线下招聘的途径综述

.,1,线下招聘渠道综述,.,2,目录,招聘渠道的分类内部招聘的分类外部招聘的分类外部招聘的主要方法和分析内外部招聘渠道的对比招聘渠道的综合运用招聘的指导原则总结,.,3,招聘渠道的分类,内部招聘渠道1.1内部提升1.2内部调用1.3员工推荐外部招聘渠道1.1校园定向招聘1.2现场招聘会1.3猎头公司招聘1.4传统媒体1.5招聘告示,.,4,内部招聘渠道分类与分析,当企业中有比较重要的岗位招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个叫低级的岗位晋升到一个较高级的岗位过程，这就是内部提升。优点：有利于激励员工奋发向上，交易形成企业文化。缺点：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能是企业缺少活力。内部提升遵循的原则：唯才是用有利于调动大部分员工积极性有利于提高工作效率,内部提升,.,5,2.内部调用,当企业需要招聘的岗位与员工原来的岗位相同或者是有所下降时，把员工调到同层次或者下一层次岗位上去的工作过程叫做内部调用。优点：对新岗位的员工较为熟悉，较易形成企业文化。缺点：影响员工的工作积极性。内部调用遵循的原则：尽可能事前整的被调用者的同意调用后更有利于工作用人之所长,.,6,3.员工推荐,员工推荐在国内外公司应用得比较广，通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。优点：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。,.,7,4.内部招聘,内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。,.,8,外部招聘渠道分类与分析,1.校园定向招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提供中高级专门人才，职业学校可提供初级人才。单位可以有选择的去某校物色人才，派人分别到各类有关学校召开招聘洽谈会。让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，应当向学生详细介绍企业情况、工作性质及要求。学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。,.,9,特点,优势组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。劣势学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；招聘所费时间较多，成本也相对较高；在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。,.,10,2.现场招聘会,各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会，用人单位可花费一定的费用在交流会上摆摊设点，应征者可以前来咨询应聘。特点：优点：时间短、见效快缺点：小型企业很难招到优秀人才,.,11,3.猎头公司招聘,“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。优势：在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。劣势：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的2030%。,.,12,4.传统媒体,由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，该渠道的在对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。传统媒体主要包括在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。,.,13,3.现实中间还有广播招聘、电视招聘、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。优势：这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。缺点：增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。,.,14,5.招聘告示,这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。优势：简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。劣势：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。,.,15,内外部招聘渠道的对比,.,16,招聘渠道的综合运用,如何选择招聘渠道在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招聘公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招聘渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。,.,17,选择招聘渠道的主要步骤,1、分析单位的招聘要求。2、分析潜在应聘人员的特点。3、确定合适的招聘来源。是内部招聘还是外部招聘，是学校还是社会等。4、选择适合的招聘方法。是发布广告还是现场招聘，借助中介等。,.,18,如何对招聘渠道进行综合运用,哪些情况下需对渠道进行合理组合运用跨行业的综合性企业集团高速发展的公司需异地扩张招聘突发期的紧急招聘招聘职位具有明显的层次性与差别性招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破其他,.,19,2.对阶段性招聘数据进行统计分析。需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下：简历数量面试人数录取人数从而计算出评估招聘渠道有效性的指标：有效简历率（面试人数/简历总数）面试录取率（录取人数/面试人数）综合成功率（有效简历率*录取成功率）以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。,.,20,招聘的指导原则,.,21,与招聘工作者共勉,如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在