精选总结-人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

第二节甄选一、甄选的流程、原则、内容二、甄选的方法（简历、笔试、面试、心理测验、评价中心技术）,1,一、甄选的流程、原则、内容甄选：组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格人员，是招聘的后一阶段，即选择“什么人适合这份工作”。（一）甄选的流程1、甄选前的准备2、甄选的实施程序3、甄选的注意事项,2,1、甄选前的准备1）明确甄选目的是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配，而非选择最优者，可以规避人才高消费的倾向。2）组建考官团队考官团队是由组织的高层领导、人力资源管理部门、用人部门人员共同组成的，有时候还包括人力资源专家或测评专家。,3,3）确定甄选指标体系（）甄选指标：也叫测评指标，是能反映应聘者综合素质的一系列特定考查难度。例：摩托罗拉的5个E:Envision远见卓识Energy活力Execution行动力Edge果断Ethics道德,4,确定甄选指标体系的原则1）针对性原则由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择的甄选指标也应所不同。例：优秀销售人员需具备的“十项修炼”1、勤奋，2、成就动机，3、自信，4、沟通能力，5、亲和力，6、洞察力，7、激情，8、学习能力，9、交际能力，10、职业形象。,5,2）明确性原则每个指标内容要明确、直观、合理。3）合理性原则甄选要素和标准之间要相互吻合，而且要符合实际，不能过高，不能过低。4）精炼性原则最具岗位代表性、最能反映人才素质的指标提取出来。,6,2、甄选的实施程序,应聘者,工作申请表和简历筛选,选拔测试,面试,背景调查,体检,试用期考察,正式录用,不符合要求,测试不合格,面试不合格,材料不真实,体检不合格,考察不合格,不录用,7,3、甄选的注意事项1）甄选之初一定要确定明确的甄选指标2）甄选不是最优秀的，而是选最合适的3）不要随意改变甄选标准4）甄选工作应该由专业人员来进行5）全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑6）识别真实信息，重视背景调查,8,（二）甄选的原则1、因事择人原则2、人职匹配原则3、用人所长原则4、德才兼备原则,9,（三）甄选的内容,生理素质,心理素质,知识素质,体质,体力,精力,能力,价值观,个性特征,社会化知识,工作知识,健康水平、抵抗疾病等能力,耐紧张程度、耐久力,智力、职业能力、创造能力,动机、态度、兴趣、价值取向,性格、气质、情绪、意志,经验知识、一般知识、常识,专业知识、相关知识、基础知识,10,能力：顺利实现某种活动的心理条件要甄选的主要能力：认知能力、操作能力、人际能力、领导能力等常见的职业能力倾向与工作的关联性：1）言语理解：运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，例：客户代表向客户介绍组织产品2）逻辑推理：根据已有的信息发现和理解事物之间的关系，做出分析和判断的能力，例：市场总监对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断3）数量关系：对事物之间的数量关系做出分析、理解和判断的能力，对数字的敏感性，例：会计对组织收入、支出、成本等计算,11,4）知觉速度：对各种视觉符号（数字、子母、文字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的能力，例：校对员对文字的校对5）空间知觉：理解事物的空间关系，当空间位置变化时，能想象出物体的形状，例：室内设计师对办公区的设计、规划6）综合分析：对各种形式的信息进行准确理解和综合分析与加工的能力，例：办公室主任要综合各部门上交的文件撰写成报告交给领导7）动作协调：眼和手协调完成任务的能力，例：司机驾驶汽车8）手指灵活性：用手指完成精细动作的能力，例：生产线上的工人焊接精密的电路板,12,个性特征：个体具有的独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交互作用下形成的。“大五”人格模型1）外向性：主要指人际互动的数量和强度水平。得分高表现：合群、乐观、活跃、健谈、坚定自信、爱交际；得分低表现：缄默、谨慎、冷静、乐于做事、退让、冷淡2）责任心：指个体在目标达成上的组织性、持久性和动力性。得分高表现：可靠、认真、严谨、自律、坚持不懈、有责任感；得分低表现：不可靠、无目标、粗心、松懈、意志力弱,13,3）宜人性（随和性）：指个体随和、容易合作、热情等。得分高表现：合作、热心、关心人、好脾气、谦恭、宽宏大量、心肠软；得分低表现：愤世嫉俗、多疑、不合作、易怒4）神经质（情绪的不稳定性）：主要指个体是倾向于有安全感、沉着冷静、愉快还是倾向于焦虑、压抑、没有安全感。得分高表现：烦恼、紧张、焦虑、情绪化、不安全感；得分低表现：平静、安全感、放松、不忧虑5）开放性（经验的开放性）：指个体是否有对经验的积极寻求，喜欢接受并探寻不熟悉的经验。得分高表现：好奇、智慧、有创造性、有艺术细胞、灵活、有想象力、非常规；得分低表现：习俗化、讲实际、无艺术性、兴趣少,14,责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次是情绪稳定性外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关系密切，特别是销售和管理工作宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关系密切,15,二、甄选的方法（一）简历（二）笔试（三）面试（四）心理测验（五）评价中心法,16,17,（一）简历拿到一份简历应该看什么？,总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？,17,1、简历的甄选,18,1）查看客观内容,19,2）查看主观内容,包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。,20,3）初步判断简历是否符合职位要求,首先判断求职者的专业和工作经历是否符合职位要求,其次分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致,最后初步判定求职者与应聘职位的适合度,21,4）全面审查简历中的逻辑性,主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。,5）简历的整体印象主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？6）查看求职者薪资期望值如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度。结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求,22,2、招聘者拒绝看的几种简历1）求职简历里有很长的求职信。2）求职简历不完整。3）求职简历表述过于简略。4）求职简历出现明显错误。5）求职简历的附件形式或标题不明确的。6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。,23,2、招聘者拒绝看的几种简历1）求职简历里有很长的求职信。2）求职简历不完整。3）求职简历表述过于简略。4）求职简历出现明显错误。5）求职简历的附件形式或标题不明确的。6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。,24,3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题：1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申请表填写不完整、字迹难以辨认等；筛掉简历存有虚假信息的）2）关注与职业相关的问题（注意应聘者以往经历中与所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系，分析离职原因、求职动机等）,25,（二）笔试通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者与招聘岗位的适应性。两个层次：一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言和理解能力、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等；专业知识和能力包括与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系处理能力等。,26,（二）笔试优点：一次考试能考十几道甚至上百道试题，可增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；对人数较多的应聘者同时考察，时间少、效率高；应聘者心理压力小，容易发挥正常水平；成绩评定客观、易保存缺点：不能全面考察应聘者的态度、品德修养、实践能力应用时应注意的问题：命题是否恰当、评阅计分是否规则、阅卷及成绩是否公平等。,27,（三）面试（interview）：通过让应聘者当面回答问题的方式，来了解其知识和业务水平，以及心理素质与多方面能力的一种方法。1、面试的类型1）依据面试的问题结构不同划分结构化面试制定好问题，统一评分标准；非结构化面试问题较零散，靠面试官感觉判断结果混合式面试-两者结合，比较常用2）依据面试的深入程度及所要达到的效果不同划分初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，应聘者对其书面材料进行补充，组织介绍情况，招聘要求等诊断面试：对初步筛选合格者进行实际能力、潜力的测试，双方深层次的了解，对面试结果很重要,28,3）依据参与面试的人员构成情况不同划分个别面试（一对一）提问思路相对连贯，利于双方建立亲密关系，互相了解，但易受面试人员主观因素干扰小组面试（多对一）从多种角度对应聘者进行考察，提高面试结果的准确性，克服个人偏见，但往往给应聘者较大压力，提问思路不一致，当面试官交替提问时，容易打乱思路。集体面试（多对多）效率较高，主考官在面试前要对应聘者有大致的了解，在面试时应善于观察、善于控制局面,29,4）依据面试的组织形式不同划分压力面试以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解决紧急问题的能力，两种方式找茬和追问到底；BD面试（行为描述面试）针对应聘者过去发生的事情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。能力面试-关注的是他们如何去实现所追求的目标，在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中所反映的优势，并确认这些优势。,30,面试中招聘方关注的内容求职动机和欲望本身无所谓好坏，映射出每个人的价值观；能否适应职位要求，能否在公司长远发展的决定性因素；道德观念本质上决定人做事的方式和处理问题的态度，要求要符合企业文化；职业发展定位与个人的成就动机、自我认知与定位相关，也与求职动机有相关性，可反映出是否适合职位；逻辑思维能力是考察思路是否清楚，做事是否有条理，是否有发展的潜力的重要基础性能力；沟通能力多数职位必备的能力，是否很好的理解考官的问题，有效阐述自己的想法；,31,创新性思维企业核心竞争力，应聘者发现问题和解决问题的思路和能力；适应性面对新环境能够继续发挥价值的能力，改变自己的欲望和改变自己的能力；学习能力能够在多长时间内胜任职位要求，很大程度上代表了应聘者未来发展的潜质高低；悟性是人的潜质之一，实质是看理解能力、总结能力和学习能力三者的结合；职业技能硬技能（计算机操作、写作等）；软技能（思维、学习、沟通能力）工作经历和经验“情节可以模仿，但细节无法复制”,32,招聘方判断的标准职位要求优点、特点具备何种完成工作的能力和潜质缺点在多大程度上可能影响工作背景现有的基础程度如何，从而把握是否有胜任工作的基本可能经验通过对过去状况的把握去推论未来发展的可能性,33,34,2、面试的程序,面试前的准备阶段,面试的开始阶段,正式面试阶段,面试的结束阶段,面试评估阶段,35,面试指南面试评分标准的设计面试题目的设计确定面试评价表,面试材料,求职申请表或简历应聘者前几轮的成绩应聘者的其他证明材料,应聘者材料,1）面试前的准备（招聘方和应聘方）招聘方要做好的准备,指导方针面试类型面试提问分工和顺序面试评分办法,36,应聘者应做的准备首先，充分了解应聘单位、熟知应聘职位、争取获得面试官相关信息；其次，清楚认识自己、列出成就事件并处理自己的不利因素；再次，调整心态、消除过度焦虑，自信但不自负。其他方面的准备：如携带相关资料及物品（个人简历、证书原件及复印件、纸、笔等）；准确了解面试单位的地理位置、乘车路线、所需时间，避免迟到；根据应聘职位要求，做到仪容整洁、得体、端庄,37,2）面试阶段的技巧,面试中的礼仪,面试中双方的禁忌,面试中的礼仪,面试中应聘者的心理调试,面试中双方交谈的技巧,面试中双方的礼仪,38,39,招聘单位一方的礼仪1.提前几天发出面试通知，安排好日程；2.找好面试参与的人员，按面试流程做好各环节的准备工作；3.控制面谈时间，一般是30-40分钟；4.如不适合，应尽早结束；5.面谈期间如无特殊情况，不要干扰面试；6.注意公司形象，给应聘者留下好的印象；7.确定面试结果公布的时间，如“我们会在10天内通知你”；8.如有条件，可安排迎来送往。,39,应聘者的礼仪,守时、敲门,眼神坐姿,手势语音态度,40,面试中应聘者的心理调试,减少紧张情绪、展示自信精彩的自我介绍（13分钟）,41,自我介绍的法则：独特，介绍一定要突出自己独特的方面；相关，介绍与工作相关的信息联结，结合应聘单位的文化和价值观来介绍富有激情，给人留下的印象更深刻简洁，把握重点，尽量简洁,42,面试中双方交谈的技巧,招聘方发问的技巧（适当提问；重点放在无法事先了解的用人单位需求及如何满足职位要求；紧扣工作任务和职责）应聘者回答的技巧（把握重点、简洁明了、条理清晰、有理有据；讲清原委，避免抽象；有个人见解、特色；知之为知之，不知为不知，不可不懂装懂）,43,双方交谈时的技巧（顺其自然，不要插话或过于固执；留意对方反应，及时收放话题；发音清晰、自然；音量、语速适中；表达流利、用词得当、语调得体）应聘者交谈时的心态（展现真实自我；态度坦诚、做人优于做事；平等心态面对面试官，避免过度紧张的情绪）总之：双方交谈时，招聘方要将组织的情况、招聘岗位的情况传递给候选人；应聘者要将自己符合、胜任岗位的情况传递给招聘人员。,44,面试中双方的禁忌,应聘方的禁忌：忌缺乏自信、忌急问待遇、忌回答不合逻辑、忌报熟人、忌不当反问,45,46,面试中招聘方要注意的问题避免无计划的面谈选择合适的面谈场所营造轻松良好的氛围鼓励应聘者多谈尊重应聘者避免情绪化认真倾听并记录面谈信息,46,47,3）面试的结束、总结,人选是否满足公司的职业经验和技能的要求?,不能满足:淘汰,能够满足,?,个人和公司的核心价值观,文化是否类型吻合,性格,心理,社会职业,管理力专业测试,?,不吻合,面试结束招聘方应作出判断,47,48,招聘方在作判断时应注意的问题简历不代表本人，专业能力、潜力及经验重于学历；应注重应聘者的个性特征、忠诚度及诚意等；应关注特殊人员，如职业经历坎坷或能力超强者等；慎重作出决定！,48,49,面试结束后应聘者可做的工作,致谢,回顾与反思,50,51,避免敌意、提示、隐私,预热,使用开放性问题,按照时间顺序询问经历,弄清任何一次学位、专业变迁,留意线索、态度和倾向,分析矛盾信息,追加问题以澄清难以判断的维度,选用压力性题目,结束面试,面试的总结：理想的面试过程,51,52,避免面试过程中的认知偏差：首因效应：第一印象，先入为主的判断偏差序位效应：对刚开始和快结束时的印象深、评价高晕轮效应