人力 资源管理师三级串讲.ppt

第一部分职业道德第二部分理论知识第三部分计算题第四部分方案设计题,三级冲刺串讲,2011-05方案设计题四、设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案：6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其它任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书(22分)标准格式见P10,第一章人力资源规划,评分标准：(22分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗位关系。说明与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2）(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求(2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识和技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等方面对员工进行考核和评价。(1分),参考答案,工作岗位分析方案P7岗位调查方案P7,第一章人力资源规划,诚聘网络科技有限公司是国内优秀的INTERNET软件开发商，主要从事网络安全软件产品开发及跨平台分布式异构网络环境下的软件开发。经市高新区人才交流服务中心批准，特诚招精英人士加盟。职位：测试工程师(人数：4名；工作地点：总部)工作职责：1.编写测试计划及测试用例2.进行集成测试和全面测试3.为公司提供项目测试报告任职资格：1.计算机及相关专业本科以上学历2.全面的软件技术知识3.有较丰富的数据库及网络知识与经验4.参加过大型软件系统的开发5.两年以上软件开发/测试/支持/维护经验有意者请将个人简介、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料送至（或E-MAIL）公司人力资源部（E-MAIL：）。总部地址：电话：传真：邮编：,招聘广告的格式,第二章招聘与配置,某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公司设计一个招聘方案。,真题演练,方案提纲如下：1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。2.实施阶段：招募如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用作出录用决策。3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。,四、方案设计题(07年11月)某外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训。希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。,请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。,第三章培训与开发,问卷设计,知识点：培训效果信息的收集方法P142,评估表要求：（1）表中列出“调查说明”。（2）表中提出“保密要求”。（3）表中给出“示例”。（4）表中列出“个人信息”。（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，扣分。（6）表中至少列出2个开放式问题。,需求组织内容及形式讲师效果综合,培训课程评估表说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训非常满意比较满意说不清楚不满意非常不满意如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历,（1）培训的内容是否符合您的要求：非常符合符合一般不符合非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：讨论法教学法案例分析法角色扮演法其他（3）对本次培训的时间安排：非常满意比较满意一般不满意非常不满意（4）对本次培训的会场：非常满意比较满意一般不满意非常不满意（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：优良中低差,（6）本次的培训师：优良中低差（7）对本次培训的满意程度：非常满意比较满意一般不满意非常不满意（8）对本次培训的整体评价：非常满意比较满意一般不满意非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？,需求分析调查问卷的设计，注意问题：P124（1）问卷问题清楚明了，不会产生歧义（2）语言简洁（3）问卷尽力采用匿名方式（4）多采用客观问题方式（5）主观问题要设计足够空间填写意见,第三章培训与开发,问卷设计,员工培训需求调查表部门：_填表日期：_年_月_日,填表说明：1、所列内容仅供参考，在同意的项目栏打，还可列出自己需要的内容；2、请您根据您所在部门员工的需求填写此表3、如篇幅有限，必要时可另附纸说明。,调查问卷法,P125,员工满意度调查（09.5）,确定调查对象确定满意度调查项目薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等确定调查方法a、目标型调查：封闭性问题。选择法、正误法、序数法。b、描述型调查：开放性问题。确定性提问和不定性提问。一般与访谈法密切配合。确定调查组织:调查结果分析：写出调研报告,员工满意度调查问卷（06.11）P296,总体、岗位、上司、组织,问卷设计,201005：入职培训,综合分析题：3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分）知识点：培训计划的构成P127-128新员工培训的内容,四级内容,四级内容,【方案设计题】（2008.5）光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）P197（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）P203,2008.5,第四章绩效管理,行为观察量表实例P203,评定管理者行为（1），用51和NA代表行为出现频率，评定填在（）内：,5表示95%-100%都能观察到这一行为；4表示85%-94%都能观察到这一行为；3表示75%-84%都能观察到这一行为；2表示65%-74%都能观察到这一行为；1表示0%-64%都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为,（1）向下级详细地几少变革的内容（）（2）解释为什麽变革是必须的（）（3）讨论变革为什麽会影响员工（）（4）倾听员工的意见（）（5）要求员工积极参与变革的工作（）（6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（）,克服变革的阻力,010分：未达标准；1115分：勉强达到标准；1620分完全达到标准；2125分：出色达到标准；2630分：最优秀。,0805,行为锚定法示例,P200,0505,某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室，人事部，财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分，往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少，原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。1）请说明奖金分配方案的制定程序；2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案；,第五章培训与开发,确定奖金总额根据企业战略、文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法,（二）奖金制度的制定程序,一、单项工资管理制度制定的基本程序,P216-P218,准确制定制度名称：界定对象与范围明确支付与计算标准确定其他制度内容：支付原则、等级划分、过渡办法,能力要求,二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序,一、单项工资管理制度制定的基本程序,7.薪酬水平定位8.设定级差9.设定每一等级弹性幅度10.确定等级重叠部分大小11.确定具体计算办法,1.确定总额2.制定分配原则3.岗位分析或能力评价4.划分等级：数量5.薪酬调查6.摸底企业支付财力,第三单元工资奖金制度的调整,一、工资奖金调整的方式1.奖励性调整：个人奖金企业奖金总额个人应得系数2.生活指数调整CPI3.工龄工资调整4.特殊调整：特殊贡献或稀缺人才,能力要求一、工资奖金调整方案的设计方法（P218）1.变级：依据员工定级与入级规定、岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果；2.变薪：按新方案确定员工的岗位工资、能力工资和奖金；3.两种特俗情况：调整后调整前（降级）调整后调整前（晋级）4.评估完善：二、工资奖金调整方案的应用实例P219,0711,A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因(6分)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分),评分标准：（20分）（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分）借此机会完善安全责任制。（2分）分配方式不同分配方式的激励力度不同。（2分）不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）（4分）,201105-岗位评价-分类法P231-235示例,某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表3和表4中（要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。（20分）,08.52006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。,第五部分案例分析题,（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效（3分）,综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（13001000）2=600元。（3分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）,201005,2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：李某的要求是否有法律依据？（8分）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇（12分）,评分标准：P313（20分）,（1）法律依据分析李某的要求部分有法律依据（2分）。李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇（2分）李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据（2分）（2）李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件（3分）按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75（3分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资（3分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助（3分）,2010.11,2、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。,案例分析题,200911,案例分析题,2010-11,本题第二题课本无对应答案,方案设计题应对之策,把握基本格式！内容全面，不漏项，不需太细结合题意注意顺序编码,案例分析题：背景思考+理论与实践结合问题：一题两问第一道：分析背景案例-自行分析第二道：解决办法、程序和思路用书本注意：个别的也是自己想法先看问题，再看案例。大部分的问题不用看案例可以直接从书本上找到答案的。,案例分析题应对之策,理解为主，死记硬背其次。按照实际操作思路来答题，与教程的标准答案不同没有关系，但意思一致即可。绝对不空题，没有不会做的题，看你怎么做！PDCA字迹工整，尽量写满条理清楚,简答题应对之策,看分数作答，也就是所谓的：“看菜吃饭，量