组织氛围调查报告

目录一、简介11、调查背景、意义和目的1(1)背景和意义1(2)目的22、理论支持2(1)组织气氛概念2(2)组织气氛类型2(3)组织气氛与组织绩效的关系3二、调查和执行31、实施计划32、调查工具43，调查内容44、调查方法45、抽样基本信息和抽样统计数据46、数据处理方法5三、数据分析：51，数值统计：52、完整分析53、部门分析6(1)部门全面分析6(2)部门纬度分析7(3)部门问题得分分析7(4)第二部门分析84、部门分析9整体情况：9(2)具有年龄的部门之间的关系10(3)不同年龄段的纬度分析115，按年龄分析136，按学历分析14四、摘要161、分析结果摘要162、存在的问题18组织氛围调查分析报告一、简介1、调查背景、意义和目的(1)背景和意义研究表明，员工满意度高的企业与较低的企业相比，员工持股率为13%，生产力为5%，客户满意度为52%，企业利润率为44%。另外，通过事例表明，如果：名员工参与度上升到5个单位，客户满意度将上升到1.3个单位，最终公司收益将上升到0.5%。在对员工激励等的研究中，补偿制度只能对员工发挥20%到30%的能力，但是如果有良好的工作氛围，员工的能力可以发挥到80%到90%，之间的60%的差异将是组织氛围建立好组织氛围，组织内的员工就能发挥其所有内在潜力，因此组织氛围与员工行为、心理密切相关，同时作为整个组织的宏观环境，总是影响组织的计划、决策、绩效和竞争力。联系我们公司：1)根据2008年底标准统计，整个公司退休者仅08年就有200人，退休者中40岁以上的52人占31%，30-40人中74人占44%，死亡令5-10年间的51人占30%，死亡令5年以下的96人占57%。由于一般生产技术人员的退出，09年初生产部门的人力资源需求大幅减少。(2)截至09年，235名新职员新录用，但128名离职者(自然损失者)大部分是新职员，不能给予充分的关心，或者说我们组织的氛围有问题。3)08年5大经营系统及09年初新的薪酬系统启动，截至2009年，已有很多高学历人才加入。现在我们的组织氛围怎么样，员工的参与度提高了吗？或者政策应该如何进行？因此，人事部9月对整个公司的组织氛围进行了调查。(2)目的1)通过此次调查，通过对公司各部门工作环境、组织氛围、员工专业知识等的探索，努力创造更好的工作环境。2)确定员工的兴趣、公司的问题和各种注册信息员工的想法差异，并为特定组和特定问题制定解决方案。3)了解员工思想的动态和心理需求，符合公司的经营目标，改善企业管理，提高生产力，防止人才流失。2、理论支持(1)组织气氛概念组织氛围是人们在特定条件下的任何组织、集团、部门总工作感觉、工作总氛围；个人和集体的行为模式、价值、政策、规范、工作流程等综合作用和影响的结果。组织氛围的好坏直接决定员工的专业性。(2)组织气氛类型目前国内外普遍认为，根据几个因素(维度)和几个测验评价的组织氛围结果，以四种类型说明一个组织的组织氛围状况。也就是说，高成果型，刺激型，中立型，消极型。对组织绩效的正面影响最大的是高成果型，负面影响最大的是负面。高成果组织氛围的特点是大部分或所有层面略有不同，营造高成果级组织氛围能使员工发挥最大潜力。这种组织氛围表示员工们都投入，并竭尽全力完成组织委派的任务。刺激的组织氛围使员工尽可能地完成组织交给他们的任务。中立的组织氛围的特点是几个维度之间的差异很大，或者几个维度很低。在中立的组织氛围中，员工不会竭尽全力执行工作任务，通过改善组织的氛围，可以大大提高组织的绩效。负组织氛围的特点是多数或所有维度之间的差异很大，可以使员工的离职率和缺勤率很高，也可以限制员工的努力，使员工无法以最佳状态工作。(3)组织氛围与组织绩效的关系二、调查和执行1、实施计划活动进程9月(2日-4日)9月(5日-12日)9月(14日-16日)9月(17日-22日)9月(23日-24日)方案设计，验证实施访谈调查分析数据统计信息撰写研究报告结果论证2、调查工具基于盖洛普Q12进行优化以形成新的16个问题的评估模板如下表(Q16)所示。评估维度标题内容基本要求1.我明确部门对我工作的要求我有完成我的工作所需的信息和设备。我部门的战略、流程清晰明确。4.我很清楚我的上司和我同事的要求和期望评价奖励5.工作中好像很重视我的意见6.我在工作成果好的时候经常受到称赞7.我部门的同事们都致力于高质量、高效率的工作8.我的部门经理，关心和鼓励我的个人发展团队合作9.在工作中经常有机会做适合我的事10.我的工作对实现部门的工作目标有很大的意义11.我的上司和同事们关心我12.我的业务部有我的好朋友职业发展13.上季度，部门的负责人与我沟通，确信我的进步14.我有机会在工作中学习和成长15.我的上司会为我制定高绩效标准16.我的事业目标很有挑战性3，调查内容1)个人属性：部门、性别、年龄、工作性质、学历、部门年龄。2)调查维度：我的获得(基本要求)、我的贡献(鼓励评价)、我的所属(团队合作)、我的发展(职业发展)。4、调查方法1)主要进行问卷调查；2)使用采访作为辅助调查；3)评分计算方法：使用“0-5”评分计算方法，选择的评分越高，接受问题的说明就越多；评分越低，不接受问题的说明就越多。5、抽样基本信息和抽样统计数据基本资料：本调查调查调查了公司各部门20%的员工，调查对象不包括临时工和科学部门以上的主要干部和宣传服务成员。共201件，170件，84.6%的回收率，其中18件是因被调查者缺乏信息而未统计的152件。响应者信息统计信息：jdac总计按学历分布大学以下学历8个人三个人19个人62人92人大学学位以上14个人17个人16个人13个人60人总计22个人20个人35人75人152人根据戒灵分配部门年龄0-1年五个人8个人17个人15个人35人2-4年8个人6个人6个人12个人21人5-10年三个人4个人6个人18个人26人戒灵是10年以上6个人两个人6个人30个人70人总计152人6、数据处理方法使用excel软件进行数据透析的统计方法和各关系要素的得分平均值，并制作深入分析的图表。三、数据分析：1、数值统计：问题平均j平均d平均值a平均c平均服务年龄0-1第1-3部门服务年龄3-5服务年龄5-大学。专科大学Q14.024.274.053.744.073.894.093.624.134.034Q23.473.683.353.43.473.543.263.233.573.363.63Q33.693.683.553.463.843.633.623.083.873.743.62Q43.583.823.323.263.723.313.393.153.873.613.53纬度13.693.863.573.473.783.593.593.273.863.693.7Q53.053.412.62.83.172.942.942.383.272.993.13Q63.053.362.852.83.122.943.091.923.292.993.13Q73.513.273.253.293.763.373.473.233.663.583.42Q83.323.363.253.033.463.543.062.463.493.233.45纬度23.233.352.992.983.383.23.142.53.433.23.28Q93.253.453.22.943.353.063.242.623.473.293.18Q103.573.643.353.43.693.263.383.693.793.643.47Q113.63.823.253.343.753.663.593.153.663.623.57Q123.663.453.73.573.743.573.653.833.673.643.68纬度33.523.593.373.313.633.393.473.323.653.553.48Q132.793.142.792.712.732.712.482.852.972.762.84Q143.643.823.753.463.653.63.823.623.583.653.63Q153.33.643.52.973.313.143.242.773.513.33.3Q163.273.453.8533.192.943.293.083.463.373.12纬度43.253.513.473.043.223.13.213.083.383.273.22平均3.423.583.353.23.53.323.353.043.583.423.422、全面分析目前我们公司的整体现状是中立的组织氛围和消极的组织氛围如果状态、组织中的员工未尽全力执行业务任务，则员工的人员调整率和缺勤率可能会提高(08，09年的人员调整确认)，员工的努力可能会受到限制，以防止员工以最佳状态工作。当然，通过改善组织氛围，可以大大提高组织成果。一般低测量4个纬度，其中“激励评价”和“职业发展”纬度的分数特别低，平均为3.23，3.35。在16个测量问题中，Q5“在工作中好像重视我的意见”，Q6“我在工作成果好的时候经常受到称赞”，Q13“上季度和部门沟通，确认我的进步”的分数比较低。可以断定，职员的意见和职员的工作没有得到领导的充分关注。这个推论在采访过程中得到了有效的验证。根据从职员采访中得到的信息，职员提出的意见经常被反馈或完全没有被忽略，员工的欲望正在逐渐减弱。另外，大学生对总结中反映的问题的反馈还不充分。由于历史的沿袭或不好的习惯，很多问题的解决可能会变得无力，但是反馈过程仍然不可缺少，并从另一个方面确认我们对员工提出的问题的反馈是否处于消极无视状态。部门主管和员工之间的沟通不足，部门内有效的沟通渠道和活动组织不足。在个人职业发展方面，员工感受不到自己职业发展的渠道，不知道自己的未来目标，在公司、部门内部对自己的长期发展计划缺乏信心和支持。评价表明，监督人除了在鼓励评价上做出很大努力外，还应考虑部门成员的长期增长要求，排除公司政策倾斜的因素，创造更多学习和发展员工的机会，在部门内共享资源，营造互相学习的学习型组织氛围。3、部门分析(1)部门全面分析根据4个部门的平均分布，盖洛普Q12评价组织氛围判断标准，对4个部门的整体组织氛围类型的判断如下。部门组织氛围类型行政机关中立型Api部门否定类型中间体分部中立型R&d中心否定类型(2)部门纬度分析调查对象的4个维度中，研究开发中心和原料药业务部门在“评价激励”纬度的分数较低，在“职业发展”纬度的两个业务部门的分数较低。研发和API员工一般认为缺乏兴趣和激励，而中间体和API员工认为职业发展比较不足。(3)部门问题评分分析根据部门问题分数情况，Q5、Q6、Q9、Q13的分数特别低。5.工作中好像很重视我的意见6.我