绩效面谈PPT课件

.1，成果面谈，人事部，2009.8，上海百思通信息技术有限公司，2，目录索引，成果面谈原则面谈前准备讨论注意事项面谈技术，1234，3，成果面谈原则，从议题讨论到解决“工作”，讨论的焦点是职员监督必须首先将问题集中在下属绩效可以提高的地方，员工接受评价意见后，与下属讨论新目标，制定具体的绩效改善计划，然后确定检查改善进度的日期。执行官在讨论和评估员工绩效时，必须使用具体明确的术语。不要做一般性和抽象的一般性评价。如果评价结果过于笼统，就会怀疑管理人员对自己正在做的事情的理解不足，对评价结果的信赖度会下降。绩效面谈是以讨论事实为主，而不是以人格、对人的意见为主，因此监督人不能轻易进行叙述和得出结论。如果过早下结论，就容易攻击员工的性格特征，甚至质量。英基下属的心理容易相反，但不仅有情绪，还有对监督官的成见，对面谈进行肯定不好。4，指出了绩效面谈原则，鼓励州管理人员在评价时坚持积极建设性的原则，指出了员工的进步及其不足。在员工表现优秀案例中，及时称赞和鼓励，扩大积极行动的积极影响，加强员工的积极性。即使员工业绩低，未能完成工作，也要及时诚实地指出需要纠正和调整的事实。从经营心理学的角度来看，员工总是乐于接受称赞，不愿接受批评，对员工的批评越大，员工的反抗就越大。监督人如何让员工愉快地带着你的批评离开？监督人的演讲艺术通常反映在汉堡法则和最佳反馈法中。“汉堡法则”也被称为“三部曲”，首先称赞职员的特定成绩，确认真心。然后提出需要改进的行动成果。最后给予肯定和支持。BEST feedback method(最佳反馈方法)的意思是“步骤4”。也就是说，先说明职员行为，然后表达结果，听取意见，然后关注未来。第三阶段的“征求意见”与之前的不同，考虑到沟通的两面，负责职员不只是说教，而是让自己反思并表明立场。这两种方法都有助于消除员工的矛盾，提高员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿水平。(详细内容附加tips)，5，注重绩效采访原则，倾听是双向沟通，沟通是倾听的艺术。最成功的管理人员通常是最好的听众。松下主张：“先仔细倾听别人的意见。”监督必须重视倾听，才能在绩效采访中真正了解下属的要求，并制定对此的绩效改善计划。因此，监督必须学会用“请告诉我你的看法”、“请告诉我你对这件事的看法”等字眼，鼓励下属参与对话。(。监督可以采取五个主要步骤：首先要让自己为下属着想，让下属说完。不要轻易打扰下属，必须鼓励他说问题；在诉苦中保持积极的反应，不要急于反驳。要仔细听并正确理解有关员工反馈的所有信息，请先不要下结论。再次确认下属和你拥有的信息，整理所有问题，然后将其理化系统化，迅速判断，开始表达自己的想法。听不要只是听，要及时提问，公开提问，让下属多谈谈自己的行为。当然，监督人也不要提出尖锐的观察和问题，有时过于关注会侵犯下属的隐私。6、在绩效采访原则、对细节的关心性绩效沟通中，人们最容易忽略的就是部分，细节。监督应该仔细观察细节，用“心”沟通，通过合理使用非语言交流(例如身体语言)，努力营造轻松的对话氛围。以下是：眼神交流。希望所有的听众都受到重视。在业务执行采访中，监督人要以友好的视线继续与下属进行交流，眼神交流的要点是注视对方双眼的中间，而不是对方一只眼睛或脸的另一个位置。但是中国人，特别是女性下属职员比较不愿意别人看，所以不能让主管长时间盯着下属看，感到“眼睛迟钝”，也不需要晃眼睛，这会加重下属的心理负担，妨碍下属。笑着点头。诚实的微笑是商业社会(尤其是服务业)最强大的武器。在业绩面谈中，监督人总是微笑着点头，简单地说“嗯”、“哦”、“原来”、“理解”等。这不仅可以消除下属的心理紧张感，增加下属的自信，鼓励下属继续对话，还可以表明对下属说的主题的关心和关怀，指示下属充分理解自己的对话内容。保持适当的空间距离。面对面交流的时候，监督人的身体平时不端正地坐着，尽可能向前倾斜，员工们仍然能感觉到“向上司报告”。高级职员应该选择小会议室作为面谈场，尽量缩小距离，加强职员和高级职员的心理亲密度。如果可能的话，面谈场将在双方都熟悉且环保的附近咖啡店、酒吧进行。总之，最好的面谈环境应该是能让下属充分安心的地方。避免坏习惯。在面对面的对话中，监督人要通过面部表情、身体姿势表现出自然大方、开放的姿态。删除双方之间的项目，如书桌、书等。尽量向前倾斜身体，一直面向下等人。胸前抱着双手或“不要跷二郎腿”的下属职员应该以平时看起来舒适自然的姿势进行对话。在采访中，尽量不要接受电话、看手表、翻阅报纸、玩钢笔等。因为这些“小”的动作无疑意味着你累了，对双方之间的对话不再感兴趣。7，面谈前的准备，成功的成果采访，事前双方的仔细准备。为了提高成果采访的效果，面谈前，上级监督/部门经理要处理好以下工作：事先通知：监督必须先明确面谈计划，即这次成果采访主要达到什么目的，解决什么问题。与此同时，提前告知下属的面谈时间、地点、下属，让他们有足够的时间准备各种评价费、自我评价、制作自我评价报告。监督人还应该口头确认，说明评价的重要性，敦促职员在规定的时间内做好准备。最好在面谈正式开始的前一天与下属直接见面，确认具体的时间和地点。资料收集：监督人应收集有关业绩的信息资料，包括入职信息、出席记录、员工业绩评价记录、积分通商/处罚记录等。(可以向人事部人事助理王在义借)在撰写面谈大纲的同时，鼓励下属也收集相关的业绩信息，写自我评价报告。主管和下属收集的数据资料(面谈标准)必须详细准确，以反映员工的客观成果。这样，双方的采访材料基本上可以一致。否则，在面谈中，高管未能列出决定性的资料，说服了下属。下属也没有列出足够的事实来证明自己。8、积极的成果面谈，需要特别注意。诚实、具体、建设性的诚实是面谈的心理基础。管理者对待员工不能太谦虚，太夸张。通过绩效面谈，经理要让员工们感受到你真的在满足他，你的称赞确实是你真心的表现，不是拉你的关系，而是通过面谈让他们觉得你在帮助他们，而不是实际在处理事情。只有这样，员工们才会激励你的称赞和建议，在以后的工作中更加努力。通俗地说，你的称赞和称赞必须有“价值”。无论是什么，都不是称赞或随时称赞，而是在适当的地方称赞。称赞是真实的，发自真心的。具体地说，我们一般都知道，有些人表现得很好，没有任何价值，在这种情况下，职员不会从他那里得到任何宝贵的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，必须具体，对员工所做的任何事情，都要有针对性地提出你的称赞。例如，不是说职员为了赶计划书投入了1天1夜，就说加班很辛苦，执行得很好，而是要具体表明职员们做的具体工作。例如：“小王，你加了一天一夜的时间计划。领导对你的献身精神很好，对计划书的编写很满意，结构明确，逻辑严谨，反映了你的写作水平和理解力。”这样，国王不仅会感到加班受到表扬，还会感到计划书通过了，可以与感谢相比较，以后的话也可以给王根激励。采访注意事项-积极的，9，建设性的管理者在对员工的表现表现提出自己的意见和建议时，不仅指出了问题，对员工也没有帮助。因此，经理在指出有改善员工绩效成果的空间时，也必须提出自己的改善方案。例如：“小王，我需要提高你的时间管理技能，在过去的一个绩效周期中，你5次不能在时间内完成工作计划，成为工作的被动原因，随着你的计划推迟，工作流程中断了很多次，其他部门对你的工作有些不满，我认为你应该在时间管理上提高技能。”我这里正好有时间管理课件，我以后发给你，你可以自己学习，有疑问的话可以马上找我谈话。另外，我还要求你列出改善时间管理技术的计划，我们可以一起完成这项工作，我的任务是帮助你升职，所以不用担心，虽然和我在一起，我会直接向你指出问题。希望你能在很短的时间内学会时间管理技能，合理安排时间，并学会在重要的地方使用时间。”，面谈注意事项-正面，10，面谈注意事项-负面，负面成果采访的情况下，判断，谴责，倾听，而不是改善措施说明，具体说明员工存在的不足，不对人进行记述，叙述，不进行判断。职员的某一点不足，不能做出职员如何不行等感性的判断。人们不喜欢别人评价自己。特别是不好的评价更引起职员的反感。喜欢对职员做出判断的管理者们，不管职员的感受如何，总是肆无忌惮地说出很大的话。这是伤害员工感情的行为。不加判断地描述，这里有一个小例子。例如，某部队的国王下午来的时候喝了很多酒，上班的时候被上级管理人员刘庆发现了，刘庆丽说：“王，您喝醉了，上班了。”喝酒、惹事、做什么？”骂他其实这是判断，不是描写。国王可能只是多喝了几杯酒，不一定会醉得走路有点蹒跚，也不一定会直立，故意惹麻烦。因此刘总应该说：“国王喝多了酒来上班的时候，没有站稳，碰到了几张桌子，文件都撒在地上了。”这种描述不会伤害职员的感情，也不会引起职员的争论。这是因为小王客观地描述了喝酒上班的样子，导致了办公空间的混乱。这种描述性的话可以被小王接受，以后注意上班的时候不要喝酒，酒后不喜欢在办公室里这样的行为，所以也可以提醒你不要在工作中制造混乱。，11，面谈注意事项否定、绩效面谈的目的是不指责员工提高绩效，因此管理者只能避免指责员工，引起员工的反对，制造矛盾。因此，管理者应该客观、准确、不责难地描述员工行为的结果。只要你客观准确地描述员工行为的结果，员工自然会意识到问题的位置。“王先生，这个月你报告的资料有几处错误。我在事务会议上报告时被财务负责经理指出，我们部门的工作似乎不慎重，给人不好的印象，希望下次提交资料的时候，再检查几次，不要出现类似的错误。”很多经理在面对员工不好的表现时喜欢教书，喜欢告诉员工该怎么办，这是不可取的。在业绩面谈过程中，经营者的职责是带头而不是演讲。也就是说，管理者要做的不是多听职员的想法，职员怎么说，职员怎么想，职员想干什么，一味地谈论职员怎么想，怎样做。少听，经理从员工那里获得实际详细的信息，有助于员工分析问题，提出建设性的改善意见。这是管理员最应该做的事。制定对员工表现不好的改善措施，不仅仅是过去的话，采访只是改善的基础，最重要的或后期的改善计划，因此管理者与员工讨论下一阶段的改善措施，与员工就今后工作中的改善方法达成协议，形成书面内容，并进行确认签名。12、采访技术- BEST定律，所谓BEST反馈，Behaviordescription(行为说明) express conequence(结果表示)Solicitinput(征求意见)经理指出问题并说明结果后，在咨询员工的想法时，经理不要打断员工，而是要及时按“刹车”，然后以倾听者的姿态倾听员工的想法，让员工充分发表自己的意见，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻找解决方案。最后，管理员可以重新做注释摘要。13，采访技术- BEST定律，例如，某公司营销部门的小州在投标过程中经常出错，这时主管可以使用最佳做法提供有关他成果的反馈：b(说明行动):小州，8月6日，您制定的投标，报价单中又出现错误，这已经是你在这方面第二次失误了。e(表示结果):你的工作失误使销售人员的工作变得非常被动，给客户留下了很坏的印象，这会影响我们的中标和后面的客户关系。s(征求意见):小周，你对这个问题怎么看？准备采取什么措施？苏州：我会准备的.t:好的，我同意你的改进方案。希望以后能做你说的那些措施。14、面谈技能-汉堡包原则，所谓汉堡原则(HamburgerApproach)，在进行成果面谈时按照以下步骤进行。首先表扬特定的业绩，给予真心的鼓励；然后提出需要改进的“具体”行动成果。最后以肯定和支持结束。汉堡原理提醒管理者，绩效采访的作用在于提高员工的绩效，而不是抓住员工的失误或缺陷，因此，称赞优点，指出不足，然后自豪和鼓励是最好的面谈途径，值得学习。15，采访技能-“小王，在过去的业绩周期中，你管理教育计划，教育工作组织，教育文件.做得好，不仅按照评价标准完成了工作，还在XX