对劳务工管理的实践与思考

劳务管理的实践与思考劳务派遣是我国企业改革在一定时期发展产生的新型、特殊的劳动雇佣制度。 受雇环境、工资成本、岗位要求等因素制约。 目前，劳务劳动者大量存在于金融、服务等行业，并呈逐年增长趋势，劳动合同法也以“特别规定”的形式，规范性地调整了“劳务派遣”过程中形成的劳动关系，使“劳务派遣”这一新的雇佣制度成为可能。 作为大量使用劳动者的企业，*省分行工会关注劳动者的身心健康，根据行业特点不断规范劳动者的管理。一、劳工现状劳动者从个别到普遍，从自愿形成到受法律、法规的制约，已经有十几年了。 目前，劳工主要呈现以下特点一是劳工劳动关系复杂。 劳务派遣公司与被派遣劳动者建立劳动关系后，被派遣劳动者不向劳务派遣公司提供劳动，而是向雇佣公司提供劳动，但由于与雇佣公司没有劳动关系，劳动力的雇佣和劳动力的使用分离，劳动派遣劳动者处于“有劳动关系，无劳动关系，有劳动关系”的局面以广州地区分公司网络为例，许多劳务人员连续多次与劳务服务公司签订一至三年劳动合同，建立银行分行工作10年以上，仍然是劳务人员。二是大多数工人在第一线工作。 以广州地区分公司为例，到20xx年底，广州地区15家分公司中，有2929名工人在一线柜台工作，占这些分公司工人总数的91.5%，女性居多。第三，工人的政治权力被忽视。 劳动者不仅入党、入团，加入工会等组织也很困难，许多用人单位以与劳动派遣人员没有劳动关系为由，拒绝劳动者进入企业民主管理门口，劳动者被选为企业员工代表，参与政治，劳动者的合法权益难以保障。四是工作时间过长，不利于工人身心健康。 大多数工人在一线工作，工作时间长，各种业务训练、审查多，工作压力大，工人一般在婚姻讨论年龄，有些工人在不知不觉中就成了老年青年。五是“转正”机会少，条件苛刻，不利于充分发挥劳动积极性。 很多工人非常重视在企业的“身份”，有些工人为了使自己成为“正名”，放弃现有的职务，降低工资，想跳到其他银行。 与此同时，由于大部分劳动者学历低，工作技术不高，劳动队伍庞大，国家政策规定等客观原因，劳动者的雇佣呈现出“大幅度严峻”的特征。 最近，我的分行已经把一部分优秀的劳动者转为中长期合同劳动者，真的要“消化”一切。二、对劳务管理的主要工作实践近年来，*省分行工会注重本部门劳动者的政治地位和经济待遇，关心劳动者的工作和生活，鼓励和动员众多劳动者的爱冈敬业，为银行的改革和发展创造伟大的生涯。 实现了政治关怀、经济关注和职业规划关注，充分保障了他们的政治地位和经济待遇。 迄今为止，工人和该分行从未发生过重大劳动争议事件。最近，*省分行前130多名劳动者与建设银行签订了劳动合同，由劳动者变成了建设银行的正式合同制员工。 首批跳槽工人是广州地区近5000名工人中突出的优秀职工，大部分已经升为各级管理人员。一是政治关怀。 1、劳动者均加入工会，在工会组织中长期签约人地位平等。 20xx年前，该分公司的工会加入了其所属的工会，工会和中长期合同劳动者一样，参加了工会组织的文体活动和各种选举、表彰活动。2 .工人按规定承担会员义务。 劳务劳动者必须在中国工会章程月向所在公司的工会缴纳工资总额的千分之五的个人会费，各劳务公司根据员工总人数，每月向建设银行*省分行总部的各工会支付员工工资总额的2%的工会经费的劳动者参与员工的民主管理。 该分行在健全各级职工_制度的过程中，发挥劳动者的作用，使他们有充分的选举权和被选举权，被选为职工代表的劳动者能够真实反映劳动者的建议和声音。二是经济关注。 1 .工资收入在当地同行中处于较高水平。 近年来，我们分行将工资收入、营销费用倾向于一线员工，采取“上级不受限制，下级不得保证”的措施，使经营成绩好的工人工资收入高于单位平均水平。2 .劳动者可以自愿申请加入该分行的员工互