《西方工会理论》PPT课件

TradeUnion(BritishEnglish)LaborUnion(AmericanEnglish),wages,workrules,complaintprocedures,rulesgoverninghiring,firingandpromotionofworkers,benefits,workplacesafetyandpolicies.,SidneyWebb；BeatriceWebb,HistoryofTradeUnionism,Anorganizationofworkerswhohavebandedtogethertoachievecommongoalssuchasbetterworkingconditions.,Tradeunionsaretheprincipalinstitutionofworkersinmoderncapitalisticsocieties.Thesocialeffectsofunionismhavebeendebatedforover200yearssincethedaysofAdamSmith.,Aportraitofunionism,(Monopoliesinthelabormarket),TradeUnion,Adverseeffects,Beneficialeconomicandpoliticaleffects,1ThelossofemploymentintheorganizedSectorduetounionwageeffects,2Consequentcrowdingofthenonunionsectorwithdisplacedworkers,3Inflexibleoperationsandworkdisruptions,4Sociallyunresponsive,elitist,non-democraticandcrime-riddled,1Collectivebargainingcaninducebettermanagementandhigherproductivity,2Toincreasethedevelopmentandretentionofskills,3Toprovideinformationandimprovemorale,4Moreefficient,5Avoiceinthepoliticalarena,InGermanytherelationbetweenindividualemployeesandemployersisconsideredtobeasymmetrical（不均匀的,不对称的）.Inconsequence,manyworkingconditionsarenotnegotiable（可通过谈判解决的）duetoastronglegalprotectionofindividuals.However,theGermanflavororworkslegislation（立法,法律的制定(或通过)）hasitsmainobjectivetocreateabalanceofpowerbetweenemployeesorganizedinunionsandemployersorganizedinemployersassociations.Thisallowsmuchwiderlegalboundariesforcollectivebargaining,comparedtothenarrowboundariesforindividualnegotiations.InGermanyonlyveryfewprofessionalassociationsobtainedtherighttonegotiatesalariesandworkingconditionsfortheirmembers,notablythemedicaldoctorsassociationMarburgerBundandthepilotsassociationVereinigungCockpit.individualn.个人,个体adj.个别的,单独的,个人的employeen.职工,雇员,店员employern.雇主,老板legaladj.法律的,法定的,合法flavorn.情味,风味,滋味,香料vt.加味于employeesassociation雇员协会employersassociations雇主协会boundaryn.边界,分界线negotiationn.商议,谈判,流通,AFL-CIOAmericanFederationofLaborandCongressofIndustrialOrganizationsAFLabbr.AmericanFederationofLabor,美国劳工联合会CIOabbr.CongressofIndustrialOrganizations,美国产业工会联合会TheAFL-CIOisnowgovernedbyagatheringofdelegateswhoarepresentonbehalfofassociationmemberswhomeeteveryfouryears.Thedelegateswhoarethespokespeopleofthefederationmembersarechosenbyunionmembers.Whilethedelegatesvotefornewrepresentativeseveryfouryears,theyalsolaydownthegoalsandpoliciesfortheunion.,Companiesthatemployworkerswithauniongenerallyoperateononeofseveralmodels:1、Aclosedshop(US)orapre-entryclosedshop(UK)employsonlypeoplewhoarealreadyunionmembers.Theemployermustrecruitdirectlyfromtheunion.2、Aunionshop(US)orapost-entryclosedshop(UK)employsnon-unionworkersaswell,butsetsatimelimitwithinwhichnewemployeesmustjoinaunion.3、Anagencyshoprequiresnon-unionworkerstopayafeetotheunionforitsservicesinnegotiatingtheircontract.4、Anopenshopdoesnotrequireunionmembershipinemployingorkeepingworkers.Whereaunionisactive,workerswhodonotcontributetoaunionstillbenefitfromthecollectivebargainingprocess.modeln.样式,型,模范entryn.登录,进入,手续recruitv征募，征募新兵,复原unionizev工会化feen.费(会费、学费等),酬金agencyn.代理处,行销处,代理,中介contractn.合同,契约,订约activeadj.积极的,活跃的，积极分子benefitn.利益,好处vt.有益于,有助于processn.过程,作用,方法,程序,步骤,一、新保守派的主要观点,自由市场经济,劳（自由）,资（自由）,工会的负面作用（垄断）,抬高工资,产品价格,管理方权力,竞争地位,雇员工作保障,劳动法,难以组织工会,劳动和资源的配置更加灵活,劳动生产率,二、管理主义学派的主要观点（日本、英国）,态度模糊,1、工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响。,2、管理方同工会领导人建立合作关系，并不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。,3、灵活的集体谈判制度。,三、正统多元论学派的观点,该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度有助于弥补这种不平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义。这些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本，所以工会和集体谈判是有积极作用的。正统多元论学派传统的核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。这是战后许多国家所奉行的劳动关系制度。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工人委员会”，工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。,（德国）,雇员:公平和公正待遇,管理方:经济效率和组织效率,根本利益可以解决,雇员大多处于相对不利的地位,工会和集体谈判制度弥补不平衡,“工业民主”,鼓舞员工士气,工会和集体谈判的积极作用,工会的覆盖面具有局限性,雇主大多处于相对有利的地位,降低流动率,提高生产效率,工会与管理方过于对立,四、自由改革主义学派的观点,瑞典,自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。近年来，该学派将“核心”和“周边”部门的划分进一步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。,对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判工会，对工会表示不满。认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。因为周边部门的工人，其罢工力量很小；管理方迫于市场竞争压力也不可能做出实质性让步。工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益。另外，即使规模较大、在市场上颇具影响力的企业，工会作用的发挥也是有限的。工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为其成员提供切实有效的保护，甚至在工会受到严重影响时，也无法有效地保全自己。如：当雇主对工资福利的支出和绩效水平的提高不满时，采取关闭工厂等手段，或者纷纷向海外人工成本较低的地区转移而导致工会作用失灵。主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。,五、激进派的主要观点,激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的。在中小企业，工会所争取到的让步会受到更多的竞争约束的限制。大企业虽然受到的约束限制较少，但通常会采用诸如关闭工厂、重新进行组织设计等措施对付工会。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。因为国际竞争总是更多地依赖人均劳动成本的优势，而非人均劳动生产率的优势。所以，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。,马克思主义革命工会理论强调阶级组织和阶级对抗，工会运动的终极目标是打破资本主义雇佣劳动的生产方式，实现劳动者与生产资料的结合。工会运动单纯而简单，必须在先进思想的指导下才能完成阶级的历史使命。,六、制度经济学的工会理论,制度经济学创始人之一的康芒斯从制度经济理论的角度，把工会作为工业社会的一种基本经济制度。集体行动的基本原则在于对自由旅途的个体行为加以或多或少的限制。相对于没有工会经济组织来说，工会的存在，实质上对雇主权力的侵害。原本由雇主单方面决定的劳动标准和替补制度，被劳资双方集体谈判的制度模式所取代。劳动者在工作时，持续处在生产与协商的过程中，两者无法分开。契约的存续过程中，单个工人是没有能力与雇主抗衡的。工人通过工会联合起来以抵制雇主的专制与不合理行为就成为必然。,七、人力资源管理学派的工会理论,每个工人可能有自己独特的理由而加入工会，各种理论没有确切的答案，但可以确定的是，工人并非仅仅是因为增加工资或改善工作条件而组织起来。组织工会的冲动来自这样一个理念：工人只有联合起来，才能从一块饼中自己的公平合理的一份，才能避免管理方面的专断念头的伤害。实践中，这种依通常意味着低士气和不良的沟通，就像担心失去工作一样，慎于倾向于工会化。加里.德斯勒,人力资源管理学派把工会看作工厂管理权力的分割者，是对抗性劳动关系的产物。工人们并非仅仅是因为增加工资或改善工作条件而组织起来，而是感到雇主对他们不公平时，想转向工会求得所谓的公平。工人认同工会是因为他们相信工会可以改善他们的现状，如果雇员没有从雇主那里得到组织的公平，他们就会转向工会那里以求他们所相信的公平因素。人力资源管理学派认为，影响雇员是否工会化的主要因素在于管理，管理者应当将雇员视为有价值的人力资源，雇员就不会去寻求外部代表工会，人力资源管理寻求以增进员工满意度来降低或阻止工人对工会的需求，人力资源管理得当，可以替代工会的作用。,八、其它学科的工会理论,1、工业心理学认为工人组织工会是心理需求满足的自然表现；2、伦理调节理论则强调工会是一个伦理调节机构，是实现公平与正义的要求；3、组织行为学派认为工会是释放组织内部冲突的渠道之一；4、劳动关系者强调工会组织是劳动关系均衡的要求；5、劳权理论持有者认为雇员组织和参加工会权是团结权这一基本人权的体现。,国外工会的性质、地位和作用,一、国外工会的性质,1、“现代工业条件下雇佣工人自我保护的社团”牛津法律大辞典,2、社会政治：无产阶级的真正的阶级组织马克思,3、改善会员货币和非货币的就业条件，为维持或改善其劳动生活状况而设者也伊兰伯格、史密斯,劳动关系矛盾运行的产物,1、平衡劳资关系双方的力量,2、以维护会员利益为首要职能,3、以集体谈判为基本手段,A、经济职能,B、民主政治职能,C、社会整合职能,D、阶级动员职能,4、由雇员自愿结合并代表会员意志,1、互保互利（Mutualinsurance&aid）2、集体谈判（Collectivebargaining）3、劳动立法（Laborlawmaking）4、产业行动（Industrialaction）5、政治行动（Politicalactivity）,“韦布点的五分法”,工会的行为方式,国外工会的地位,1、政治地位,2、法律地位,3、社会地位,A、,B、,C、,D、,A、,B、,C、,D、,A、,B、,C、,1、工会的政治地位,A、二战后的政党与工会联合,B、90年代政党与工会距离拉开,C、苏联、东欧由政党的绝对领导转向独立,D、重新调整与政党关系的趋势,2、工会的法律地位,A、组织工会和代表职工的权利,B、集体谈判的权利,C、参与权,D、罢工权,企业管理,在议会、政府立法上的建议权,3、工会的社会地位,A、自由竞争时期：自由放任的政策,工会,雇主,政府,B、垄断时期：建设性干预,C、二战后：三方协商机制,D、苏联、东欧剧变后：建设性的反对派,代表工人利益,集体谈判,工会的作用,1、争取和维护劳工的权益,2、限制和监督资本的权利,3、推动经济的发展和市场经济的正常运转,A、就业：工资、工时、劳动条件、劳动安全、劳动卫生,B、社会保障：疾病、伤残、失业、养老、育幼,A、集体谈判工资水平,B、福利征收累进税制,C、参与企业管理,A、会员收入提高促进整体收入分配公平,B、民主化管理促进企业管理提高,C、提高生产效率,D、维护社会公正,国外工会的组织结构和党派倾向,一、国外工会的组织结构及其特点,1、行业原则,2、产业原则,英国以行业工会为主，以一般工会和产业工会为辅的多元的组织结构,德国工会是较早走向产业工会的典范,行业工会特点：A、同一技能B、行业工会可以是几个企业的工人C、一个企业可以有几个行业工会D、工会分散、界限严格,产业工会特点：A、按产业系统组织B、不分工种、非技术工人与熟练工人、体力与脑力劳动,3、企业原则,4、区域（或地方）原则,日本的企业工会占主导地位,美国的主要工会结构是全国工会与地方分会,企业工会的特点：A、企业工会有完全自主权B、不分职业、工种、岗位和职务C、主要建立在大型企业集团,全国与地方工会的特点：A、按地域范围划分B、包含多种工会形式,二、国外工会的派别倾向,A、世界上只有极少数国家里的工会运动是统一的,1、共产党领导或主要受共产党影响的工会。西欧：意大利总工会、法国总工会、西班牙工人委员会、葡萄牙总工会等。南亚：全印工大、印度工会中心。,2、社会民主主义倾向的工会。联邦德国的德国工联，英国职工大会，日本的总评、同盟，澳大利亚工会理事会,3、具有基督教民主主义倾向的工会。包括西欧、拉美和亚洲一些国家,4、民族主义倾向的工会。第三世界的绝大多数工会。,B、世界各国工会呈现多元化,C、政党与工会的密切关系,D、二战后的“党派政治中立”主张,英国：工党职工大会德国：社会民主党工会联合会基督教民主联盟公务员联合会基督教民主联盟、基督教社会联盟基督教工会,日本：社会党总评民社党同盟,工会联合会,公民党,社民党,民社党,社民联,国外工会工作的基本内容,组织工会,集体谈判,参与管理,行使罢工权,工会的法律地位,A、组织工会和代表职工的权利,B、集体谈判的权利,C、参与权,D、罢工权,1、组织工会,2、集体谈判,A、提高工会的入会率是首要任务二战后初期B、苏联、东欧国家组织率高C、发达资本主义国家组织率较低D、发达资本主义国家存在差异：瑞典高、法国低20世纪70年代E、西方国家工会组织率下降F、提高入会率的同时，加强了工会团结，各国工会有联合趋势,签订的集体合同不仅适用于会员，而且也适用于有关企业或产业的非会员,集体谈判的特点,A、法律原则B、谈判形式C、谈判内容D、谈判主体与谈判方式E、争议的处理,A、法律原则1、英国：不成文法国家，靠自愿的原则来解决纠纷2、法国：有法律规定，但法律约束力不是太强3、美国：政府不行政干涉，在法律内自由、平等、独立自主4、瑞典：将对方看作社会伙伴的关系B、谈判形式三级谈判：中央级、产业级、企业级1、瑞典：决定权在中央级2、德国：分区谈判3、日本：主要是企业级谈判4、英国：私营企业与国企有差异，英国盛行单个雇主同工会谈判5、美国：以分散谈判方式为主，样式多样化C、谈判内容1、以劳资谈判为主题的工资、工时、劳动条件、假期、福利+工作保障、就业再培训+健全的法制2、类型：（瑞典）利益谈判、争端谈判、共决谈判，（美国）强制性、非强制性、不合法D、谈判主体与谈判方式E、争议的处理1、罢工、仲裁、求同存异自主调整、借助第三方,3、参与管理,4、行使罢工权,1、劳资共决制2、企业委员会制3、把企业经营管理问题纳入劳资集体谈判内容4、班组车间工人直接参与生产管理,A、西方国家的工会参与模式,B、苏联、东欧国家的工会参与模式,强调社会主义工人、企业、国家三方利益的一致性，曾忽略工会代表与维护职工权益这一职能,C、第三世界国家的工会参与模式,1、职工代表大会制2、职工代表参加企业行政领导机构制3、劳资协商咨询制,在工业革命以前工人是自己经营的（即为自己而工作的）。工业化将管理的功能与劳动的功能分离了开来。工人变得依附于资本的所有者以获得就业和收入。工人组成工会来保护他们的利益并与雇主进行集体谈判。,为什么要有工会？,影响工会化的主要因素,工会化水平与行业、职业、性别、种族、年龄以及地域有关。,结构的变化结构变化假说认为劳动力和经济结构在许多方面都变得不利于工会。传统的非工会部门的就业诸如白领工作、服务、适合女性的工作、小企业的工作、非全日制工作以及南方州的工作始终增长较快。,西方国家工会削弱的原因,工会工资差异在1970年代有所上升。工会化的厂商在可能的条件下转向非工会的生产方式。由于工资较低非工会厂商扩大其产量和就业量。不同观点具有相同结构变化的其他国家工会人数并没有下降。工会已经有能力使过去传统上非工会工人加入工会。,西方国家工会削弱的原因,管理层反对的假设管理层反对的假说认为1970年代工会工资优势增强引起了厂商更加强烈地反对工会。厂商可能会雇用长期的罢工抑制者，非法解雇亲工会的工人，顾用顾问等有一定数量的非法的反工会成员。,西方国家工会削弱的原因,替代假说替代假说认为政府和雇主现在提供了以前由工会提供的服务。政府现在提供的某些服务如工人的补助和健康、安全法等曾是以前工会所提供的。某些厂商试图通过投诉程序和为工人与管理层之间提供“双向”对话渠道等方法防止工会化。增加工人参与、提供资历保护、支付有吸引力的工资和小额优惠等。,西方国家工会削弱的原因,其他因素工会降低了他们的组织努力。负责监管工会化努力程度的国家劳动关系局在里根和布什执政期间变得不太倾向于工会。,西方国家工会削弱的原因,弗里曼（Freeman）作出结论认为工会化减弱是由以下变化引起的：结构变化(40%).管理层反对增加(占40%).工会组织下降占(20%).克路格（Krueger）认为几乎所有最近工会化的下降都可以归结为非工会会员对工会需求的下降。,西方国家工会削弱的原因,思考题：,1.对下列论述作出评价：,(a)“美国工会人数的减少可以通过物品生产行业向服务生产行业转移来解释并与蓝领职业向白领职业转移以及从男性雇员向女性雇员转移有紧密的联系。”,(b)“工会成功地提高他们与非工会会员的相对工资促进了工会人数的减少。”,(c)“工会厂商有减少利润的倾向，因此，雇主更加抵制工会化。”,工会的目标,经济学家试图考察工会追求什么最大化。可能的目标是：工资率工资率最大化将使就业最小化工会及其成员很注重就业，因此，这不是一个现实的目标。,经济模型,工资总额工会可能使其工资总额，即就业人数与工资率的乘积最大化。但这个目标在劳动需求曲线富有弹性时存在问题。工会不得不降低工资率追求工资总额的最大化。工会有可能使工人的福利并不比没有参加工会时改善。工会会员的较高工资可能是以牺牲附加福利为代价的。,经济模型,经济模型,劳动量,工资率,就业和会员：工会可能使其会员的就业最大化。,竞争的均衡将使就业量在工资率为W0时达到最大。,这个结果并没有使会员比没有加入工会前改善，为何要加入工会？,S,D0,Q0,W0,1、工会可以控制厂商的劳动，为避免罢工带来的损失，厂商愿意付高工资与高福利,2、作为代表集体话语权的机构，可以直接与厂商交涉,3、工会中年长的工人较多，他们对养老金和有关保险项目更感兴趣,4、工会通常会降低工人的辞职率，延长受雇期,工会对工资外收入“附加福利”的影响，包括政府的公共项目如社会保险、失业补助、职工补助以及各种各样的私人的非法定项目，包括私人养老保险、医疗保险、带薪休假、病假等等。,集体谈判：一个复杂的交易,集体谈判过程复杂有三方面的原因：提供的是劳务劳务的提供存在多个方面必须经劳动者和管理层的认可（工作条件、晋升、工资等等）。长期关系劳资关系是一个长期的关系。一种合约的改变将影响其他的合约。,集体谈判,谈判劳资双方高度相互依赖，因此，必须进行谈判。劳资关系是一种共生关系它同时具有合作和竞争两种要素。通过合作双方在产品生产中都能获得好处。在收入分配方面双方是相互竞争的。,集体谈判,张伯伦模型（Chamberlainmodel）考察的是谈判力（bargainingpower）的决定因素及其作用，或者说是确保对方同意你的条件的能力。,谈判模型,工会的谈判力（unionsbargainingpower）指管理层同意工会的条件或要求的意愿。,工会的谈判力,如果管理层认为同意与不同意代价更高(UBP1，情况就相反。,工会的谈判力(UBP),=,管理层认识到的不同意工会条件的代价(MCD),管理层认识到的同意工会条件的代价(MCA),资方（管理层）不同意的代价（Managementscostofdisagreeing）是指当拒绝工会的工资要求后估计可能造成的利润损失。这种代价取决于罢工发生的可能性以及预期罢工的长度。资方同意的代价（Managementscostofagreeing）是指当接受工会的工资要求后估计的利润损失。,工会的谈判力,资方谈判力（Managementsbargainingpower）是指工会同意资方的条件或要求的意愿。,资方谈判力,如果工会意识到同意比不同意代价更大(MBP1情况则相反。,工会不同意的代价（Unionscostofdisagreeing）是指拒绝资方的工资要求后估计可能造成的工资收入的损失。这个损失也取决于罢工发生的可能性及预计的罢工长度。工会同意的代价（Unionscostofagreeing）是指如果接受资方的工资要求估计可能带来的工资收入的损失。,资方谈判力,达成协议的条件为了能够达到协议，一方必须同意另一方的条件。MBP或UBP必须大于1。相对谈判力工会的工资要求越高，资方拒绝的可能越大，工会的谈判力就越弱。,涵义,“不必要的”罢工判断失误罢工可能因为一方错误地判断了对方的形势而发生。如果一方过高地估计对方作出让步的意愿，那么罢工就有可能发生。承诺工会或资方在可能达到协议的情形下作出了不妥协的姿态。担心“丢面子”或失去可信度。,涵义,达成协议如果谈判力比值小于1，那么两种因素有助于促成双方达成协议：设置期限如果在某一合约期结束不能达成协议，罢工就爆发。随着截止期的临近，双方会重新调整对罢工可能性的认识，从而提高谈判力的比率。,涵义,修改意图工会和资方可能修改各自的意图以接近对方的要求。这样降低了对方同意的代价并提高了自己的谈判力。如果让步表现成一种弱势，对方不同意的代价以及同意的代价会下降，那么，结果就难以预料。