政策法规读本-专业技术人员继续教育一般公需课PPT幻灯片课件

政策法规读本,专业技术人员继续教育规划教材,专业技术人员,1,第一章专业技术人员概述第二章专业技术人员综合政策第三章专业技术人员职称评聘政策第四章专业技术人员资格考试和职业资格考试制度第五章高层次人才政策第六章专业技术人员权益的劳动法保护第七章专业技术人员的知识产权法保护第八章专业技术人员的合同法保护第九章专业技术人员劳动争议处理制度和劳动监督,目录,2,第一章专业技术人员概述,3,第一节专业技术人员的概念、范围与特征,专业技术人员的概念：广义理解：指拥有特定的专业技术（不论是否得到有关部门的认定），并以其专业技术从事专业工作，并因此获得相应利益的人。狭义理解：指在企业和事业单位（含非公有制经济实体）中从事专业技术工作的人员，以及在外商投资企业中从事专业技术工作的中方人员。,4,二、专业技术人员范围,工程技术人员：工程师、技术员、助理技术员、实习生；高等院校教师：教授、副教授、讲师、教员、助教；科研人员：研究员、副研究员、助理研究员、研究实习生；卫生技术人员：主任医师、主治医师、医师、医士等；新闻出版人员：编审、记者、编辑、助理编辑、助理记者、见习编辑、见习记者等。,5,三、我国专业技术人才队伍的基本特征,1.专业技术人才占人才队伍的比例2.国有单位专业技术人员基本情况3.专业技术人员职业构成4.专业技术人才队伍学历结构5.专业技术职务能级结构不断优化6.中青年专业技术人才成为主力军,6,第二节有关称谓,一、学术技术称号制度学衔：就是国家根据科学研究人员、高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平、工作能力和工作成就而授予的学术职务称号。学术技术称号不同于职务，不再由行政领导任命，改为专家评审。学术技术称号与职务最大的不同之处是在于，学术技术称号带有荣誉性质，可以终身保持。,7,二、学术技术学衔制度,职称作为学衔，其评价标准是学术技术水平，在同一专业系列下，其资格要求应保持一致，不存在单位、个人之间的高低差别。职称作为学衔和专业技术职务的评价主体是不一样的。学衔作为学术技术水平的标志，应由政府或社会中介机构实行社会化评定，以确保其权威性、可比性和普遍性。而作为职务，其评聘主体只能是用人单位，政府的职责是监督单位公正用人，并对财政供养事业单位的机构编制进行控制。在聘用制改革中，用人单位可委托其他机构进行评定，也可按聘用制的要求，成立由各方代表组成的理事会或其他机构行使聘用权，保证聘用公平性。,8,三、“职称”与“评职称”,1986年初职称改革全面展开。由于在此阶段的职称工作重点全部集中在“评”上，因此，“评职称”的叫法开始形成，从此，人们就把取得职称的过程形象地称为“评职称”。,9,四、职务、岗位与职称,职务，原指在计划经济体制下，对党务和政务职位的称呼，如书记、副书记、市长、副市长等；而在现代汉语词典中是这样表述的：职务，是指工作中所规定担任的事情。职称最初源于职务名称，但职称不是职务，它是资格，与工资挂钩，与岗位挂钩，分专业、分等级。在理论上，职称是专业技术人员的专业水平、能力和成就的等级称号，就学术而言，它具有学衔的性质，就水平和能力而言，它具有岗位的性质，一般说来，当一个专业技术人员拥有某种专业技术职称时，就表明他具有某种学术水平，或者基本从事着某种工作岗位，并象征一定的身份和社会地位。职称尽管在理论和政策上，已经被严格定义为“职务”，但同我国特有的“事业单位”概念一样，完全抛开我国国情和传统人情，那不是件容易做到的事。比如，职称理论上应同行政职务一样，有任期，任期到了，再对外称呼，是XX一“前”官员；而职称却不能说，XX“前”教授。,10,第二章专业技术人员综合政策,11,第一节专业技术人才队伍建设规划,一、颁布实施专技人才规划的背景编制并实施专技人才规划主要有以下几点考虑：一是贯彻落实国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）、更好实施人才强国战略的重要举措。二是加快转变经济发展方式、应对激烈国际竞争的迫切要求。三是围绕人力资源社会保障工作“民生为本、人才优先”的工作主线、推进专业技术人才工作科学发展的自身需要。,12,二、专技人才规划的总体定位和主要内容,专技人才规划共12800余字，共五部分：第一部分是规划背景，总结了专业技术人才队伍建设取得的主要成效、存在的问题和新阶段新要求。第二部分是指导思想、发展目标和总体要求，提出了32字基本原则，明确了专业技术人才队伍建设的总体目标，并分8个方面提出了具体目标。第三部分是主要任务。从素质能力、队伍规模、整体结构、体制机制、发展环境五个方面提出了专业技术人才队伍建设的具体要求。第四部分是重点举措，围绕我国经济社会发展需要和专业技术人才工作实际，提出了十项重大举措。第五部分是规划实施，提出了贯彻落实专技人才规划的保障措施。,13,三、我国专业技术人才队伍建设的发展目标,专技人才规划提出了“建成一支能够支撑和引领我国现代化建设、规模宏大、结构合理、素质优良、具有强大国际竞争力的专业技术人才”的总体目标。同时，从队伍的素质能力、结构比例、成长环境、科研成果、工作体制机制、管理政策法规、服务社会建设、推动科技进步等8个侧面提出了具体目标任务。,14,四、我国专业技术人才发展的基本原则,一是从工作定位上来说，要“服务发展，人才优先”。二是从工作重点来说，要“以用为本，创新机制”。三是从工作主体上来说，要“高端引领，强化基层”。四是从工作方法上来说，要“分类开发，协同推进”。就是要统筹不同层次、区域、行业、领域、所有制等各类人才的发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面。,15,五、我国专业技术人才队伍建设的机遇与挑战,一是针对专业技术人才自主创新能力不强，水平亟待提升等问题，结合国家人才规划对人才创新性的要求，提出要着力提升专业技术人才素质能力。二是针对专业技术人才总量不能适应经济社会发展需求等问题，结合国家人才规划打造宏大的高素质专业技术人才队伍的要求，提出要着力扩大专业技术人才队伍规模。三是针对企业、非公经济、基层一线专业技术人才短缺、队伍结构、分布不尽合理等问题，结合国家人才规划对推动人才结构战略性调整的要求，提出着力调整专业技术人才队伍整体结构。四是针对人才投入不足、激励不够、使用不力等问题，结合人力资源社会保障部政府人才工作综合管理部门的职能定位，提出要着力创新专业技术人才管理体制机制。五是针对目前专业技术人才社会保障、知识产权保护、创新创业支持等问题，结合国家人才规划对构建与社会主义市场经济体制相适应的人才发展体制的要求，提出要着力优化专业技术人才发展环境。,16,六、专技人才规划采取的重点举措,一是在队伍建设方面，紧扣“高端引领、服务基层”原则，提出以构建国家高级专家培养选拔体系为核心，加强高层次创新型专业技术人才队伍建设；以“万名专家服务基层行动计划”为平台，加强基层专业技术人才队伍建设。二是在制度建设方面，围绕人才培养、吸引、使用、评价、配置、激励等多个环节，提出以推动博士后事业发展为抓手，大力加强青年专业技术人才培养；以实施专业技术人才知识更新工程为龙头，全面提升专业技术人才的能力素质；以高层次留学人才为重点，加大海外留学人才吸引力度；以深化职称制度改革为动力，实现对专业技术人才的科学评价；以完善市场配置机制为导向，促进专业技术人才的合理流动；以深化企事业单位人事制度改革为保障，完善专业技术人才用人制度；以加大投入为根本，完善专业技术人才保障激励机制。三是在服务体系建设方面，按照加强人才公共服务体系要求，提出以建设专家服务基地和继续教育基地为载体，加强专业技术人才公共服务体系建设。,17,七、贯彻落实专技人才规划的具体部署和要求,专技人才规划是推动我国专业技术人才队伍建设的战略规划，是一个突出战略性、富于前瞻性、注重科学性、体现针对性、具有操作性的发展规划。贯彻实施专技人才规划是人社部门当前和今后一个时期专技人才工作的中心任务。,18,第二节岗位设置,19,一、岗位设置的概念,岗位的概念：岗位是指上级组织分配给一个工作人员的职务和责任。岗位是组织机构为实现目标而进行组织分工的结果，由三个要素构成，即：职务、职责和职权。职务是工作人员应当完成任务或为实现某一明确目的而从事的行为。职责是指担任该岗位必须做什么或不做什么，是担任该岗位的人对其工作的承诺程度。职权是指岗位任职人员为了完成工作行为而具有的权力。,20,二、岗位设置的指导思想,（一）要有政策导向。要向一线工作倾斜，向急难险重的工作岗位适当倾斜。充实一线、兼顾二线、控制三线。（二）要有利于吸引学术技术带头人，吸引掌握技术诀窍、身怀绝技的专业技术人才，要有利于选拔优秀的青年科技人才。（三）要在国家政策规定的范围内进行。事业单位设置的岗位数量一定要符合上级人事部门专业技术岗位最高等级和结构比例的宏观管理办法，不应超限额设岗或任意选用系列；其次，高、中级职务的设置情况要报上级有关部门备案或审批，接受监督检查。,21,三、岗位设置的原则,岗位设置应按如下几个基本原则进行：（一）最低岗位原则。设较低层次的岗位，聘任较低职务的人员就可满足需要的，绝不设较高的岗位。（二）最少岗位原则。设少量岗位就可满足需要的，绝不多设岗位。（三）最适系列原则。设岗必须在国家规定的专业技术职务系列范围内，选择工作性质最适合的系列和专业，工作性质交叉的应认真分析，选择主体工作所在系列。（四）最高等级原则。单位的主系列和一些辅助系列设岗最高不得超过规定的某一职务等级。比如一些科研单位的医务室或财务部门不设高级职务岗位。（五）最优结构原则。根据单位特点保持最合理、最优化的职务（岗位）结构比例。一般单位高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构。（六）最佳组合原则。应使设置的岗位之间，职责任务协调、配合、有序，能够发挥出最佳的整体效益。不交叉设岗和重复设岗。（七）最多限额原则。要按国家规定的岗位结构比例或职数管理办法设岗，最多不得突破上级确定的结构比例或职数限额。这是设岗工作中必须遵循的重要原则。,22,四、岗位设置内容,（一）事业单位专业技术岗位设置的内容1.岗位名称。2.岗位类别与结构比例。3.岗位等级。4岗位职责任务。5工作标准。（二）企业专业技术岗位设置的内容企业有权按照生产经营和技术工作的需要，自主设置本企业有效的专业技术职务，按照专业技术人员履行岗位职责的能力和工作态度择优聘任，专业技术人员在聘任期间享受企业规定的工资待遇。,23,五、岗位设置方法,岗位的设置要适应改革的新情况，主要步骤如下：(1)根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系的情况进行调查分析，再进行分解、分类、归并，以一个专业人员满负荷工作为单元划分岗位任务范围数量；(2）根据岗位工作的性质、难易繁简程度、责任轻重、特别是所需的任职条件，确定岗位的类别和等级；(3)以书面形式明确岗位职务等级、职责、仟务、工作目标以及考核标准，制定岗位说明书等；(4）检查上岗人员在岗位上的职责履行情况，对不适当的岗位设置或者岗位职责进行适当调整；(5)根据单位任务增减，在单位、国家财力及消费基金可以承受的条件下，对岗位进行增减微调。,24,六、岗位设置程序,事业单位专业技术岗位设置按照以下程序进行：1制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。2按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。3在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。4广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。5岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过。6组织实施。,25,七、岗位设置权限,事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照规定权限申请变更：1事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；2根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制韵；3按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。,26,第三节考核,一、考核的概念考核有狭义和广义之分。狭义的考核一般指用人单位对专业技术人员的工作成果的质量、数量所进行的考察，并作出评价。广义的考核是指用人单位对专业技术人员的思想、品行、学识、工作态度、工作能力、工作作风以及工作实绩等方面进行考察，作出评价。通常讲的考核是广义的，主要是为了检验不同层次专业技术人员的综合表现。,27,二、考核的原则,（一）客观公正的原则考核结果作为专业技术人员奖惩、专业技术职务评聘、工资晋升等方面的重要依据，必须客观公正。考核结果的客观公正，有赖于整个考核工作的客观公正。（二）民主公开的原则为了使考核工作做得合理准确，实现考核结果客观公正，在考核中必须走群众路线。（三）注重实绩的原则对专业技术人员考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。,28,三、考核种类、内容及标准,（一）考核种类考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。（二）考核内容考核的内容应当与岗位的实际需要相结合。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。（三）考核标准考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。标准就是尺度和准则。考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据；应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。,29,二、考核的意义,对专业技术人员考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，对于保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都有着重要的意义。（一）为专业技术职务评聘等提供依据。（二）有利于调动专业技术人员的积极性，激发创造性，增强竟争意识。（三）有利于提高专业技术人员的素质，优化专业技术人员队伍。,30,四、考核方法和程序,（一）考核方法专业技术人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。（二）考核程序1被考核人个人总结、述职。被考核人对履行岗位职责情况进行总结，然后在一定范围内述职。2主管领导在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。3考核组织对主管领导提出的考核意见，进行审核。4单位负责人确定考核等次。5将考核结果以书面形式通知被考核人。,31,五、考核工作的组织及考核结果使用,（一）考核工作的组织专业技术人员的考核由单位负责人负责。必要时，单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。（二）考核结果的使用考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。专业技术人员在年度考核中被确定为合格以上等次的，可以按照有关规定晋升工资档次和发给奖金，具有续聘的资格。,32,第四节专业技术人员继续教育政策,一、专业技术人员继续教育的政策法律依据目前，各省、自治权、直辖市按照国人部发200796号关于印发的通知广东省:广东省省开展继续教育工作是按照干部教育培训工作条例(试行)、关于加强专业技术人员继续教育工作的意见、国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）、广东省专业技术人员继续教育条例（以下简称条例）、关于适应我省加快转变经济发展方式要求大规模培训干部的指导意见,33,二、专业技术人员在继续教育中的权利、义务,专业技术人员在继续教育中享有下列权利：（一）接受继续教育期间依照法律法规规定享受在岗人员的同等工资、福利待遇；（二）对继续教育工作提出意见和建议；（三）对侵害其接受继续教育权利的行为提出投诉；（四）法律法规规定的其他权利。专业技术人员接受继续教育的时间，应当每年累计不少于十二天或者七十二学时。专业技术人员在继续教育中应当履行下列义务：（一）遵守继续教育的法律、法规、规章；（二）服从所在单位统一安排，遵守学习纪律和有关制度；（三）完成规定的继续教育学时；（四）接受继续教育的考核、检查、监督；（五）承担与所在单位协商确定的、应当由个人支付的继续教育费用。,34,三、继续教育证书的发放,相关部门、行业和施教机构在组织实施继续教育学习培训后，为专业技术人员提供继续教育学时证明。专业技术人员在完成公需科目、专业科目和选修科目累计不少于12天或72学时后，通过网上申报继续教育记录，经审核合格后，由人力资源和社会保障部门统一发放年度继续教育证书。,35,四、申报专业技术资格要提供继续教育证书,原则要求以后申报职称需要提交取得下一级资格后每年的继续教育证书。但是，考虑截止受理申报职称时，尚有一部分专业技术人员还未来得及完成当年的学习任务的，可按照职称评审年限的规定，比如中级职称申报高级职称需要满三年年限，那么专业技术人员只需提供2008年2010年连续三年的继续教育证明即可，2011年的证书可暂不提供，以此类推。,36,五、继续教育任务及申领年度继续教育证书,根据条例和广东省人力资源和社会保障厅关于专业技术人员继续教育证书管理办法规定，专业技术人员接受继续教育的时间，应当每年累计不少于12天或者72学时。其中，公需科目按照3天或18学时计算，专业科目按照7天或42学时计算，选修科目按照2天或12学时计算。,37,六、专业技术人员继续教育专业科目,以广东省为例：单位培训内容时间省水利厅水利工程事故危机应急预案编制及处理技术3天省社会科学院围绕“加快转型升级，建设幸福广东”，2天提高科研水平和决策咨询服务能力,38,第三章专业技术人员职称评聘政策,39,第一节专业技术职务任职条件,当一个人要评职称时，他至少要先准备好四项基本资格与条件：学历、资历、工作业绩、两种考试（外语和计算机），被戏称为职称的四大法宝。其他具体条件还包括：政治、学历、能力、资历、论文、身体、外语、计算机、创新能力、下基层等等，以至于不同的地区和单位都有不同的要求，不同的专业系列对任职资格条件也有明确的不同规定。,40,第二节专业技术职务资格评审,职称评定的方式是根据专业技术职务的系列、等级和申报者学历、资历分为认定、审定、评审、以考代评等几种方式。认定：申报者所学专业与所从事专业一致（适用于初、中级职称评定）评审：已具有初级或中级专业技术职称、申报高一级技术职称，适用于中、高级职称评审（除以考代评专业）以考代评：特殊专业技术职称，需通过参加全国统一考试获得专业技术任职资格。,41,二、评审组织,根据1994年10月下发的关于印发专业技术资格评定试行办法的通知，还规定该地区能够组建评委会所必须具备的条件：一是本地区的该专业在国内有较高的知名度，能够代表国家水平；二是本地区有条件聘请足够数量的评审委员；三是本地区的人事（职改）部门有能力承担专业技术资格评定管理工作。,42,三、评审程序,评审程序，也就是职称的具体申请与受理，具体包括各种材料的准备、程序、评审范围以及评审后的效用范围等。1.应该提供的评审材料2关于具体步骤程序评审程序包括申报、审核、推荐、评审、审批等步骤。,43,四、其他问题,1评审对象和范围2.评审后的效用范围、关于外地资格证书的引进人员的聘任根据1991年11号文件第12条规定，专业技术职务实行“哪里评审哪里有效”的办法。因为我国各地区在经济、文化、教育上的发展不平衡，对各系列试行条例中的资格条件的理解、执行、掌握上不可能条件相同、宽严一致，所以，由外省调人人员还是应该按照本地区的情况重新确认或重评一下。,44,第三节专业技术职务聘任,一、职务聘任原则对专业技术人员职务聘任应遵循以下原则：德才兼备原则；择优聘任原则；职、责、权、利一致原则；按岗聘任原则；先评后聘原则。二、职称评聘实行岗位结构比例管理为了深化和完善专业技术职务聘任制度，适应目前事业单位人事制度改革和发展的需要，对职称评聘要实行结构比例管理。三、聘约合同、聘期考核及聘后管理,45,第四节其它,一、行政领导事业单位行政领导原则上不兼任专业技术职务。二、军转干部安置好军队转业干部，对于实现国家的政治稳定、经济稳定和社会稳定，促进经济建设和部队建设都有重要意义。三、具有高级职务任职资格而未受聘职务的人员,46,第一节基本资格考试,一、外语二、计算机,47,专业技术人员资格考试和职业资格考试制度,第四章,48,第二节专业技术资格考试政策,一、专业技术资格考试的专业类别和级别1990年4月，原人事部下发了关于认真做好“专业技术资格”考试工作的通知（人职发19902号），首先在计算机应用软件和统计专业实施考试。随即把范围扩大到11个专业系列。具体是经济、统计、出版、会计、审计、船舶、计算机技术与软件、质量、卫生、国际商务、翻译专业。,49,二、资格考试的组织管理,1.专业技术资格考试实行全国统一组织、统一大纲、统一试题和统一评分标准。2.各地的专业技术资格考试，由当地政府人事（职改）部门负责指导、监督协调有关考试工作，并由考试工作机构负责考试的具体组织工作。3.凡全国统一组织专业技术资格考试的专业及级别不再进行专业技术的资格评审工作。4.考试报名、报考条件审查。报名参加专业技术资格考试，应由本人提出申请，单位审查同意并填写报名登记表和报名资格审查表，到指定机构进行报名和条件审查。报名条件审查合格后，发给准考证。考生凭准考证在指定时间、地点参加考试。5.发证。凡参加全国统一组织的资格考试成绩合格者，由国家统一颁发专业技术资格证书，在全国范围内有效。,50,三、技术资格考试的意义,虽然现在已有不少专业的职称可以通过国家考试取得，如经济、会计、审计、出版等，但评价方式还是过于单一，要么评，要么考，相比较，考试是客观公正的，但又缺乏必要的弹性，有很大的局限性，如操作性很强的工程、农业、科研、临床医疗等系列的职称就无法单凭考试来评定裁决。如果仅从类别划分，那么这类资格考试有其过渡意义。原人事部负责传统的职称工作，原劳动部负责工人的职业鉴定工作，那么现在随着两部的合并，其组织形式也逐步融合，以后都将是作为职称制度重要的组成部分。其实在发展过程中，从工作性质出发，有些专业早已是职业资格的范畴，如律师、国际商务等。如果要与国际接轨，必须持有职业资格，在客观上提高了专业技术人员的整体素质,51,第三节专业技术人员职业资格考试政策,一、职业资格考试的类别迄今为止，根据原人事部和原劳动部所颁布的政策整理，其下发的政策文件中，大致涉及了55项职业资格制度。其中有23项执业资格为原人事部出台，有一些已和职称初步接轨。,52,二、职业资格考试的监督管理,职业资格作为一种国家考试制度应建立相应的监督机制，以保证其客观公正。在监督的形式上，可分为行政监督和技术监督。行政监督主要是上级劳动保障部门对下级劳动保障部门、劳动保障部门对鉴定机构进行的监督；技术监督主要指各级职业技能鉴定指导中心对鉴定所（站）的鉴定过程和考评人员的工作行为进行的监督。同时，还应建立群众监督机制。各级劳动保障部门、行业有关部门及其所属的职业技能鉴定指导中心都要建立举报制度，设立监督电话。,53,三、政府认证,国家职业资格证书分为5个等级,54,第五章高层次人才政策,55,第一节我国高层次人才政策体系,一、高层次人才“高层次专业技术人才就是在某一学科或专业领域有较深造诣和较高威望，在重要岗位上工作、承担重要任务、能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。具体可以划分为以下几个层次：（1）两院院士以及在本领域有很深造诣、在国际上有一定影响、是有总揽全局能力的战略科学家或科技帅才；（2）重大科学领域的领军人物、科技将才、杰出社会科学家和文学艺术家；（3）国家有突出贡献专家、国家主要科技奖励获奖者；（4）享受国务院特殊津贴专家；（5）百千万人才工程、“863”计划、“973”计划等重要项目的首席科学家、重大科技成果发明人、著名企业技术负责人。,56,高层次人才是指在一定时间、区域、行业内的人才队伍中，那些具有较强专业能力，且有较大贡献的人才。一般是指院士、具有正高及副高级职称的专业技术人才、博士后、高级经营管理人才等。,57,二、高层次人才政策,高层次人才政策就是国家机关、政党及其他政治团体为了规范高层次人才行为而制定的行为准则，以及主要目标诉求虽然不仅仅是为了针对高层次人才，但含有高层次人才的内容，或者是适用于高层次人才的准则，主要包括谋略、法令、措施、办法、方法、条例等。从广义上讲，公共政策包括法律，而狭义的公共政策与法律相对，本文所探讨的高层次人才政策主要是指狭义的公共政策，不过也涉及部分相关法律、法规的内容。,58,三、国家层面高层次人才政策,在高层次人才吸引方面，国家出台了一系列吸引中国留学生回国的政策文件，如：人事部、国家教委关于进一步争取优秀留学博士回国做博士后的通知、关于吸引海外留学人员为西部服务，支持西部建设有关工作函、人事部关于重点资助优秀留学回国人员开展科技活动的通知在高层次人才激励方面，也先后出台了国家科学技术奖励政策、政府特殊津贴政策、有突出贡献的中青年专家政策等政策在高层次人才安全方面，国家有关政策文件也多次提到这方面问题，中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定指出，要“高度重视和充分信任国家重要人才。,59,四、省市层面的高层次人才政策,为加强地方高层次人才队伍的建设，目前，许多地方也出台了一些高层次人才政策。其中，以浙江省比较有代表性。实行浙江省特级专家制度暂行规定关于加强高层次企业经营管理人才队伍建设的若干意见关于进一步加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见关于促进人才柔性流动的实施办法浙江省实行引进人才居住证制度暂行规定关于积极推行人事代理制度的若干意见浙江省专业技术资格评价与职务聘任暂行规定等,60,第二节有代表性的高层次人才政策,一、国家科学技术奖励政策六、高层次创造性人才计划二、政府特殊津贴政策七、专业技术人才知识更新工程三、“百千万人才工程”八、“西部之光”人才培养计划四、有突出贡献的中青年专家政策九、博士后人才政策五、“四个一批”人才培养工程十、留学高层次人才政策十一、国外高层次人才政策,61,第三节我国高层次人才政策评估及创新思考,一、高层次人才政策评估二、我国高层次人才队伍存在的问题三、高层次人才政策体系存在的问题四、高层次人才政策体系创新思考,62,第六章专业技术人员权益的劳动法保护,一、劳动法的概念狭义的劳动法，是指由国家最高立法机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的全国性、综合性的法律，即第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法)。广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。包括：(1)宪法中相关的劳动规范；(2)法律中相关的劳动规范；(3)行政法规中的相关劳动规范；(4)部委规章中的相关的劳动规范；(5)地方性法规和地方性规章中的相关的劳动规范；(6)经我国政府批准的国际劳工公约中相关的劳动规范；(7)规范性劳动法律、法律解释；(8)其他，如国际惯例等。,63,二、劳动法的调整对象,(一)劳动关系是劳动法调整的基本的社会关系1.劳动力的概念马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人们生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”据此，劳动力可定义为人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。,64,劳动，是一个使用范围十分广泛的概念，其含义往往因使用范围不同而有所差异。马克思的资本论中，在分析劳动过程时，对劳动的一般含义作了精辟的揭示，即：劳动是劳动力的使用(消费)，“是制造使用价值的有目的的活动”，“是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程”。据此可认为，一般意义的劳动，是指人们在物质生产和精神生产过程中，通过使用(消费)劳动力，运用劳动资料作用于劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有目的的活动。最简明的表述，即劳动力的使用。它是人类社会存在和发展的最基本条件。,65,3.劳动关系的含义与特征,“劳动关系”，也称为“劳资关系”、“劳雇关系”、“劳使关系”等广义的劳动关系，是指劳动主体在实现集体劳动过程中彼此之间发生的各种社会关系。它可分为两大类：一类是劳动者在集体劳动过程中与其他劳动者或其他组织之间产生的关系等；另一类是劳动者在实现集体劳动过程中与所在单位之间发生的关系。这两类劳动关系并不全由劳动法调整，劳动法所调整的劳动关系仅限于后者，亦称狭义的劳动关系。,66,4.劳动关系的种类,(1)以生产资料所有制为标准进行分类。在我国，一直划分为全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、私营企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、股份制企业劳动关系、外商投资企业劳动关系等。(2)以劳动关系所在产业为标准进行分类。例如，划分为工业劳动关系、商业劳动关系、农业劳动关系、海运劳动关系等。有的国家对特定产业(如农业、海运业等)的劳动关系，用劳动法的特别法进行调整。(3)以劳动关系确立方式为标准进行分类。在我国，划分为劳动合同关系与非劳动合同关系。,67,5.我国劳动法调整劳动关系的范围,第一，各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要对象。第二，国家机关、事业单位、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系归劳动法调整第三，未纳入劳动法调整范围的劳动关系。依照劳动法的规定，国家机关、事业单位、社会团体中的非合同劳动关系,68,6.劳动关系与劳务关系的区别,劳务关系主要包括加工承揽关系、运输关系、保管关系、建设工程承包关系、委托关系、居间关系等。在实践中，区别劳动关系、劳务关系有着十分重要的意义，因为劳务关系属于民事关系，是由民法调整，而对劳动者的保护当然劳动法的保护更加全面。虽然二者有着密切的联系，都是由当事人一方提供劳动力给对方使用，由他方支付劳动报酬，实践中往往难以加以区分。但是二者又有着本质的区别：,69,(1)双方当事人的关系不同。劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守用人单位的规章制度，双方存在支配与被支配的关系，劳动者作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有组织上的从属关系。(2)劳动过程中的关注点与要求不同。劳务提供方应当向劳务接受方提供的是劳务行为的物化或非物化成果，在此接受方关注的是劳动成果；而劳动关系虽然也涉及具体的劳动数量和质量，对劳动成果也有一定的要求，但劳动关系的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付(3)劳动风险责任承担的主体不同。作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险。而劳务提供者在劳动过程中自担风险。(4)劳动报酬支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，其支付方式一般为一次性劳务价格支付，商品价格与市场的变化直接联系。,70,第二节劳动合同概述,一、劳动合同的概念和特征(一)劳动合同的概念劳动合同又称劳动契约、劳动协议，也有国家称雇佣合同。是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。(二)劳动合同的特征1.主体具有特定性。2.劳动合同的内容具有法定性、双重性。3.劳动合同具有转化的特性。4.劳动合同具有诺成、双务合同的特性。5.劳动合同具有有偿、从属性合同的特性。,71,二、劳动合同与劳务合同的区别,劳务合同也是实践中常见的概念，对其理解多从民法学领域中的合同法加以认识，即劳务合同是以劳务为给付标的的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同。劳动合同和劳务合同的区别主要在于：(1)主体不同。劳动合同的主体只能是劳动者和具有劳动用工资格的用人单位，而劳务合同的主体则可以都是单位或都是个人。(2)内容不同。劳动合同的主要内容是合同期限、工作内容、劳动条件、劳动报酬等，而劳务合同的内容则主要是劳动项目的名称、数量、质量、价款金额等。,72,(3)标的不同。劳动合同的标的是劳动行为，即劳动合同只要求劳动者按合同约定给付劳动，从劳动合同成立之时起用人单位就应当为劳动者依照合同从事的劳动行为支付报酬。即使最终劳动者的劳动行为没有达到用人单位所希望的结果，但对劳动者而言，合同应视为已经履行，用人单位必须支付报酬。而劳务合同，如加工承揽合同，是以劳动结果为给付报酬的前提的，及劳动结果必须符合劳务合同双方当事人的约定。(4)主体间关系不同。劳务合同主体是平等的民事主体，不论是在合同订立前还是合同订立后，主体地位均平等，不具有从属关系，合同履行不受对方当事人的管理。而劳动合同的主体之间在劳动合同订立前系平等的主体，但在劳动合同关系形成后具有人格上和经济上的从属关系。(5)调整的法律规范不同。我国调整劳动合同的法律主要是劳动法和劳动合同法，而我国调整劳务合同的主要是合同法。,73,三、我国劳动合同法与劳动法、劳动争议调解仲裁法、合同法的关系,(一)劳动合同法与劳动法、劳动争议调解仲裁法的关系劳动法是对劳动法律关系进行全面调整的一般规定，属于一般法，而劳动合同法与劳动争议调解仲裁法是对劳动法律关系中的特殊劳动法律关系，即劳动合同关系和劳动争议仲裁和调解法律关系的特殊规定，属于特别法。(二)劳动合同法与合同法的规定劳动合同法与合同法调整不同性质的社会关系，前者调整用人单位与劳动者之间在劳动活动中形成的劳动合同关系，而后者调整完全平等的主体之间形成的民事合同法律关系，合同双方当事人与合同订立前后地位均独立。,74,第三节劳动合同的订立和续订,一、劳动合同订立的原则根据劳动合同法的规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：(一)合法原则(二)公平原则(三)平等自愿、协商一致原则（四）诚实信用原则,75,二、劳动合同的效力,(一)劳动合同的有效劳动合同依法成立，即具有法律效力，对双方当事人都有约束力。双方必须履行劳动合同中规定的义务。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。(二)劳动合同的无效劳动合同的无效是指当事人违反法律、法规，订立的不具有法律效力的劳动合同。此处劳动合同的无效并非导致劳动合同全部、自始无效，而是指劳动合同条款的无效。,76,第四节劳动合同的履行和变更,一、劳动合同的履行(一)概念劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行各自应承担义务的行为。劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。,77,(二)劳动合同履行的要求,1.履行劳动合同应保障劳动者劳动报酬权的实现，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2.用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动合同应依法履行，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。3.劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。4.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。5.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,78,二、劳动合同的变更,劳动合同的变更是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或增删的法律行为。劳动合同变更应遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更的条件应为订立劳动合同的主客观情况发生变化。其变更程序应与订立劳动合同的程序相同，如原劳动合同经过公证、鉴证的，变更后的劳动合同也应当经过公证和鉴证，方为有效变更。,79,第五节劳动合同的解除和终止,一、劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前依法提前终止劳动合同关系的法律行为。劳动合同的解除可分为协商解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除等。(一)双方协商解除劳动合同(二)用人单位单方解除劳动合同用人单位单方解除劳动合同有三种情况：1.过错性解除2.非过错性解除3.裁员,80,(三)劳动者单方解除劳动合同,即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。劳动者单方解除劳动合同有两种情况：1.预告解除这是指劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。预告解除有两种：(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。,81,2.用人单位有违法、违约情形，劳动者有权单方解除劳动合同(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)未及时足额支付劳动报酬的；(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,82,3.立即解除劳动合同这是指在用人单位有危及劳动者人身自由和人身安全的情形时，劳动者有权立即解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,83,二、劳动合同的终止,(一)概念劳动合同的终止是指符合法律规定的情形时，双方当事人的权利义务不复存在，劳动合同的效力即行消灭。劳动合同终止不存在约定终止，只有法定终止。(二)条件有下列情形之一的，劳动合同终止：1.劳动合同期满的；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.用人单位被依法宣告破产的；5.用人单位被吊销营业执照，责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6.法律、行政法规规定的其他情形。,84,(三)特殊规定劳动合同法对某些劳动者实行特殊保护，劳动者有下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至相应的情形消失时终止：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期的；4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；5.法律、行政法规规定的其他情形。(四)其他在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。,85,三、经济补偿金,(一)概念经济补偿金是用人单位解除或终止劳动合同时，给予劳动者的一次性货币补偿。经济补偿金的目的在于从经济方面制约用人单位的解雇行为，对失去工作的劳动者给予经济上的补偿，并解决劳动合同短期化问题。(二)补偿标准1.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年按支付1个月工资的标准向劳动者支付；2.月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资；3.6个月以上不满1年的，按1年计算；4.不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金有最高数额的限制，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。,86,(三)用人单位应当支付经济补偿金的法定情形根据劳动合同法第46条的规定，用人单位应当在下列情形下，向劳动者支付经济补偿金：1.因用人单位违法、违约迫使劳动者依照劳动合同法第38条解除劳动合同的。2.用人单位依照劳动合同法第36条的规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。3.用人单位依照劳动合同法第40条的规定解除劳动合同的。4.用人单位依照劳动合同法第41条第1款的规定解除劳动合同的。即以裁员的方式解除与劳动者的劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的。即在劳动合同期满时，用人单位以低于原劳动合同约定的条件要求与劳动者续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位须向劳动者支付经济补偿金。反之，用人单位则不必向劳动者支付经济补偿金。6.依照劳动合同法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同。即在用人单位因被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。7.法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金应在劳动者离职办理工作交接时支付给劳动者。,87,第一节知识产权的概念、范围和保护途径,一、知识产权的概念、范围与特征“知识产权”（IntellectualProperty）是涉及知识成果和知识价值的一种权利，是自然人、法人和其他组织对其科学技术、文化艺术、工商经贸等领域里创造的精神财富所依法享有的专有权。简要地说，是人们对通过脑力劳动创造出来的智力成果和知识财产所依法享有的权利。这种权利是一种民事权利。,88,第七章专业技术人员的知识产权法保护,89,知识产权的范围有广义和狭义两种。狭义的知识产权包括著作权、专利权和商标权；广义的知识产权除包括这三种权利外，还包括商业秘密权、商号权、地理标记权、集成电路布图设计权等专有性权利。我们认为，从国家对知识产权的保护来讲，应采广义说，这样能促使人们更积极地去从事科学、技术、文化事业，促进经济的发展。划定广义知识产权范围的依据通常为国际公约，一个是世界知识产权组织公约，一个是WTO知识产权协议，当前尤其应当注意WTO知识产权协议，广义的知识产权与该协议保护的知识产权完全一致。,90,二、知识产权的本质和特征,知识产权的本质是一种无形财产权，也就是说知识产权的客体是一种智力成果（或精神产品），而非某种有形财物。应当理解的是，知识产权和它所表现的外在形式或物化的载体是两码事。例如：一台使用专利技术制造出来并使用了注册商标的机器，机器本身是载体，而非专利和商标本身，这二者是不同的，因为具有同样效能的机器可能未应用专利技术，也未使用注册商标。知识产权的本质属性决定了它具有国家授予性、专有性、地域性、时间性四个特点。,91,三、我国知识产权法律体系,知识产权法是指因调整智力成果归属、利用和保护而产生的各种社会关系的法律规范的总称。我国自二十世纪八十年代以后开始全面建设知识产权制度，于1983年、1985年、1991年和1993年先后颁布并实施了商标法、专利法、著作权法和反不正当竞争法以及这些法律的细则、条例等配套法规。,92,四、知识产权的保护途径,知识产权，主要是通过国家立法使其