵敏性要求高,对企业管理基础的要求比较高,优点,缺点,评价中心法在绩效管理中的应用评价中心的优点评价中心的局限性评价中心的“情景”模拟场景五原则标杆超越法,第五节绩效管理操作,控制考核误差：为了搞好整个绩效管理工作，必须首先解决好绩效考核过程中容易出现的错误，控制考核误差。绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。,考核申诉处理要点：尊重员工的申诉把处理考核申诉作为互动互进过程注重处理结果,1.晕轮效应2.宽严倾向3.平均倾向4.集中倾向5.近因效应6.首因效应7.个人好恶,第五节绩效管理操作,完善绩效管理措施采用客观性考核标准合理选择考核方法由了解情况者进行考核培训考核工作人员以事实材料为依据公开考核过程和考核结果进行考核面谈设