员工关系管理ppt

员工关系和员工关系管理，员工关系管理的目的和重要性，第一章员工关系管理概述，员工关系管理的现状，“员工关系”一词来源于西方人力资源管理体系。在西方，由于起初激烈的劳资冲突和严重的对抗，给企业的正常发展带来了不稳定因素。在劳资权力博弈中，管理层逐渐认识到缓解劳资冲突、让员工参与企业管理的积极作用。随着管理理论的发展，人们对人性认识的不断提高和国家劳动法体系的完善，企业开始越来越重视加强内部沟通和改善员工关系。员工关系也称为员工关系，类似于劳动关系和劳动关系。研究与就业行为管理相关的问题是一种特殊的现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个人层面的关系和交流。它是从人力资源管理的角度提出的取代劳资关系的概念。这一概念所包含的精神是注重和谐与合作。第一节员工关系和员工关系管理，1.1.1员工关系，员工关系是由组织中的雇佣行为产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系有两层含义。一是劳动合同签订后双方权利和义务的法律关系，即相互之间的法律关系。另一方面是双方在社会层面上的人际、情感甚至道德关系，即双方权利和义务的不成文的传统、习俗和默契。广义而言，员工关系管理(ERM)是企业人力资源系统中的各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过制定和实施各种人力资源政策和管理行为，以及其他管理沟通手段，调节企业与员工、员工和员工之间的相互关系和影响，从而实现组织的目标，确保员工和社会的增值。员工关系管理是人力资源管理的一个功能模块，在企业中建立较晚，功能相对不一致。虽然它包含了最琐碎的工作并且不容易显示价值，但它是构建组织人力资源框架的重要组成部分。在第一节，员工关系与员工关系管理中，1.1.2员工关系管理，从狭义上讲，员工关系管理是企业与员工之间的沟通管理，它采用灵活、激励和非强制性的手段来提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与经理、员工与员工之间的关系，并引导建立积极的工作环境。因此，员工关系管理的目的是提高员工的满意度、忠诚度和敬业度，从而提高企业的生产率，保持企业的竞争优势，使企业在竞争中取胜。当公司处于良好发展状态，员工相对稳定时，许多企业甚至不考虑在员工关系管理方面还能做些什么。只有当他们发现下属员工有更多的不满甚至离职时，他们才会想到平时他们是如何不重视员工关系管理的。不同时期、不同企业的员工关系各有特点，但劳资双方利益的对立和统一是永恒的。第二节员工关系管理的目的和重要性以及和谐员工关系的建立是企业文化建设和良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理可以大大增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起着非常重要的作用。大多数企业对员工关系的管理仅限于劳动关系(劳动合同)和简单的企业文化活动。员工关系管理人员的专业技能有限。绝大多数员工的知识和经验都是不完整的或相对薄弱的，而且在劳动法、沟通、员工活动等领域的知识和技能也是如此。已经成为员工迫切需要提高的核心能力。大多数企业在营造“欣赏/鼓励”的企业文化氛围方面都很薄弱，旅游业已经成为企业非货币激励的主要手段。员工护理更注重物质护理，如年度体检等。而项目则分散(或只集中于高级人员)，而精神护理，如压力冲突解决、员工帮助热线、婚姻和家庭关系等。使用频率较低。在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励没有得到充分利用。一般来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐上。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险无法支付。第二章机构风险管理的错误和原则，机构风险管理的错误和机构风险管理的原则，1。缺乏共同愿景导致机构风险管理的起点不明确。企业的共同愿景必须首先是企业中所有利益相关者的共同追求。因此，员工关系管理的出发点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，没有共同的信念，就没有利益的先决条件。据估计，在年收入超过2亿英镑的中国企业中，只有不到20%的企业有明确的战略愿景。许多企业也提出了雄心勃勃的目标，但目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣传力度不够，与愿景不一致是不可避免的。缺乏完善的激励和约束机制导致了企业风险管理的根本缺失。根据调查，员工离职的第一个原因不是低工资水平，而是员工内心的不公平感。内部不公平反映在激励、职业发展、授权等方面。从程序来看，过程的不公平比结果的不公平更为突出。因此，如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬体系和晋升机制成为员工关系管理的基础。员工关系管理的主体不明确，直线经理作为员工关系管理的主要负责人的概念没有得到广泛认可。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系管理的组织部门。广大直线经理是员工关系管理的主要领导者。他们相互支持和合作，以确保企业目标的实现。企业内部对员工关系或人力资源管理最负责的人是董事长或总经理，但这一观点在许多企业中并未得到证实，导致员工关系的管理水平和效果得不到有效的表达。员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约普遍失效。目前，企业更注重合同、协议等合同，但普遍忽视心理契约。企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽力满足他们。对员工的需求也没有适当的指导，导致员工的需求和期望实现程度低。老板和员工的心理定位差距很大，双方的满意度都很低。员工关系管理的出发点是让员工认同企业的愿景。企业中所有利益相关者的利益是通过实现企业的共同愿景来实现的。因此，员工关系管理的出发点是让员工认同企业的愿景。没有共同的如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬体系，包括晋升机制等。合理利用利益关系已经成为员工关系管理的基础。职能部门和人力资源部门的负责人是员工关系管理的主要负责人。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。他们互相支持，互相合作。通过各种方式，一方面，它们协调了企业利益和员工需求之间的矛盾，提高了组织的活力和产出效率。另一方面，他们协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而确保企业目标的实现。因此，职能部门和人力资源部门的负责人是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的主要负责人。他们的工作方法和效果直接反映了企业员工关系管理的水平和效果。心理契约是员工关系管理的核心部分。20世纪70年代，美国心理学家辛提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但它起着有形契约的作用。企业对每个员工的需求和发展愿望都有清晰的了解，并会尽力满足他们。然而，员工也完全致力于企业的发展，因为他们相信企业能够满足他们的需求和愿望。劳动关系管理、员工纪律管理、第三章企业风险管理的分类、员工沟通管理和员工活动管理都希望在全面关系管理在世界范围内广泛流行的情况下，通过提高顾客和员工的满意度来提高他们对企业的忠诚度，从而提高他们对企业的贡献。因此，在外部实施客户关系管理，在内部实施员工关系管理是不可避免的。然而，对员工关系管理的理解并不清楚，甚至存在一些误解。事实上，员工关系管理贯穿于人力资源管理的各个方面。从招聘员工的第一天起，员工关系管理就开始了。此外，员工关系不能外包，因为良好的员工关系管理需要清楚地了解企业文化、员工特征和企业面临的环境。员工关系管理的最终目标应该是“让员工除了将全部精力投入到工作中之外，别无烦恼”。因此，在这个目标下，有许多具体的任务可以执行，包括员工的服装、食物、住房、交通、娱乐等。员工关系管理还有发挥作用的空间。员工入职管理是指员工关系专家在新员工入职时为新员工制定的一系列入职程序。这部分可以制定专门的員工入職管理辦法来指导入职管理工作。其主要内容包括：3.1.2员工离职管理 1)离职类别，辞职：指员工在任职期间提出的提前终止劳动雇佣关系的行为。解雇：指公司因员工的表现和技能不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或劳动合同不能继续履行等原因，决定提前终止与员工的劳动雇佣关系。自我辞职：指员工在合同期内未经公司批准离职的行为。根据公司員工手冊的规定，当月因不可抗力连续旷工3天以上，全年旷工4天以上，视为自行辞职。合同期满(劳动合同未续签):a、公司提出不续签劳动合同：是指公司根据情况不与员工续签劳动合同，并提前30天书面通知员工的行为。员工提出不续签劳动合同：指员工不愿意续签劳动合同的行为3.1.2员工离职管理3)辞退程序，试用期员工一般采用说服的方式(说服他们辞职)，从而使他们的职业历史不会留下被辞退的痕迹，有利于他们未来职业的发展。已成为正式成员的员工，应严格按照以下程序进行处理。当企业需要大规模解雇员工时，可以解雇一些优秀的员工，也可以解雇一些表现不佳或在正常工作条件下表现不佳的员工。在这些情况下，解雇员工一般需要遵循相同的程序：(3.1.2员工辞职管理 3)解雇员工的程序、书面最后通牒、口头警告、解雇谈话、辞职处理，仅仅有正式的口头警告，而且有双方签字确认的书面警告是不够的。只有这样，公司才有资格解雇这个或这些员工。以确保在采取最后行动之前，已经与员工进行了正式沟通。要让员工有一点心理准备，至少不要感到突然。特别是对于那些犯了错误的员工，他们应该确保在采取最后行动之前收到正式警告。在解雇谈话之前，要做好准备应对被解雇员工可能立即或稍后出现的冲动或非理性行为，提前设想可能出现的情况，并做好相关的预防工作。按正常的辞职程序，但应注意：a .立即更换公司的密码锁、门卡等。解雇员工后，同时收回这些员工的钥匙和其他物品；b .应提前通知其他员工，以避免此类激烈和随机讨论的后果。3.1.2员工离职管理 4)善待前员工，处理好前员工之间的关系将直接影响公司的声誉和招聘效果，这一点应得到老板的认可。处理离职员工关系的要点是：法律赔偿，不要让员工因为钱而离开公司；组织欢送会来温暖员工的心(考虑到被解雇员工的感受，被解雇的员工一般会被静静地对待)；一定时期服务的纪念品，如印有文字的水晶杯；休假手续必须迅速办理，尤其是那些与财务有关的。3.1.2员工辞职管理 4)善待离职员工。每年年底，朗里奇人力资源部将安排两个常规项目。一个是为那些在朗里奇工作过但现在已经离开的员工精心设计新年贺卡。这张卡在寄出前将由董事长检查并签字。这是一张贺卡，看起来很普通，但内涵丰富。言外之意，每一个在朗里奇辛勤工作、汗流浃背的员工都会感到温暖。“走路茶不凉”，这不仅反映了朗里奇的“人才观”，也反映了他作为集团公司负责人的心态。它不仅聚集了龙瑞集团的大量人才，而且也使得那些由于各种原因离开公司的高管们没有一个成为龙瑞的竞争对手。除了新年问候，这里更关心他们的现状，包括工作和生活。公司热烈欢迎他们有机会再次访问龙瑞。最感人的是最后几个字：“如果你工作做得不好，不喜欢，请随时回来。朗里奇的大门永远是敞开的。”这有点出乎意料。案例：朗里奇的散步时茶不凉，第二个节目是基于董事会主席的意见，邀请高层管理人员离开他们的工作，回到他们的“母亲的家”去看看。每一次在这一天，董事长都会早早地在公司总部等他们，陪他们参观公司的各个地方，详细介绍公司的变化和发展以及公司的最新发展战略，并真诚地听取他们的批评和建议。3.1.3劳动合同管理。劳动合同是劳动者与用人单位订立、履行、变更、终止或者终止劳动权利和义务的协议。自2008年1月1日起，離職管理辦法成为中国第一部调整劳动合同关系的法律。劳动合同管理的要点是：加强员工关系专员对勞動合同法的学习，减少因人事操作引起的纠纷；制定勞動合同法，对劳动合同的具体管理给予详细指导；劳动合同签发后建立收据和签字表，以便员工及时签字；严格按照勞動合同管理辦法的要求，及时签订或续签劳动合同；3.1.4人事档案管理，为了规范公司人事档案的管理，提高人事档案的管理水平，保持人事档案的保密性，维护人事档案资料的完整性，便于高效有序地使用人事档案资料，避免可能出现的劳动风险，我们一般需要制定勞動合同法来指导具体的人事档案管理。人事档案主要包括录入时人员的基本信息、任职期间信息、离职信息等信息。具体内容可在管理办法中进一步明确。3.1.5员工信息管理“信息情报部”最终将为“决策人员”服务。当一个企业出现职位空缺，并希望进行内部调整和内部晋升时，信息库的作用就变得显而易见了。了解员工的技能，了解员工对培训