关于创新干部考察工作的几点建议

关于创新干部调查的几点建议干部考察是组织部门评价主要干部思想品德、学历水平、领导能力和工作成果的手段。考察干部的过程就是对干部进行调查研究的过程，就是对干部进行识别和使用的过程进行预测。干部检查结论只有科学、客观、公正，才能为党委选人作决定提供依据，数量要适用，人要发挥才能，才能达到其用途的目的。随着经济社会的快速发展，传统的干部检查模式越来越不合适，制空部不断需要创新和思考。一是干部检查工作的成绩不足分析。一、检查手段“单一”，窄接触面。答词时，主要以“一见(领导层成员的陈述)”、“二见(民主评价)”、“三秋(民主推荐预备干部)”、“四座谈”的方式进行。实际上，党赞考察的对象主要集中在机关干部身上，对乡镇道部的考察也以乡镇道部成员和机关中中级为主要对象，由领导成员直接服务的对象和基层群众参加个别对话的情况很少。考察队接触的对象范围缩小。二是调查内容为“一般”，方法简单。目前使用的检查干部的内容基本上是印象分。具体操作上，根据人、事、地的不同，不采取不同的方法，不进一步细化考察细节，不提出不同领导干部能力的不同职务要求，不提出干部的“德、能、勤、成、诚”和“优秀、能干、基本、清廉”民主评价时，在短时间内被评价为印象的干部的舆论逼真度不高。第三，调查方法“过时”是不能理解的。考察干部的时候，大部分人都知道调查对象的德才性和近新政府、事业业绩、先锋革新等，从谈话的效率方面看，反映情况的(思想性能好、业绩好、近政清廉等)要占很大的比重，原因是知道实际情况也不敢说。不了解网络情况，与考察对象的实际接触不多的情况下，也反映了不能说是的数据，也是“二传手”。另一方面，调查团大部分没有直接进入人群，几乎没有验证相关资料，封闭运行，不了解情况。第四，调查资料是“一刀切”的，个性少。干部检查资料是对一个干部思想品德、工作能力、工作业绩等的真正评价，要以一个干部形象和能力的“肖像”强调性格，但是干部检查资料经常使用主观语言多、客观性少的语言。通用语言多，个性化语言少。反映友善，少分析热情。特别是评价不足的时候，避免重量会变轻，不分析职务上的必要性。例如，工作上有急躁的情绪。性格内向。缺乏行政工作经验(没有原来的行政工作舞台)；调查数千人的资料，画文章：而不是在图片或雾中看花。其次，干部检查工作不足的原因研究。1、创新意识不强。干部视察重点是对干部的“德国、能源、勤劳、成果、诚信”的全面把握，干部任用条例对干部视察环节制定了比较详细的规定，具有较强的严肃性、规范性、封闭性，因此带来了对干部视察方法的风格化，缺乏创新的勇气。第一，拿票夺人，可以减少责任风险。主要根据民主评价“优秀率”、民主推荐的“得票率”进行取舍选择，确定上升率。但是，关于这些情况是否真正反映了舆论，实际上，并不深入。但是现实往往掩盖现象的本质，有些干部工作踏实，能力强，但不善于沟通，特别是在工作过程中，实际的、僵化的、破坏_ _既得权，能力强，受到他们的嫉妒，在评价中形成了不少“火器票”。此外，干部网工作不是认真的，但善于伪装，善于欺骗同行，“你好，大家好”，工作上从事花架子，木店“形象工程”，但被认为是“能人”、“好人”，很多“缘分表”这些“民意测验”，实事求是、适当地反映干部的德才情况是很难的，但对调查组来说，不能权衡得失，确定优劣是比较安全的。第二，封闭运营可以减少泄漏风险。干部的考察对机密要求很高，考察的深度和进行情况“外部”不清楚。尤其是领导层更换视察，规模大的_ _之前更加明显。在干部的考察过程中，一部分环节会“革新”或提前“突破”，不仅会损害当事人，还会给拉票的人乘胜机，影响党委选拔任用的决定。因此，有序成为答词组的首选。洞察和识别人的能力有差异。古人云：一流人，一流人。调查人的人应该是认识人的高手。问题达三分之一，问题可以分析为比别人优越。“如何选拔人”的方法和方法问题，“要选拔什么人”的政治立场问题，出发点和归宿，调查干部综合、强、政治性强。因此，视察的人要树立比较全面的素质，公正、体面的工作理念。评价干部要具有战略眼光、整体意识、综合分析能力，调查干部要处理好动态和静态关系、直接和间接关系、主要是次要关系和次要关系、