目标设置理论ppt课件

，目标设置理论，goalsetting theory，12组，第一，目标设定理论(GoalSettingTheory)最初是美国马里兰大学经营学和心理学教授Locke (E.A.Locke)提出的激励理论，目标本身具有激励作用，目标可以通过将人的需要转化为动机，将行为改变为一定的方向，将自己的行为结果与确定的目标进行及时调整和修改，来实现目标将这种过程转变为动机，以动机支配行动，实现目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的特性和周围变量的影响。目前目标设定理论在经营领域，尤其是人力资源管理领域得到了广泛应用。而且适当的设定目标，可以激发人的动机，调动人的积极性。现代人事管理中，目标的设定可以激发工人的工作动机，指导行动，将个人需要和组织目标结合起来，激发他们的工作欲望。二、理论发展；(1)尤克尔(Yukl)和赖沙姆(Latham)提案：目标设置的统一模式；(2)德威克(Dweck)提案：动机的目标导向理论；(3)班恩，1，目标机制，目标本身有助于个人直接实现目标。目标通过4种机制(1，(引导功能)指向目标行动，而不是目标引导主义和目标外活动)影响行动绩效。2、(动力功能)目标在努力中起着决定要付出多少努力的作用，高目标比低目标要付出更多的努力；目标影响行动的持续性。如果允许工人控制工作时间，困难的目标会延长工作时间，但平衡工作时间和努力后，努力时间就会缩短。4、目标可以通过觉醒、发现、目标任务知识和战略的作用间接影响行动。2，影响因素，目标承诺是指个体为达到目标而努力，个体被目标吸引，认为目标重要，为实现目标而持续努力的程度。有利于设定目标的两个因素：使人感受到取得目标的重要性的因素，即期待一个结果的重要性。人们对实现目标的信念。反馈反馈是目标设置和个人对目标实现(绩效)的反应之间的原动力。目标和反馈相结合，可以进一步提高绩效。反馈是组织常用的激励策略和行为纠正手段，积极反馈与补偿相关联，消极反馈与惩罚相关联。反馈通过两种表达方式：信息方式控制方式、目标明确性和难度1)明确的目标，更清楚地知道人们为实现目标付出了多少努力。目标明确，很容易评价个人的能力。模糊的目标显然不利于引导个人行动和评价他的成绩。因此，目标越明确越好。事实上，明确的目标本身之所以具有激励作用，是因为人们有理解自己行为的认识倾向。对行为目的和结果的理解可以减少行为的实名，提高行为的自我控制水平。“尽最大努力”，“几乎”.2)难度取决于人和目标之间的关系，相同的目标对某人来说容易，对别人来说难。取决于自己的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难实现它。在400多项研究中，发现成果和目标的难度是线性关系。当然，这是有前提的。前提是完成任务的人有足够的能力和对目标的高度承诺。在这种条件下，任务越困难，成绩越好。，满足是个体通过所有努力终于达到目标的时候，如果能得到他需要的补偿和补偿的话，就满足了；如果没有预期的补偿，对象会不满意。满足感还受到另一个要素个人自己得到的报酬是否公平的影响。影响目标的难度满足感。实现困难的目标会产生更高的成果，对个人，对组织有更大的价值。是进一步满足个人吗？还是取得更高的成果比较好？这就产生了矛盾。如何平衡这种矛盾？解决方案包括：设定中等难度的目标。让个人在一定程度上满意的同时，取得更高的成绩。不仅在完全实现目标的时候，而且在部分实现的时候，也给予补偿。总是使目标成为中等难度，但继续少量增加目标的难度；多个目标-应用报酬结构越多，实现目标越困难，得到的报酬越多。个人目标Locke相信，包含目标承诺、自我效能感、自我设定目标、分配目标等因素的行动存在的地方存在个人目标，绩效之间的关系如下：自我效能感分配目标绩效个人目标，个人目标自我效能感、自我效能感的概念是Bandura提出的，是根据对个人所有资源(包括能力、经验、训练、过去成绩、任务的信息)的评价来判断个人能处理哪些问题的一种自我判断。当对某项任务的自我效能很强时，对其目标的承诺就会提高。具有高自我效能感的人比具有低自我效能感的人坚持努力的时间长。3，由目标设置理论的基本要素及其高性能和循环模型、目标设置理论的基本要素组成的综合设置模型称为高性能和循环模型。该模型以绩效为中心循环目标要素，即目标的明确性和难度。目标和绩效之间的仲裁因素，例如目标承诺、目标的重要性、目标反馈、任务难度；目标机制包括目标设置方法、努力水平、持续性、政策，这三个方面都会影响绩效。绩效变化影响满意度的变化，个人满意度接受新的挑战，形成新的绩效周期，高满意度提高自我效能感，对目标实现的承诺提高对目标的持续性，工作满意度和目标承诺对形成新的绩效周期至关重要，如果不能满足低挑战性、反馈和满意度等这种高绩效周期的要求，就会导致低绩效周期。目标设置理论在人力资源管理中的应用，1 .目标是可以准确观察和测量的外部标准，人力资源经理可以直接调整和控制，并且适用。2.人事负责人应该支持下属承认自己的目标，制定内部化的具体而困难的目标，成为员工行动的方向和推动力。3.人力资源经理应尽可能向下属授予高目标审批。(1)所有下属都了解组织的目标，并参与目标设置流程。(2)支持和鼓励下属同意目标，相信下属的能力，对实现目标负责。(3)对实现目标进行多种形式的激励和验证，加强和调动员工实现目标的积极性。加强对目标过程的反馈，做好。信息反馈是管理的重要组成部分，通过应用目标理论、设置和验证目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，根据目标实现过程持续反馈，实施反馈控制。研究结果表明，目标设置理论对企业员工的工作激励，目标设置是工作绩效最有效的激励因素之一，目标设置有助于提高员工满意度，提高员工绩效的动机。目标激励是根据人们期待的成就或结果，设定科学目标，密切结合领导者的需要和领导目标，引导思想行动，激发工作热情的一般激励方式。期待理论和目标激励理论表明，个人对目标越重要，实现的概率就越大。企业目标是企业凝聚力的核心，反映了工人事业的意义，可以在理想信念层面激励全体员工。目标设置是目标