2019二级人力资源管理师《专业技能》考前必背重点一

2019二级人力资源管理师专业技能考前必背重点一（重点背）避免考评者误差的方法P365 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更增强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发。 3、考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4、采用360度的考评方式避免个人偏见。 5、重视考评者的培养训练 6、重视绩效考评过程中各个环节的管理 企业年金制度的设计程序P496 1确定补充养老金的来源 2确定每个员工和企业的缴费比例 3确定养老金支付的额度 4确定养老金的支付形式 5确定实行补充养老保险的时间 6确定养老金基金管理办法 不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点P357-358 1、绩教计划阶段：管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和协助下属制订好计划。 2、绩效执行阶段： （1）员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求协助和解决办法； （2）主管人员对员工工作与目标计划之间出现的偏差实行纠正。 3、绩效考评和反馈阶段： （1）对员工在考核期内的工作实行合理公正和全面的评价； （2）主管应就员工出现问题的原因与员工实行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。 4、考评后的绩效改进与在职辅导阶段：跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。 （1）经常注重员工的绩效发展，对绩效实行前后对比。发现偏差，即时纠正。 （2）将整改落实情况纳入下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。 审核关键绩效指标的要点 1.工作产出是否为最终产品 2.多个考评者对同一个指标标准实行评价,结果是否具有可靠性和准确性. 3.指标的总和是否能够解释被考评者80%以的工作目标 4.指标和标准是否具有可操作性 5.考评标准是否预留出能够超越的空间. 绩效辅导的时机和方式 绩效辅导的时机P349 1当员工需要征求你的意见时 2当员工希望你解决某个问题时 3当你发现了一个能够改进绩效的机会时 4当员工通过培训掌握新技能你希望他能将其使用到工作中时。 绩效辅导的方式P349-350 1指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工给予他们一些相关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。 2方向型辅导：员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员实行大方的方向性引导。 3鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入到具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。 绩效考评者的培训内容P367 1.考评者误区培训 2关于绩效信息收集方法的培训 3绩效考评指标培训 4关于如何确定绩效标准的培训 5考评方法培训 6绩效反馈培训 （重点背）薪酬市场调查的基本程序P405 1、确定调查目的 2、确定调查范围 （1）确定调查的企业 （2）确定调查的岗位 （3）确定需要调查的薪酬信息（基本工资、奖金、股票期权、福利计划、薪酬政策） （4）确定调查的时间段 3、选择调查方式 （1）企业之间相互调查（良好对外关系） （2）委托中介调查（快准全） （3）采集社会公开信息（针对性不强） （4）问卷调查（大量、复杂岗位） 4、薪酬调查数据的统计分析 (1)数据排列法 （2）频率分析法 （3）趋中趋势分析（简单平均、加权平均、中位数） （4）离散分析（标准差、四分位、百分位10组） （5）回归分析法（水平、差别、结构） （4）图表分析（直观、形象、鲜明、突出、简洁） 5、撰写薪酬调查报告 （1）组织实施情况分析 （2）数据分析 （3）政策分析 （4）趋势分析 （5）企业薪酬状况与市场状况对比分析 （6）薪酬水平或制度调整建议 薪酬市场调查的主要方法P418 1、问卷调查法（使用频率） 2、面谈调查法（专业咨询或市场调研机构常用） 3、文献收集法（较简单易行） 4、电话调查法（高效快速、操作简单） 薪酬制度设计的原则 公平性 激励性 增值性 经济性 合法性 （重点背）制定薪酬制度的基本程序P461 1、确定薪酬策略 2、岗位评价与分类 3、薪酬市场调查 4、薪酬水平的确定 5、薪酬结构的确定 6、薪酬等级的确定 7、企业薪酬制度的实施与修正