中学教师工作满意度及其影响因素的实证分析

中学教师工作满意度及其影响因素的实证分析论文关键词：中学教师；工作满意度；实证研究摘要：本研究采用自编的教师工作满意度问卷，对北京市七个区的中学教师进行了大规模的调查。结果表明：(1)北京市中学教师对自己的人际关系(包括与同事和学生的人际关系)最满意，对学校的社会认可度和学校的领导管理也最满意。然而，他们对学校的发展环境和自我实现的满意度相对较低，最不满意的是薪酬与回报的不平衡。(2)性别对工作满意度没有显著影响；(3)教师参与学校决策是影响教师工作满意度的最重要因素。一、导言教师是学校发展的核心支柱。他们的工作满意度影响着教师的积极性，直接影响着服务学生的质量。教师工作满意度在学校管理中具有重要意义。它不仅可以作为校长管理效率的重要指标，也为学校管理决策提供重要依据。教师工作满意度是指教师对其工作和职业以及工作条件和条件的总体和情感感受和看法】。教师工作满意度通过影响教师工作积极性的发挥，影响学校教育教学质量，也制约着教师心理健康的发展。教师工作满意度的研究有助于我们了解和掌握教师的整体工作满意度和兼职工作满意度，从而为改善教师工作条件、提高学校管理效率和教育教学质量提供科学依据。关于工作满意度的研究始于1935年霍普波克关于工作满意度的经典研究的出版。国内对工作满意度的研究仅开展了近20年，大部分关于企业员工和高校教师工作满意度的研究，大量关于工作满意度的研究集中在结构和影响因素上。面条。在工作满意度的结构上，不同研究总结的因素不同，但所涉及的项目基本相似。大多数研究中包含的结构性因素包括社会和技术环境因素(包括老板、人际关系、工作条件等)。)、自我实现因素(发挥个人能力)和公认因素(工作挑战、责任、工资、晋升等)。)。除了性别、年龄、受教育程度、工龄、行业、婚姻等人口统计学变量外，工作满意度影响因素的研究还涉及组织规模、组织氛围、领导行为、职业声望、工作压力、人格特质等环境和心理因素。国内学者对教师工作满意度结构的研究大多采用调查和统计分析的方法(如因子分析法)来总结教师工作满意度量表的维度。量表的维度主要集中在工作条件、工作强度、教育制度和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就、继续教育和晋升、自我实现等方面。关于教师工作满意度影响因素的研究很少。现有的研究主要包括教师的个人背景因素(性别、年龄、教育背景、教龄、工作性质等)。)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学和统考成绩排名带来的压力)、社会参考(教师对职业地位的心理感受)、专业承诺、工作主动性等。研究方法主要是相关分析、多元回归分析和结构方程模型。近年来国内学者对教师工作满意度的研究为后继者探讨教师工作满意度奠定了基础。同时，现有的研究也启发我们对教师工作满意度进行持续深入的研究。由于研究对象的不同，教师工作满意度得出的结论在总体工作满意度、兼职工作满意度和个体因素的影响方面有很大差异。例如，性别因素的研究结论非常不一致。陈云英等人(1994)的研究结果表明，女教师的工作满意度显著高于男教师。然而，冯伯林(1996)对北京中学教师的调查却显示了相反的情况。因此，对于一个处于特定时间和空间的学校组织来说，了解教师的工作满意度需要具体而现实的调查研究。这也是由教师工作满意度研究的低稳定性及其对个人角色和环境的依赖性决定的。近年来，中小学教师满意度研究呈现出明显的上升趋势，如朱从树等人对湖北省荆州、沙市、凉山、监利等县市中小学教师的抽样调查J，张忠山对上海7所小学教师工作满意度的研究，王祖礼对山东省威海市部分专职初中教师工作满意度的调查等。然而，在1996年教育研究，只有冯伯林的北京市中学教师工作满意度研究发表。北京市西城区、宣武区、海淀区和朝阳区的中学教师工作满意度研究已经进行了10年。中国的教育体制和社会环境发生了巨大的变化。因此，有必要对北京市中学教师的工作满意度进行重新研究。本研究的抽样调查范围是海淀、西城、门头沟等7个城市和郊区的中学教师。希望通过一项大规模的调查来揭示北京市中学教师的工作满意度，找出教师对学校工作不满的方面，探索影响教师工作满意度的主要因素。二、研究方法1.科目的基本信息2005年10月和12月，我们对北京市海淀区、西城区、朝阳区、宣武区、石景山区、门头沟区和丰台区的部分初中教师进行了大规模的调查。发放问卷1650份，回收有效问卷1408份，有效回收率为85.33%。在受试者中，83.39/5是女教师，16.7是男教师。(注：我们调查的对象是初中语文、数学和英语教师。除非张文另有规定，否则教师会提到这三个科目。在这些学科中，3.6%具有研究生学历，76.99/5具有本科学历，19.59/5具有大专或以下学历。中青年教师占大多数。70.1%的学生教学经验不足20年，其中只有18.29/5的学生教学经验不足5年，29.9%的学生教学经验超过21年。2.研究工具汇编及信度和效度分析教师工作满意度量表是“北京市中小学校本评估的理论与实践”课题中学校综合评价的重要组成部分。通过访谈收集教师工作满意度测评的结构因素，并参考冯伯林、陈云英、张忠山等人的研究成果编制教师工作满意度量表。量表的内容主要涉及教师的工作强度、自我实现、领导与管理、人际关系、薪酬与收入、发展环境等方面，共20项。量表中的项目都是李克特五分量表的形式(非常满意、满意、无所谓、不满意、非常不满意)。受访者是2003年在北京师范大学教育与管理学院攻读教育硕士学位的中小学教师。2005年6月中旬，我们采用整群抽样的方法对北京市昌平区城北中心学校的规模进行了预测。来自北京昌平城北中心学校从事中小学语文、数学和英语教学的156名教师完成了量表的编制。根据收集到的数据，我们分析了量表的信度和结构效度。我们使用的统计分析软件包是SPSS 10.0版。通过探索性因素分析，剔除了每个因素负荷较低的3个项目，结果保留了17个项目。对这17个项目进行因子分析，提取出7个共有因子。结构效度为75.7419/5，结构效度为中等水平。每一项的共同程度都在0.55以上，这表明这些共同因素很好地描述了每一项。量表的信度系数为0.8873，表明量表的内部一致性信度也很高。基于2005年10-12月的官方调查数据，采用探索性因素分析方法对初中教师工作满意度量表的结构效度进行了分析。结果表明，初中教师的工作满意度由7个子维度组成：教师对学校领导和管理的满意度、教师对发展环境的满意度、教师对支付回报合理性的满意度、教师对自我实现的满意度、教师对同事关系的满意度、教师对师生关系的满意度、教师对学校声誉的满意度。这七个维度分别从不同方面反映了教师对职业、工作条件和工作条件的工作满意度，是影响教师工作态度和绩效的重要因素。量表的结构效度为72.986，处于中等水平。因子1、因子2和因子3的信度系数在0.7以上，因子4和因子5的信度系数相对较低，仅在0.48和0.50之间，但整个量表的信度系数为0.8906，表明量表内部一致性信度总体水平较高。因此，教师工作满意度量表的编制是科学合理的，可以作为测量中学教师对其工作、职业、工作条件和工作条件满意度的工具。国内外研究已经证明，领导行为影响员工工作满意度。研究发现，领导者对下属的同情程度与其工作满意度呈正相关，而领导者的结构性因素与其工作满意度呈倒U形。根据冯伯林(1996)的研究结果，领导行为的因素对中学教师的工作满意度有显著影响。因此，我们还在教师工作满意度问卷中设置了四项教师对学校领导行为的评价。它们是：学校的各项规章制度非常完善，教师参与学校决策的程度非常高，校长富有创新精神，校长的领导能力非常强。这些项目都是7个分量表的形式(完全一致，一致，有些一致，无法判断，有些不一致，不一致和完全不一致)。量表的信度系数为0.889，表明量表的内部一致性信度很高。3.数据处理和分析方法数据处理采用SPSS 10.0统计分析软件对北京市7个区部分中学教师的工作满意度调查发现，中学教师在7个分维度上的平均工作满意度由高到低(表2):教师对师生关系的满意度、教师对同事关系的满意度、教师对学校声誉的满意度、教师对领导和管理的满意度、教师对自我实现的满意度、教师对发展环境的满意度、教师对支付笔报酬合理性的满意度。由此可见，目前北京市中学教师对学校的人际关系(包括与同事和学生的关系)最满意，对社会认可程度和学校的领导管理也最满意。然而，他们对所在学校的发展环境(硬件设施、文化环境、发展前景)和自我实现相对不太满意，对薪酬和回报之间的不平衡最不满意。因此，我们需要注意提高中学教师的工资，因为他们肩负着培养祖国下一代的重任。他们的工作态度会影响他们对教育事业的忠诚度，进而影响他们的工作绩效和素质教育的有效性。此外，如果他们的工作环境能够得到改善，特别是学校的物质和文化环境，教师就能够有一个轻松、和谐、便捷的工作环境，从而激发他们的工作热情，提高他们的工作效率和绩效。从表2可知，北京市中学教师对33，354个回报的合理性满意度差异最大(标准差=0.8601)。以下对不同学历教师工作满意度差异结果的分析也证明了这一点。此外，教师对学校发展环境的满意度和教师对学校声誉的满意度存在很大差异。2.个人背景因素下教师工作满意度的差异由于教师的个人背景因素如性别、教育背景和教龄对工作满意度可能存在交互作用，我们采用多元方差分析(MANOVA)探讨了工作满意度的七个维度对教师个人背景因素的差异。结果表明，不同性别教师的工作满意度没有显著差异(见表3)，这与陈云英、孙绍邦(1994)、张忠山(2000)等人对我国小学教师的研究结果有所不同。陈云英等人的研究结果表明，女教师的工作满意度显著高于男教师。然而，本研究表明，女教师的工作满意度在七个维度上仅略高于男教师(平均值之差不超过0.12)，这与冯伯林(1996)对北京市中学教师的调查结果正好相反。原因可能是冯伯林的研究样本是10年前的，时代和教育环境的变化极大地改变了男女教师对工作满意度的感受。从表3可以看出，不同学历、不同教龄的教师在工作满意度上存在显著差异。此外，性别和教育背景之间的交互作用是显著的，而教育背景和教学年龄以及这三者之间的交互作用是极其显著的。3.影响中学教师工作满意度的因素分析(1)个人背景因素与工作满意度的相关分析根据以上研究结果，不同性别的教师工作满意度没有显著差异，而不同学历和教龄的教师工作满意度存在显著差异。因此，我们检验了教育背景、教学年龄和工作满意度之间的相关性。从表4可以看出，教师对奖励合理性的满意度与他们的教育背景和教学年限有着极其显著的相关性。此外，教育背景越高，教师对奖励合理性的满意度越低，对奖励合理性的满意度越高。从图1可以看出，具有研究生学历的中学教师对回报合理性的满意度远低于具有其他学历的教师，而中学教师对回报合理性的满意度最高。这可能是因为北京中学的研究生教师比例很低(只有3.6%)，学校领导对他们的工作能力和表现重视不够，在工资和福利方面没有给予特殊的优惠待遇。因此，我们呼吁政府和教育行政部门采取必要措施，尽快提高具有研究生学历的中学教师的工资。否则，很可能会挫伤他们的工作热情，从而影响他们的工作绩效，甚至造成人才流失。图2显示，教学经验不足5年的年轻教师和教学经验超过15年的老教师对奖励的合理性更满意，而教学经验超过21年的老教师最满意。这可能是因为老教师是国家福利住房分配的受益者，而且在过去五年里，随着全社会工资的增加，教师的工资也大幅增加，因此他们对支付的合理性更加满意。年轻教师对在北京有一份相对稳定的工作感到满意，他们对工资的期望也不高，因为他们只工作了很短的时间，而且由于高校扩招，就业竞争加剧。然而，绝大多数从事教学工作6-15年的中青年教师都背负着沉重的家庭经济负担，面临着房改后买房的巨大经济压力。因此，他们对目前学校的工资不满意，希望获得更高的劳动报酬。从表4中，我们知道教学年龄和教师对自我实现的满意度之间存在显著的正相关。此外，根据多重比较，教学经验超过15年的教师比教学经验不足15年的教师对自我实现更满意。这些从教多年的教师有着丰富的教学经验，自然他们的教学效果比其他教师更好，他们获得更多的教学奖励，他们在职称晋升方面的优势使他们感到非常自我实现。此外，这些教师已经遍布世界，许多学生已经成为国家的栋梁，所以他们的工作成绩远远高于年轻教师。相反，教龄与教师自我实现满意度呈正相关。从表4可以看出，教育背景和教师自我实现满意度之间存在显著的负相关。学历越高的教师对自我实现越不