梅奥：人际关系理论思想精要.ppt

梅奥：人际关系理论的要点，梅奥的生活，人际关系管理的背景，霍桑实验，人际关系理论的主要特点，主要贡献和评价，乔治尔顿梅奥，梅奥，澳大利亚裔美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术科学院院士，进行了一次著名的霍桑实验。主要代表作品有组织中的人和管理和士气。阿德莱德，1880年生于澳大利亚，1920-200岁获得澳大利亚阿尔弗雷德大学逻辑和哲学硕士学位，并申请昆士兰大学教授逻辑、伦理学和哲学。之后，我去了苏格兰爱丁堡，学习精神病理学并分析精神异常，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。1922年，在洛克菲勒基金会的支持下，埃尔顿梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。与此同时，埃尔顿梅奥曾经从心理学的角度解释了工业工人的行为。他认为影响因素是多方面的，没有一个单一的因素能起决定性的作用，这成为他后来将组织归纳为一个社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿梅奥(Elton Mayo)在费城附近的一家纺织厂进行了一项关于车间工作条件对工人流量和生产率影响的实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专攻工业研究，并在哈佛大学工作到退休。1927年冬天，梅奥被邀请参加霍桑的实验，该实验始于1924年，但在中间遇到了困难。从1927年到1936年，梅奥断断续续地进行了9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，两部名著工业文明的人类问题和工业文明的社会问题分别于1933年和1945年出版。出生于澳大利亚的美国行为科学家、人际关系理论的创始人、美国艺术和科学学院的成员格奥尔顿梅奥梅奥进行了一次著名的霍桑实验。主要代表作品有组织中的人和管理和士气。阿德莱德，1880年生于澳大利亚，1920-200岁获得澳大利亚阿尔弗雷德大学逻辑和哲学硕士学位，并申请昆士兰大学教授逻辑、伦理学和哲学。之后，我去了苏格兰爱丁堡，学习精神病理学并分析精神异常，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。1922年，在洛克菲勒基金会的支持下，埃尔顿梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。与此同时，埃尔顿梅奥曾经从心理学的角度解释了工业工人的行为。他认为影响因素是多方面的，没有一个单一的因素能起决定性的作用，这成为他后来将组织归纳为一个社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿梅奥(Elton Mayo)在费城附近的一家纺织厂进行了一项关于车间工作条件对工人流量和生产率影响的实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专攻工业研究。他在哈佛大学工作到退休。洛克菲勒基金会成立于1913年，是由美国的约翰洛克菲勒建立的一个基金会。1913年成立大会一召开，首先采取的行动之一就是派遣一支医疗队到中国进行调查。中国著名的联合医学院及其附属医院；帮助创建社会学(包括人类学)和帮助中国学者与西方交流。南开大学经济研究所是1949年前中国最重要的现实经济问题研究机构，一直由该研究所资助。基金会已向相关大学拨款，这些大学已主动邀请一批著名的中国学者到美国讲学一年。该项目邀请的学者包括罗昌培、冯友兰、梁思成、费孝通等十几位教授。1927年冬天，梅奥被邀请参加霍桑的实验，该实验始于1924年，但在中间遇到了困难。从1927年到1936年，梅奥断断续续地进行了9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，两部名著工业文明的人类问题和工业文明的社会问题分别于1933年和1945年出版。霍桑的实验揭示了个人在我霍桑的实验和埃尔顿梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了深远的影响。西方管理思想经历了早期管理理论和经典管理理论(包括泰勒的科学管理理论、法尤尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论)的阶段，进入了行为科学管理理论的阶段。乔治埃尔顿梅奥(1880-1949)，美国行政官，祖籍澳大利亚，早期行为科学人际关系管理的创始人，美国艺术和科学学会会员。他出生在澳大利亚，20岁时获得澳大利亚阿尔弗雷德大学逻辑和哲学硕士学位，并申请昆士兰大学教授逻辑、伦理学和哲学。之后，我去了苏格兰爱丁堡，学习精神病理学并分析精神异常，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。1922年，在洛克菲勒基金会的支持下，埃尔顿梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。与此同时，埃尔顿梅奥曾经从心理学的角度解释了工业工人的行为。他认为影响因素是多方面的，没有一个单一的因素能起决定性的作用，这成为他后来将组织归纳为一个社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿梅奥(Elton Mayo)在费城附近的一家纺织厂进行了一项关于车间工作条件对工人流量和生产率影响的实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专攻工业研究，直到退休。1927年冬天，梅奥被邀请参加霍桑的实验，该实验始于1924年，但在中间遇到了困难。从1927年到1936年，梅奥断断续续地进行了9年的两阶段实验研究。根据霍桑的实验，埃尔顿梅奥分别于1933年和1945年出版了工业文明的人类问题和工业文明的社会问题。霍桑的实验揭示了工业生产中的个人具有社会属性。生产力不仅与物质和物质条件有关，而且与工人的心理、态度、动机、群体中的人际关系以及领导者与被领导者之间的关系密切相关。本书工业文明的社会问题分为两部分，第一部分是“科学与社会”，属于主导管理概念的元理论讨论，第二部分是“临床研究方法”，属于霍桑实验和其他类似的研究和分析。一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织已经从“成形的社会”转变为“能够适应变化的社会”。另一方面，文化和技术水平较高的工人在企业中占据主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现，使得管理者意识到传统的管理理论和方法已经不适应当前的环境，这就需要寻求和探索新的管理理念、管理理论和管理方法。人际关系管理的背景，A:照明实验(1924-1927) B:福利实验(1927-1930) C:面试实验(1928-1931) D:电话线圈组装小组实验(1931-1932)。从1927年到1932年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西部电气公司的芝加哥工厂进行了著名的霍桑实验，实验由一系列物理物体组成。实验由四个子实验组成。霍桑实验照明实验霍桑工厂是一家生产电话交换机的工厂。为了了解光照强度对生产效率的影响，有人在工厂选择了一个线圈缠绕团队，并将其分为实验组和对照组。实验组持续改善照明条件，而对照组保持相同的照明条件。实验设计者最初认为实验组的产出必须高于对照组，但结果是两组的产出都在增加。后来，采取了相反的措施。两名女工被安置在一个单间里。照明亮度降低，即实验组的条件改变。然而，结果，产出仍在增加。通过了解，研究人员发现事故有两个原因。首先，工人们在特定的条件下工作，他们认为这是雇主对他们的关注，产量增加了。第二，在实验中，管理者与工人之间以及工人与工人之间的关系是和谐的，这促进了两组的产出增加。进一步推断，在调动工人的积极性方面，照明和其他工作条件远不如人际关系重要。福利实验的第二阶段在中继设备实验室进行。研究人员挑选了5名组装工人和1名抄写员，共6名女工，在不同的房间组装电器。在实验期间，一些福利条件(缩短工作时间，延长休息时间，免费提供零食等。)逐渐增加。实验设计者最初认为这些福利条件的改善会激发工人的积极性。一旦这些措施被撤销，劳动生产率肯定会下降。然而，奇怪的是，这些福利条件的突然取消并没有降低工人的劳动生产率，而是继续增加。经过分析发现，和谐的人际关系仍然在起作用。因此他们得出结论，比夫利措施的改进在提高劳动生产率方面更重要。从1928年9月到1930年5月，梅奥等人在霍桑工厂进行了为期两年多的大规模态度调查。对话达到2万多人次，要求实验者耐心听取意见和抱怨，做详细记录，不进行反驳或谴责，并对工人的处境表示深切同情。这个对话实验收到了意想不到的结果，工厂的产量也大大增加了。这是因为工人长期以来对工厂的各种管理制度和法律有许多不满和意见，这些不满和意见被压制，无处发泄，从而形成工人和经理之间的对立。通过交谈，缓解了员工与管理者之间的矛盾和冲突，管理者与被管理者之间形成了良好和谐的人际关系。因此，工人们有一种珍妮弗的情绪，有一种主人翁感、使命感和责任感。这表明了良好人际关系的重要性。实验证明，管理者对员工的士气和劳动生产率起着决定性的作用，非正式组织的情感和合作对组织目标的实现也有非常重要的影响。这一阶段的电话线圈组装实验主要是研究群体间的人际关系对劳动生产率的影响。在这个实验中，选择了14名男性工人在不同的房间进行缠绕、焊接和检查，并为该班实施了特殊的个人计件工资制度。实施这一制度的目的是让工人在竞争中更加努力工作，以获得更多的奖励。实验从1931年11月到1932年5月持续了半年多。然而，实验结果发现，产量仅保持在中等水平，每个工人的日产量几乎相同，工人没有如实报告产量。一项深入调查显示，这是工人中的一条不成文的规则：没有人能做得太多来突出自己。没有人能做得太少，影响团队绩效；不允许向当局告密。如果任何人违反了这条规定，他将受到集体惩罚。工人的目的是维护团队内部的团结，维护团队所有成员的利益，形成和谐的人际关系，使团队所有成员乐于工作，能够放弃物质利益的诱惑。这表明良好的人际关系对人们来说比物质利益更重要。1.工人是“社会人”，而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不纯粹是为了追求金钱。个人态度在行为方式中起着特殊的决定性作用。人们有一种内在的动机去充分实现他们自己的目标并形成新的目标。生活的价值和意义在于不断实现他们心中的目标。人们工作的意义也在于在心中形成和实现自己的目标，从而不断促进自身的发展。人际关系理论的主要特点有因此，非正式组织有自己的核心人物和领导者、概念、价值观、行为准则和道德标准，每个人都要共同遵守，普通人员很难进入这种组织。非正式组织对正式组织既有积极作用，也有消极作用。人际关系理论的主要特征和积极作用如下：a .非正式组织与正式组织的混合容易促进工作的完成。非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员之间在能力和成就上的差异。非正式组织可以作为正式组织的沟通工具。非正式组织可以用来提高组织成员的士气等。非正式组织的消极功能主要体现在：a、它可能阻碍组织目标的实现等。b .非正式组织的目标通常不同于正式组织的目标。如果管理者不能很好地管理这样的组织，就会影响组织目标的实现。非正式组织与正式组织有很大不同。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，在正式组织的效率逻辑和非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，使管理者和员工能够充分合作。非正式组织是在满足心理的推动下自然形成的心理群体，其中包含着强烈的友谊和情感因素。在决定劳动生产率的因素中，第一个因素是工人的满意度，而生产条件和工资只是第二个因素。员工的满意度越高，他越土气，因此效率越高。高满意度来自于对员工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。人际关系理论的主要特点克服了经典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了一个新的领域。梅奥的管理措施可以大致概括为以下六点：主要贡献和评价，(1)强调教育和培训管理人员和监督员，以改变他们对工人的态度和监督方法。(2)倡导下属参与企业的各项决策。(3)加强意见沟通，允许员工对经营目标、经营标准和经营方式提出意见，鼓励上下交流意见。(4)建立面试和调整制度，消除不满和争议。(5)改变干部标准。(6)重视