《周管理学大》PPT课件

管理理论的形成和发展,从桌别林的摩登时代讲起,第一节古典管理思想,19世纪末、20世纪初产生的科学管理思想，使管理实践活动从经验管理跃升到一个崭新的阶段。对科学管理思想的产生发展作用突出的人物主要有泰罗、法约尔、韦伯。,一、科学管理理论,科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其主要代表人物是泰罗。,泰罗,弗雷德里克温斯洛泰罗（FrederickWinslowTaylor）（1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理理论的主要倡导者，被后人尊称为“科学管理之父”。,弗雷德里克泰罗出生在美国费城，18岁进费城的一家工厂学习制作模具，4年之后到费城钢铁厂工作，由于他工作刻苦，表现突出，他从一个普通的车间杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师。,1881年，泰罗25岁那年开始进行工人劳动时间和工作方法的研究，1898-1901年受雇于宾夕法尼亚某钢铁厂进行咨询工作，主要完成了著名的搬运生铁实验和铁铲实验，这为科学管理理论的创立提供了坚实的实践基础。1901年他退休，开始从事无偿地咨询和演讲活动，宣传他的科学管理理论。,科学管理原理是他的代表作，较为全面地阐述了科学管理理论的内容。,泰罗科学管理理论的主要内容,1工作定额2标准化3能力与工作相适应4差别计件工资制5计划职能与执行职能相分离,1工作定额,泰罗认为，工人提高劳动生产率的潜力非常大，他们之所以消极怠工，是由于雇主对工人一天究竟能做多少工作心中无数。为了挖掘工人们劳动生产率的潜力，就要制定出有科学依据的工作量定额。,搬运生铁实验,实验是在伯利恒钢铁公司的五座高炉的产品搬运小组（约有75人）中进行的。要求将厂房附近广场上每块重约92磅重的生铁块搬到火车车厢里，起初每个工人平均日工作量是12.5吨。泰罗相信经过对工人体力、搬运动作研究进行分类（分层次）研究后，可以找到搬运生铁的最佳方式，工作量预计能提高到每个工人平均日工作量达到4748吨的水平。,为此，他选择了不同报酬层次（政策）来激励工人。即用“每天挣1.85美元”机会替代原先统一的“每天挣1.15美元”的做法，激励有体力剩余的工人尽力搬运。结果，他的实验对象施密特实现了日工作量47.5吨的目标，其他工人被挑出来加以训练后，每人每天都能以47.5吨的速度搬运生铁，生铁搬运量提高3倍，工人平均日工作量增加35吨。,2标准化,标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高工作效率。,铁锹试验,“铁锹实验”也于1898年在伯利恒钢铁公司进行。起初，不管搬运什么物料，工厂中每个工人使用的都是相同尺寸的铁锹。泰罗研究后发现：统一尺寸的工具，存在生产能力的浪费。于是，他提出：是否存在一个使不同工人每天铁锹的运送量达到最大化的可能性？泰罗认为铁锹的尺寸是关键因素，且面对铲运不同物料时，不宜固定在同一种尺寸上。,在进行了大量的实验后，泰罗发现重型物料如铁矿石以小铁锹为宜，而轻型物料如煤屑应以大铁锹为宜；同时不同体力的工人所用的铁铲应该有区别，这样才能最大限度发挥工人的劳动能力。,基于泰罗的实验，工厂要根据所要搬运的不同原料来选择恰当尺寸的铁锹，并把它分配给不同体力的工人，其结果是工场的劳动力从400-600人减少为140人，每人每天平均工作量从16吨提高到59吨，每人每天平均收入从1.15美元提高到1.88美元。,3能力与工作相适应,泰罗认为，为了提高劳动生产率，必须要为工作挑选第一流的工人。第一流的工人包括两个方面：一方面是该工人的能力适合做这个工作；另一方面是该工人必须愿意做这种工作。而且还要对他们进行培训，教会他们科学的工作方法，激发他们的劳动热情。,4差别计件工资制,泰罗认为，工人消极怠工的重要原因之一是付酬制度不合理。计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切地体现出来。计件工资虽然表面上是按工人劳动的数量支付报酬，但工人们逐渐明白了一个事实，只要劳动效率提高，雇主必然降低每件的报酬单价，这样一来，实际上是提高了劳动强度。因此，工人只要做到一定的数量就不会多干。,泰罗分析了原有的报酬制度之后，提出了自己全新的看法。他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额。如果工人完成或超额完成定额，按比正常单价高出25%计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单价计酬；如果工人完不成定额，则按比正常单价低20%计酬。,5计划职能与执行职能相分离,泰罗认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法。经验工作方法的特点是工人使用什么工具，采用什么样的操作方法都根据自己的经验来定；而科学的工作方法就是在试验和研究的基础上确定标准的操作方法和采用标准的工具、设备。,泰罗认为，工人凭经验很难找到科学的工作方法，而且他们也没有时间研究这方面的问题，所以应该把计划和执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责，这样有助于采用科学的工作方法。,对泰罗科学管理的评价,贡献：科学管理理论突破了工业革命以来一直延续的传统经验管理方法，以提高劳动生产率为核心，寻求最佳的工作方法，使管理从经验上升为科学，对以后管理理论的发展产生了深远的影响。,局限性：1泰罗对工人的认识是建立在“经济人”假设上的，即认为工人们都是好吃懒做，只有金钱才能激励他们好好地干活。2他过度重视技术因素，轻视人的群体性，对工人们缺乏人性的关怀。3科学管理关注的是企业中个别工作的效率问题，而缺乏对整体如何运作和管理的思路。,二、组织管理理论,组织管理理论着重研究管理职能和整个组织的结构。其主要代表人物有法约尔、韦伯和巴纳德。,法约尔,亨利法约尔（HenryFayol）法国科学管理专家，管理学先驱之一。1841年生于土耳其伊斯坦布尔，1925年卒于巴黎。早年曾为采矿师，是一位在理论上有特殊发现的地质学者。1885年起任法国最大的矿冶公司总经理达30年。在实践和大量调查研究的基础上，提出了组织管理理论，其代表作是工业管理和一般管理。,法约尔一般管理理论的主要内容,（一）企业六种基本活动（二）管理的五大职能（三）管理的14条原则,（一）企业六种基本活动,1.技术活动：即设计、制造。2.商业活动：进行采购销售和交换。3.会计活动：编制财产目录，进行成本统计。4.财务活动：确定资金来源及使用计划。5.安全活动：确保员工劳动安全及设备使用安全。6.管理活动：包括计划、组织、指挥、协调、控制。,（二）管理的五大职能,五大管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制,（三）管理的14条原则,1.劳动分工原则（DivisionofWork）法约尔认为，劳动分工不只适用于技术工作，而且也适用于管理工作。应该通过分工来提高管理工作的效率。,2.权力与责任原则（AuthorityandResponsibilities）有权力的地方，就有责任。责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。这就是著名的权力与责任相符的原则。,3.纪律原则（Discipline）法约尔认为纪律是一个企业兴旺发达的关键，没有纪律，任何一个企业都不能兴旺繁荣。,4.统一指挥原则（UnityofCommand）统一指挥是一个重要的管理原则，按照这个原则的要求，一个下级人员只能接受一个上级的命令。,5.统一领导原则（UnityofDirection）统一领导原则讲的是，一个下级只能有一个直接上级。,统一领导原则讲的是组织机构设置的问题，即在设置组织机构的时候，一个下级不能有两个直接上级。统一指挥原则讲的是组织机构设置以后运转的问题，即当组织机构建立起来以后，在运转的过程中，一个下级不能同时接受两个上级的指令。,6.个人利益服从整体利益的原则（SubordinationofIndividualInteresttotheGeneralInterest）对于这个原则，法约尔认为这是一些人们都十分明白清楚的原则，但是，往往“无知、贪婪、自私、懒惰以及人类的一切冲动”总是使人为了个人利益而忘掉整体利益”。为了能坚持这个原则，法约尔认为，成功的办法是：“领导人的坚定性和好的榜样；尽可能签订公平的协定；认真的监督。”,7.人员的报酬原则（Remuneration）法约尔认为，人员的报酬首先要考虑的是维持职工的最低生活消费和企业的基本经营状况，这是确定人员报酬的一个基本出发点。在此基础上，再考虑根据职工的劳动贡献来决定采用适当的报酬方式。,8.集中的原则（CentralizationorDecentralization）法约尔认为，权力的集中或分散的问题是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合于该企业的最合适的尺度。在小型企业，可以由上级领导者直接把命令传到下层人员，所以权力就相对比较集中；而在大型企业里，在高层领导者与基层人员之间，还有许多中间环节，因此，权力就比较分散。,9.等级制度原则（ScalarChain/LineofAuthority）等级制度就是从最高权力机构直到低层管理人员的领导系列，而贯彻等级制度原则就是要在组织中建立这样一个不中断的等级链。,10.秩序原则（Order）法约尔所指的秩序原则包括物品的秩序原则和人的社会秩序原则。对于物品的秩序原则，他认为，每一件物品都有一个最适合它存放的地方，坚持物品的秩序原则就是要使每一件物品都在它应该放的地方。,对于人的社会秩序原则，他认为，每个人都有他的长处和短处，贯彻社会秩序原则就是要确定最适合每个人的能力发挥的工作岗位，然后使每个人都在最能使自己的能力得到发挥的岗位上工作。,11.公平原则（Equity）法约尔把公平与公道区分开来。他认为，公道是实现已订立的协定，贯彻公道原则就是要按已定的协定办。,但是在未来的执行过程中可能会因为各种因素的变化使得原来制定的“公道”的协定变成“不公道”的协定，这样一来，即使严格地贯彻“公道”原则，也会使职工的努力得不到公平的体现，从而不能充分地调动职工的劳动积极性。,因此，在管理中要贯彻“公平”原则，也就是说在贯彻“公道”原则的基础上，还要根据实际情况对职工的劳动表现进行“善意”的评价。,12.人员的稳定原则（StabilityofTenureofPersonnel）按照“人员的稳定原则”，要使一个人的能力得到充分的发挥，就要使他在一个工作岗位上相对稳定地工作一段时间，使他能有一段时间来熟悉自己的工作，了解自己的工作环境，并取得别人对自己的信任。,13.首创精神（Initiative）法约尔认为满足人的自我实现需求是激励人们的工作热情和工作积极性的最有力的刺激因素。对于领导者来说，“需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神”。,14.人员的团结原则（团队精神）为了加强组织的团结，法约尔特别提出在组织中要禁止滥用书面联系。他认为在处理一个业务问题时，用当面口述要比书面快，并且简单得多。另外，一些冲突、误会可以在交谈中得到解决。,法约尔一般管理理论的评价,贡献：尽管法约尔和泰罗的管理理论都是古典管理理论的代表，但法约尔管理思想的系统性和理论性更强，他对管理五大职能的分析为以后的管理科学提供了一套科学的理论框架。和泰罗另一很大的不同就是法约尔是作为最高管理层从上而下研究管理理论的，他把整个企业作为他的研究对象，这样就使他的理论具有一般性。不仅能用在企业，还能用在政治、军事和其他部门。,局限性：法约尔一般管理理论的不足在于管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者都无法遵守。,韦伯,马克斯韦伯（MaxWeber,1864年4月21日1920年6月14日）是德国的政治经济学家和社会学家，与卡尔马克思和爱米尔杜尔凯姆被并列为现代社会学的三大奠基人，他对管理理论的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系”理论。,1韦伯对权威的分类,韦伯认为，任何一种组织都是以某种形式的权威为基础的，没有它，组织的生存会发生很大的问题，他把权威分为三种类型：（1）个人崇拜式权威（2）传统式权威（3）理性合法的权威,三种权威类型的比较,2理想的行政组织体系的特点,（1）存在明确的分工（2）按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系。（3）根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求来任用。,（4）除个别需要通过选举产生的公职以外，所有担任公职的人员都是任命的。（5）行政管理人员是专职的管理人员，领取固定的薪金，有明文规定的升迁制度。（6）行政管理人员不是其管辖企业的所有者，只是其中的工作人员。,（7）行政管理人员必须严格遵守组织中的规则、纪律和办事程序。（8）组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人感情的影响。组织与外界的关系也是这样。,对韦伯理想行政组织理论的评价,贡献：韦伯提出的理想行政组织的特点和合法权威是行政组织的基础，为后人对于合理的组织构架建设指明了方向。在这一理论的指导下，组织的精确性、稳定性、效率得到了很大的提高。,局限性：韦伯理想行政组织所要求的非人格化特征在现实组织中很难完全实现。此外，韦伯只重视正式组织的作用，而忽视了非正式组织的作用。但实际上，非正式组织有时能产生比正式组织更大的管理效果。,古典管理理论的缺陷,1忽略了组织中人的因素2忽略了组织与外部环境的联系,第2节行为管理理论,行为管理理论形成于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，其代表人物是梅奥，以后发展为行为科学，主要有麦克雷戈的XY理论、马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。,一、人际关系学说,古典管理理论把人看作简单的生产要素，即像机器一样的工具人，只考虑如何利用人来达成组织的目标，忽视了人性的特点。而人际关系学说开始注意到人具有不同于物的许多特殊方面。对人的因素的重视，首先应该归功于梅奥和他所领导的霍桑试验。,梅奥,乔治艾顿梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有组织中的人和管理和士气。,霍桑试验,霍桑实验共分四阶段：一、【照明实验】时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。,二、【福利实验】（继电器装配测试室研究）时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变都不影响产量的持续上升。,后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。2、成员间良好的相互关系。,三、【访谈实验】研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却出乎意料，得到意想不到的效果。,工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。,四、【群体实验】（银行电汇室研究）梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。,实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。,深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。,【实验结论】,1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系；2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。4、企业来除了正式组织，还存在非正式组织,人际关系学说的内容,1工人是“社会人”，而不是“经济人”。2企业中存在着非正式组织。3生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。,二、XY理论,XY理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈于1957年提出。麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。他把这种错误的假设称为X理论。,X理论对人性假设的主要内容,1人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;2人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负;3人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切;4人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动;5人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。,基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假设,即Y理论。,Y理论对人性假设的内容,1人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;2在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;3个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;4人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;5在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。,用Y理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。,第3节系统和权变管理理论,20世纪60年代后出现了“管理理论的丛林”，其中两种最引人注目的花朵，就是系统管理理论和权变管理理论，它们被认为是管理理论丛林中占主导地位的现代管理理论。,系统和权变管理理论的最大特点，是强调管理者要把其所在的组织看作是一个开放的系统，要研究组