绩效管理.ppt课件

12.05.2020,第1页,第四章绩效管理,梁栩凌LxL0186,12.05.2020,第2页,相关概念复习绩效、绩效考核、绩效管理课本正式内容,12.05.2020,第3页,什么是绩效？,绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度。通常，绩效可以从组织和个人两个层面判断，对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对个人而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。,容易混淆的概念：绩效与业绩,12.05.2020,第4页,绩效的特征,正常情况下，绩效具有多因性、多维性、动态性绩效是员工工作的后果；绩效必须是有效劳动；绩效与工作密切相关，它在工作过程中产生；绩效应体现投入与产出的对比关系；绩效应该是可度量、可评价的。,12.05.2020,第5页,什么是绩效考核？,企业按照一定的标准，采用科学的方法，对员工履行岗位职责过程中的工作表现、工作态度和工作成效的客观考察，以求全面掌握其思想品质、业务技术、工作能力和潜在能力。考核是绩效管理的基础阶段，考核方法是绩效管理的核心内容。但只有考核是不行的。,12.05.2020,第6页,为什么要进行绩效考核,传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。现代绩效考核的目的奖惩只是强化考核的手段；调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。,12.05.2020,第7页,什么是绩效考评？,考核与评价的集合。是比考核程度更高、内容更为全面的一种管理行为。如果说考核解释了绩效“是什么？”“怎么样？”“现状如何？”等客观情况；考评则在此基础上加入了主观成分，分析了“为什么？”“程度如何？”“比如何？”等问题。为绩效的改进提高打好了基础。单一的考核只是反映事实，只有加入评价才是管理的责任所在。,与之相关的概念：管理的响应与责任,12.05.2020,第8页,考核,绩效考评,梁栩凌2004，8,考核与考评的关系,分析,评价,不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响给予关注。,12.05.2020,第9页,管理者通过对雇员绩效的的相关管理，确保雇员工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程绩效管理系统有四：,绩效计划,绩效沟通,绩效反馈,绩效考评,梁栩凌2004，8,什么是绩效管理？,12.05.2020,第10页,对绩效考评功用的形象比喻,一杆称衡量依据；一条纽带人员沟通；一面旗帜行为导向；一面镜子信息反馈；一根鞭子员工激励。,12.05.2020,第11页,绩效管理的五点认识,绩效考核在绩效管理中处于什么样的地位？为什么推行绩效管理总是出问题？绩效考核是否不需要技术？推行绩效管理的两项重要管理前提？绩效考核的重要思想？,12.05.2020,第12页,主观方面1.高层领导的认识误区2.经理人员的心理顾虑3.主考人心理误区的问题管理方面1.指导思想不明确，管理思维定式有问题2.管理组织不合理实施方面人员问题考评标准考评方法,绩效管理有可能遇到的障碍,12.05.2020,第13页,制定绩效计划,组织绩效运行,进行绩效考评,开展绩效反馈,设计绩效面谈,制定绩效改进计划,绩效管理程序分解,12.05.2020,第14页,第四章绩效管理,第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标（KPI）的设定与应用第四节360度考评方法,12.05.2020,第15页,第一节绩效考评的方法与应用,第一单元绩效考评的方法知识要求：一、绩效考评的效标二、绩效考评方法的种类三、合成考评法的含义和特点四、日清日结法的含义和特点能力要求：（不同方法的简介）P207评价中心,12.05.2020,第16页,绩效考评的效标,12.05.2020,第17页,评价中心,是以测评管理素质为中心的一组综合性、标准化的评价活动，一种综合测评方法。其最突出的特点之一是它的情境模拟性，通过多种情景模拟测试形式观察被试者的特定行为。见案例,12.05.2020,第18页,第二单元绩效考评的方法,知识要求：考评误差P221能力要求：不同考核方法的适用范围？,12.05.2020,第19页,第二节绩效考评指标和标准体系设计,第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计,12.05.2020,第20页,第三节关键绩效指标（KPI）的设定与应用,12.05.2020,第21页,知识要求,关键绩效指标（keyperformanceindicators,KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。通常，KPI用来反映战略执行效果。KPI不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，KPI的设计代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。KPI指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系,12.05.2020,第22页,能力要求,一、提取关键绩效的方法目标分解法关键分析法标杆基准法二、提取关键绩效指标的程序和步骤P251利用客户关系图分析工作产出提取和设定绩效考评的指标根据提取的关键指标设定考评标准审核关键绩效指标和标准修改和完善关键绩效指标和标准三、设定KPI时常见的问题与解决方法P256四、提取关键绩效指标的应用实例P256五、企业KPI标准体系的构建,12.05.2020,第23页,目标分解：下一级目标必须对上一级目标构成全面支撑,12.05.2020,第24页,关键成要素分析,KPI要素1,关键成功要素4,KPI指标X,KPI要素2,关键成功要素1,关键成功要素2,关键成功要素4,12.05.2020,第25页,标杆基准,差异,指标X,A公司,B公司,C公司,标杆公司,本公司,12.05.2020,第26页,SMART原则,S：Specific具体化M：Measurable可衡量A：Action-oriented行为导向R：Realistic切实可行性T：TimeBased时间性,12.05.2020,第27页,关键指标体系的设计,经营流程分解,指标体系,组织结构分解,目标责任,目标手段,建立KPI指标体系的主线索,12.05.2020,第28页,三种不同的方式建立KPI体系,依据平衡记分卡建立KPI体系依据部门承担责任的不同建立KPI体系依据职类职种工作性质不同建立KPI体系,12.05.2020,第29页,依据平衡记分卡建立KPI体系,财务角度,内部流程角度,客户角度,学习与发展角度,我们的员工感觉如何？,我们的经营效率如何？,我们以何种形象展示给客户？,我们能够以什么回报股东/投资者？,愿景与战略,12.05.2020,第30页,指标体系示例,12.05.2020,第31页,依据部门承担责任的不同建立KPI体系,组织目标,系统目标,部门目标,系统目标,部门目标,部门目标,部门目标,12.05.2020,第32页,指标体系示例,12.05.2020,第33页,依据职类职种工作性质不同建立KPI体系,营销职种,研发职种,市场职种,生产职种,降