绩效管理沟通技巧

绩效沟通和反馈技巧，中东集团人力资源部，2004年3月26日，我们想澄清的问题，1。绩效管理评估是什么？2.管理者应该在绩效管理上投入多少精力？沟通是一件简单的事情吗？我们要解决的问题，4、绩效面试是谁？5.绩效面试的内容是什么？6.绩效面试中应该注意什么？绩效管理=评估？问题1:什么是绩效管理？绩效管理是员工和经理在绩效问题上的双向沟通过程。在这个过程中，在沟通的基础上，管理者和员工帮助员工设定绩效发展目标。通过过程中的持续沟通，他们指导员工的绩效能力，并帮助员工持续实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，管理者通过科学的手段和工具对员工的绩效进行评价，确定员工的绩效等级，通过沟通找出员工绩效的不足，然后制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效改进中的缺陷和不足，使员工朝着更高的绩效目标迈进。绩效管理流程工作目标的确定：工作目标(季度/年度)评估结果的应用：个人职业规划沟通的薪酬调整、晋升和其他奖励始终可用，并且始终进行面试！履行职责：被评估人：完成工作目标的评估人：激励/反馈/咨询、绩效评估：绩效评估(自我评估)绩效评估(自我评估)绩效会谈以确定评估结果(经理)。问题2:管理者应该在绩效管理上投入多少精力？战略战略制定3-5年计划年度目标目标分解目标分解 12月下一年计划半年度总结回顾调整年度总结分析季度(确定下一季度指标指标分解计划指导跟进监督反馈绩效面谈每月25日计划指导跟进反馈跟踪3问题3，管理者必须沟通技巧，上级(说服和支持)，级别(获得资源和合作)，下属(真正成为绩效合作伙伴)内部分享，内部差异，外部分享，外部差异书面，语言，物理知识，经验，态度，兴趣点，问题4，绩效面谈的责任是谁？人力资源开发-建立评估系统人力资源开发和各部门-完善评估系统(评估部门的特点)管理规划部，财务部，人力资源开发和经理的共同责任-建立绩效标准(具体职位)-各级经理-实施绩效管理(规划，观察，评估，咨询，沟通)，在绩效评估中的作用，问题5，绩效面谈的内容是什么？、我不确定我是否能做到这一点。2.阅读由前线和下属设定的工作目标，并检查每个目标的完成情况。3.从下属的同事、下属和客户处收集下属的工作绩效信息，并收集主要绩效目标的详细信息；(包括投诉的内容，但不要假装投诉人是最近的，也不要对他人造成冲突。)。首先，绩效面试前的准备。第四，仔细回答你自己的问题。我如何解释这次讨论的目的？我如何鼓励员工参与这一讨论？在这次讨论中，我的员工可能会问什么问题？员工的突出优势是什么？我该如何表扬他们？员工的问题是什么，我如何提出这些问题？对于员工的问题，我有什么具体的建议？下一步行动是什么？最后，在会谈之前应该创造一个和谐的气氛。目的是找出可能阻碍考生实现其成绩目标的问题，即找出成绩不佳的原因和症状、成绩诊断框、知识、技能、态度、外部障碍以及从事这项工作的知识和经验？你有相关的技能来应用知识和经验吗？有什么无法控制的外部障碍吗？有正确的态度和信心吗？如何找出绩效不佳的原因，首先，绩效面试前的准备，问题6，绩效面试中应注意的问题，绩效反馈面试的十个要素，1，建立和保持相互信任。当主管对员工进行反馈面试时，他或她应该让员工觉得，组织面试是为了通过绩效评估帮助他或她发现问题或不足，然后取得进展。然而，双方都没有好的结果受到怀疑。2、明确解释面试的目的。人力资源部可以发布一份正式的面试通知，解释这次绩效会谈的内容和目的，以便员工做好准备。三、绩效反馈面试十要素，平等讨论。上级和主管不能屈尊与员工平等交流。4.倾听并鼓励下属说话。经理和主管在进行绩效面试时应该学会倾听，让员工多说话，多说。例如，他们应该谈论他们下一步努力的方向和措施，并以启发性的方式进行交流。绩效反馈面试的10个因素。不要和别人比较。进行绩效反馈面谈时，不要将员工的绩效与其他人进行比较。例如，你的成绩不如张三。李思的成绩比你好，这将在很大程度上挫伤员工的积极性，不利于他们的发展。请记住，绩效应该与目标相比较。6.重点应该放在表现而不是个性上。一个人的性格和他的工作表现之间没有必然的联系。不要总是认为一个好员工的性格(例如，开朗、慷慨、热情、善于交际)意味着他的工作表现会很好。员工的坏性格(如固执、冷漠和不和谐)并不意味着他的表现会很差。采访的焦点是未来，而不是过去。员工过去的表现已经成为过去，不管他们的成就或错误。绩效评估面试的目的是为了引导一个更好的未来。我们应该专注于我们将来应该做什么，以使我们的表现更好！8.优点和缺点都是平等的。应该清楚，即使是最好的员工也有自己的缺点，即使是最差的员工也有自己的优点。因此，在进行绩效反馈访谈时，应注意平衡员工的优势和劣势，避免只谈论员工的优势“一人遮百丑”和员工的优势“一人遮百丑”。绩效反馈面试的10个因素。9.不要把评估和薪水混为一谈。对员工工作表现的评估不能与工资混淆。10.以积极的方式结束面试。让员工带着希望离开你的办公室，并以积极的态度投入未来的工作。让员工认为，虽然他们仍然有一些缺点，但只要他们努力工作，他们仍然可以提高。不要让员工认为他们回来后必须收拾行李，主管或主管肯定会解雇我。积极的反馈，让下属知道他的表现已经达到或超过了对他的期望。下属知道他的表现和贡献得到了认可。加强这种行为并增加重复这种行为的可能性的步骤正反馈：1。指定下属绩效的详细信息2。在这方面反映下属的素质。这些表现带来的结果和影响要求：真诚、具体、负反馈、1。友好地指出问题。具体描述下属的行为耐心，具体来说，描述相关的行为(说，做)，向人们描述而不是判断事情，2，讨论问题的原因，客观准确地描述这种行为的后果，不要批评3，讨论下一步，提出建议和这种建议的好处1)要求下属提出问题的解决方案2)双方同意解决方案3)对他表示支持和信任，分解目标， 1)讨论公司的工作目标2)将部门的目标分解为单个的工作目标3)鼓励下属积极参与讨论并提出建议4)讨论并就每个工作目标达成一致意见5)就行动计划和必要的支持及资源达成一致意见6)总结此次讨论的结果和跟进日期，与员工达成一致意见，进行总结和回顾，并再次达成一致意见以避免理解上的模糊，这似乎是重复的。 这实际上非常重要。管理者在绩效沟通上的十大禁忌，以及1)避免面无表情。2)避免不耐烦的行为。3)避免欺凌。4)避免随意打断下属。5)避免少问多说。6)不要使用“你”。7)避免一般性反馈。8)避免对他人做错事。9)避免对纪律发号施令。10)避免“倒冷水”。身体语言禁忌，1)避免翘起双腿2)避免打哈欠，伸展身体3)不要把手放在脑后5)不要交叉双臂6)不要前后摇晃大腿7)避免坐得太近或太远，这样不好！(1)目标本文件旨在为各级主管建立有效的双向沟通系统，以定期管理其下属的绩效。要明确各级主管不仅要对下属的工作进行评价和监督，还要对下属的工作绩效和工作能力进行培训、培训、指导、支持和提高。同时，员工也有权在工作和管理中接受上级的培训、培训和支持，并应有机会在工作中不断提高自身能力，实现个人发展。合理的绩效管理不仅要对工作进行总结和评价，还要发现存在的问题和改进措施。通过坦诚的沟通，员工应该发现自己工作中的不足和改进的方法，端正工作态度，通过各种措施大大提高自己的工作能力和绩效，使自己的工作目标与本部门的目标一致，增强团队精神。没有有效的绩效管理的双向沟通，往往无法真正实现目标。同时，沟通也是对各级主管能力和管理水平的一种考验。“面对面”的沟通使主管必须在工作中树立榜样，以便坦率地指出下属工作中存在的问题或不足。为了达到理想的沟通效果，对主管的管理技能和管理水平也提出了更高的要求。与下属的“沟通”应列为评估各级主管的指标之一。我们应该在绩效管理中建立一个有效的沟通体系，以便双方能够明确绩效管理的目标和要求。明确工作目标和任务，通过沟通使整个团队朝着同一个目标努力；对工作目标和工作产出的完成情况进行客观评价；同时，分析了存在的问题和改进措施，探讨了员工自我发展的需求和愿望。2.要求：主管与下属沟通时，应单独与所有直接下属沟通。员工也可以提议与主管沟通。沟通不同于普通的conv个人发展计划是指双方通过沟通，结合员工的工作需要和个人发展意图，为提高员工的素质和技能而达成的发展计划，包括参加培训、特殊指导、特殊项目的分配、工作轮换等。个人发展计划可根据实际情况至少每六个月制定一次。目前，没有硬性规定。第三，沟通内容建议沟通内容应包括四个部分，即上一季度工作目标任务的考核、工作评价、改进措施、下一季度工作目标任务的确认。(可根据实际情况做一些增减)主管和下属讨论计划的完成情况和效果，目标是否实现，评估员工的工作，回顾和讨论过去一段时间的工作进展，包括工作态度(责任、专业精神、团队精神等)。)、工作表现、企业文化建议等。什么做得好，什么改进。讨论员工目前的工作状