论我国私营企业员工激励机制

天 津 大 学（高等教育自学考试）本科生毕业设计（论文）任务书 管理与经济学部 办学点 商务管理 专 业 班设计（论文）题目：论我国私营企业员工激励机制完成期限：自 2011年 7月 1日 至 2011 年 10月 15 日 止指 导 教 师 李海涛 办学点负责人 牛占文 批 准 日 期 2011.7.1 学 生 邱 明 接受任务日期 2011.7.1 注：1. 本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。一、设计（论文）原始依据（资料）本课题来源于对中小企业员工机制的研究，通过了解不同企业激励机制的特点、优点从而知道怎样的激励机制对企业的发展有推动作用。在市场竞争激烈的今天，如何通过建设企业员工激励机制，提升企业竞争优势及企业经营业绩，实现企业的健康持续发展已成为当前迫切需要解决的现实课题。由于中国企业的激励机制直接引进了外企激励机制，而对企业的内涵、实质缺乏认真细致的研究，因此需要对企业激励机制进行深入分析，创建我国优秀的企业员工激励机制。企业如何取得长远利益并持续发展是一个很重要的问题，本文主要针对我国中小企业员工激励机制存在的问题进行浅显的分析，构建有效的激励手段，提高组织运营效率，以使企业实现激励效果的最大化。参考文献1 齐荣生，企业建立激励机制的必要性J，河南：河南科技,2008，98101 2 任倩，浅谈企业如何建立良好的人才激励机制J，甘肃：甘肃科技纵横,2006，56583 厉旭光，事业单位激励机制思考，鹭江职业大学学报,2005，卷(1)244 毛丽君，试论企业激励机制，价格月刊,2006，卷(4)，895 苏海南，经营者激励与约束一年薪制操作，珠海：珠海出版社，1999，7476 6 斯蒂芬P罗宾斯，组织行为学，孙建梅、杨原译，北京：中国人民大学出版社，1997，32347 王文联，组织员工的激励原则及策略实施探索，产业与科技论坛，2008，56二、设计（论文）内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）（一）论文内容本文首先概述了当前我国私营企业员工激励机制背景认知的基础和员工激励，其中包括激励机制的内涵、概念和内容，激励的特点及组成因素，激励理论的研究状况和认识；其次主要介绍了我国私营企业员工激励机制的调查及研究，其中包括我国私营企业员工激励机制现状和后果、员工激励机制的调查、员工激励机制调查的结果和分析；再次提出我国私营企业员工激励机制所存在的问题；最后对我国私营企业员工激励机制所存在的问题进行有效地改善。（二）写作要求1.数据可靠、推理严谨、理论正确；2.论述简明扼要、重点突出；3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规范；4.杜绝错别字，字数符合要求。附：设 计 进 度 计 划 表序号起止日期计 划 完 成 内 容实 际 完 成 情 况检查日期检查人签名12011.7.12011.8.1收集资料，研究分析22011.8.12011.8.10确定选题，开题报告32011.8.102010.8.20拟定论文提纲，提纲的修改42011.8.202011.9.20撰写论文52011.9.202011.10.10论文的修改和整理62011.10.102011.10.15论文答辩，装订成册78指导教师批准，并签名： 年 月 日天津大学高等教育自学考试本科生毕业设计（论文）开题报告课题名称论我国私营企业员工激励机制学院名称管理与经济学部专业名称商务管理学生姓名邱明指导教师李海涛员工的激励机制代表这一个企业的未来发展，激励机制它通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在当今现代企业中，任何企业都离不开人，人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。员工激励机制的意义不但有利于鼓舞员工士气，还有利于员工素质的提高，更有利于加强一个组织的凝聚力近代以来，特别是二战以后，随着经济的发展，社会的进步，私营企业作为现代社会中不可缺少的组成部分已发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。现如今市场竞争激烈，各个企业纷纷打起人才争夺战，一方面要吸引更多的优秀人才加入，另一方面还要能够留住人才。因此企业的管理者要给员工提供一个能够激发其士气的工作环境，使其能够尽心尽力工作，有效提高工作绩效，使企业变得更为强大。在我国的历史上有着大量丰富而深刻的激励机制，应该说这种思想资源是非常丰富的。在这个崭新的知识经济的经济形态下，资本相对会变得充裕，科学技术也日新月异，知识已经成为经济发展的核心资源，只有充分发挥人才的能动作用，才将是当前企业的成功之源。因此企业应该建立有效的激励机制，吸引人才，留住人才，发挥人才的最大能动性。当前激励机制在企业中的应用对于企业的发展和员工工作效率的提高也有着不可忽视的作用，激励机制作为现代企业人力资源中的重要因素，在各个企业管理中发挥着至关重要的作用。研究员工激励机制，对企业的发展和国家的经济建设有着重要的意义。激励机制作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是私营企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励机制作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们当前应该特别关注的一个焦点。 通过研究员工激励机制，使企业私营企业深刻认识到了员工激励在企业的发展中的重要性，尤其是在激励机制中 是私营企业加强了对员工的激励，使其可以更好的走向成功的未来。激励机制的建立一定要保证合理有效，这样才会真正起到激励员工工作热情的作用。本文首先概述了当前我国私营企业员工激励机制背景认知的基础和员工激励，其中包括激励机制的内涵、概念和内容，激励的特点及组成因素，激励理论的研究状况和认识；其次主要介绍了我国私营企业员工激励机制的调查及研究，其中包括我国私营企业员工激励机制现状和后果、员工激励机制的调查、员工激励机制调查的结果和分析；再次提出我国私营企业员工激励机制所存在的问题；最后对我国私营企业员工激励机制所存在的问题进行有效地改善。本文主要通过收集和阅读相关的文献，并进行实地的调研，通过理论与实际结合，更好地研究员工激励机制在我私营企业中发挥的重要作用。进度安排2011.7.12011.8.1 收集资料，研究分析2011.8.12011.8.10 确定选题，开题报告2011.8.102010.8.20 拟定论文提纲，提纲的修改2011.8.202011.9.20 撰写论文2011.9.202011.10.10 论文的修改和整理2011.10.102011.10.15 论文答辩，装订成册参考文献1 齐荣生，企业建立激励机制的必要性J，河南：河南科技,2008，98101 2 任倩，浅谈企业如何建立良好的人才激励机制J，甘肃：甘肃科技纵横,2006，56583 厉旭光，事业单位激励机制思考，鹭江职业大学学报,2005，卷(1)244 毛丽君，试论企业激励机制，价格月刊,2006，卷(4)，895 苏海南，经营者激励与约束一年薪制操作，珠海：珠海出版社，1999，7476 6 斯蒂芬P罗宾斯，组织行为学，孙建梅、杨原译，北京：中国人民大学出版社，1997，32347 王文联，组织员工的激励原则及策略实施探索，产业与科技论坛，2008，568 庄强，王功民，以人为本，北京：企业管理出版社，1997，4648摘 要摘 要随着我国改革开放的深化和社会主义经济体制的建立，人们的思维模式和生活方式也都发生了深刻的变化，私营企业作为现代社会中不可缺少的组成部分已经发挥着至关重要的作用。人力资源管理这一战略性的资源在私营管理中的地位也日益增强，采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私营企业的必要选择。通过私营企业员工激励及激励机制，说明了私营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进一步依据激励分析了我国私营企业现行激励机制存在的问题，指出其关键所在，并对此问题进行改善和调整。本文首先概述了当前我国私营企业员工激励机制背景认知的基础和员工激励机制，其中包括激励机制的内涵、概念和内容，激励的特点及组成因素，激励理论的研究状况和认识；其次主要介绍了我国私营企业员工激励机制的调查及研究，其中包括我国私营企业员工激励机制现状和后果、员工激励机制的调查、员工激励机制调查的结果和分析；再次提出我国私营企业员工激励机制所存在的问题；最后对我国私营企业员工激励机制所存在的问题进行有效地改善。 在当今现代企业中，任何企业都离不开人，人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。员工激励机制的意义不但有利于鼓舞员工士气，还有利于员工素质的提高，更有利于加强一个组织的凝聚力。关键词：私营企业；激励理论；激励机制；存在问题ABSTRACTABSTRACTAs chinas reform and opening up deepened and socialist economic system is established, the thinking patterns and way of life and have changed profoundly, private enterprises as a modern society has an indispensable component of the play an important role. human resources management of the strategic resource in the private management, also growing, the use of The morale of the mechanism to improve enterprise competitiveness has become the core of our country the necessity of private enterprises. by the private sector and encourage the staff motivational mechanism for private enterprises as the mechanism must be operating environment of the changes made corresponding adjustments, based on a further analysis of the existing mechanism to encourage our private enterprises problems, the key to this problem and improving.This article summarizes the first Chinese private enterprises in staff motivational mechanism the basis of background knowledge and the staff motivational mechanism, including the mechanism of the human motivation, concept and content, inspiring and motivating factor, of theory research conditions and realize；secondly, mainly introduces the private staff motivational mechanism of the investigation and study, including the private The staff motivational mechanism and the consequences, the staff motivational mechanism of the staff motivational mechanism, the result of the investigation and analysis；put forward by our private enterprises in staff motivational mechanism of the question for our private enterprises；the staff motivational mechanism of the problem effectively improving.In the modern enterprises, enterprises have to leave the man has become an enterprise development of the most important factor, and the business will ever succeed in establishing and implementing human resources, morale of the mechanism for activating the employees of enterprises to be maximized and sustainable development and the key to winning the competition. Staff motivational mechanism not only conducive to the importance of encouraging staff morale and employee, for the improvement of the quality of the more conducive to strengthening the organizations coherence.Keywords：Private Enterprise；Motivation Theories；Incentive Mechanism；Existing Problems目录目 录第一章 绪论11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 本文主要内容2第二章 相关名词及理论32.1 激励及其激励的特点32.2 激励的组成因素42.3激励机制的概念和内容52.4 激励机制的原则62.5 激励机制的作用82.6 激励理论的研究状况92.7 国外相关的激励理论概述9 2.7.1马斯洛的需求层次理论92.7.2 赫兹伯格的双因素论102.7.3 弗罗姆的期望理论112.7.4 波特和劳勒的综合激励模型122.8 本章小结13第三章 我国私营企业员工激励机制调查及研究143.1 我国私营企业员工激励机制现状143.1.1 基本现状143.1.2 后果153.2 我国私营企业员工激励机制调查153.2.1 调研目的及思路153.2.2 调查对象和方法163.2.3 调查内容163.3 我国私营企业员工激励机制调查结果173.4 本章小结17第四章 我国私营企业员工激励机制存在的问题184.1 报酬不公184.2 缺乏凝聚力184.3 激励制度单一，忽视精神激励184.4 “以人为本”思想缺乏194.5 效率低下194.6 激励机制不当194.7 人才流失194.8 本章小结20第五章 我国私营企业员工激励机制解决的方法215.1有效建立公司的员工激励215.2加强企业的文化建设，建立沟通与反馈机制215.3 建立有效地绩效考评体系225.4 既要重视短期激励，更要加强长期、综合激励225.5 本章小结23第六章 本文总结与展望24参考文献25致谢2623第一章 绪论第一章 绪论1.1 研究背景20世纪80年代初由于经济全球化的进展和高科技迅猛的发展，市场竞争加剧，人的因素越来越受到企业界的重视。在美国企业界和管理界首先把“人”作为一种宝贵的“资源”来看待，而这种资源是可以开发和增值的。所以，从20世纪80年代开始，美国许多大企业纷纷把“人事部”改为“人力资源部”。而当今时代，经济竞争的实质是人才竞争,人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。私营企业的发展需要员工的支持,每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，坚持“以人为本”的思想是很多企业的管理理念,在人力资源的众多内容中，激励问题是重要内容之一。而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说各种有效的犯法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成或超额完成组织的任务，实现的组织的目标。激励的科学与否直接关系到人力资源的运用，私营企业核心竞争力的提升。由于传统体制的影响，私营企业激励机制中仍然存在不少问题，需要引入新的机制进行改革和创新，以此来激发广大职工的积极性，发挥人力资源的最大效应。因此，建立系统科学的员工激励机制对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性具有非常重要的现实意义，可以有效的解决私营企业激励中存在的问题。1.2 研究目的及意义研究员工激励机制主要就是为了使企业提高自身的发展，现在随着人力资本的提升，其价值也得到了全面的提高。在经济发展和企业制度的演变中，人力资本开始逐步分离并独立出来，成为独立的、稀缺的、可以带来未来收益的生产要素。我们研究员工激励机制的主要目的就是希望通过激励员工能使企业取得一个好的发展，并成为世界上独一无二的一个企业。现代企业由于企业规模扩大，企业内部经营管理复杂，专业经营管理对企业的发展起着决定性的作用。激励企业人力资本全身心的投入创新是现代企业制度安排要解决的主要问题，而对人力资本所有者具有有效和长期激励作用的制度安排，就是让员工拥有企业的所有权。因此，通过激励方式，鼓励人才自本所有者全身心地投入劳动和创造，将是知识经济时代的企业制度和管理面临的主要问题。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的私营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而私营企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前私营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。1.3 本文主要内容本文主要分为六个部分：第一，主要是本文的绪论，其中包括了研究我国私营企业员工激励机制的研究背景和研究目的及意义。第二，主要阐述了相关的名词及理论，其中包括激励及激励的特点、激励的组成因素、激励机制的概念和内容、激励机制的内涵，激励机制的现状，最后，通过马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素论和弗罗姆的期望理论以及波特和劳勒的综合激励模型，反映了激励理论的认识。第三，主要阐述了我国私营企业工激励机制的现状，它包括基本现状和目的；其次对我国私营企业员工激励机制进行了调查，其中包括调查的目的及思路、调查的对象及方法和调查的内容；最后得出相应的结果。第四，主要阐述了我国私营企业员工激励机制存在的问题，包括报酬不公、缺乏凝聚力、激励制度单一，忽视精神激励、“以人为本”思想缺乏、效率低下、激励机制不当、人才流失。第五，本章主要阐述了我国私营企业员工激励机制解决的发法，包括有效建立公司的员工激励、加强企业的文化建设，建立沟通与反馈机制、建立有效地绩效考评体系、既要重视短期激励，更要加强长期、综合激励。第六,总结与展望。第二章 相关名词及理论第二章 相关名词及理论2.1激励及其激励的特点激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为。心理学家指出，人类的行为基本上都是动机性的行为，也就是说，人的行为都是有一定目的和目标的。而这种动机又起源于人的需求欲望。有需求欲望，就会产生动机，有动机就会有行为。当需要未被满足时就会产生紧张，造成人的身体或心理失去平衡而感到不舒服，进而激发个体的内驱力，这种内驱力将导致寻求特定目标的行为。例如，饥饿时大脑会支配人去寻找食物，口渴时大脑会支配人去寻找水源。这种大脑指挥人去行动的心理就是动机。如果最终实现目标，则需要得以满足，紧张得以消除。还比如当一个下属作了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。（1）激励，就是创造满足职工需要的各种条件，将职工产生有利于组织目标的优势动机，即激发员工的工作动机，从而使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果可能使需要得到满足，之后使需要得到的满足，之后再发生对新需求的追求，行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。（2）激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。广义的激励是指激发鼓励和调动人的热情和积极性，是将外部适当的刺激转化为内部的心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。其中动力是激励实施内容的目的，是指能够促使员工个体采取某种行动的需要或欲望，激励则是提供这种行动的理由，是动力为人们做出某种努力提供理由。这种动力多数是来源于个人的需要、安全、和欲望。它为人们以某种方式行动提供了理由，激励他人就是一个提供行动动力的过程。（3）所谓激励,是指引起需要,激发动机,指导行为,有效实现目标的心理过程.通俗地说就是调动员工的工作积极性。（4）激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“to move”。激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。激励的特点是：有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。2.2 激励的组成因素激励的基本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。行为科学家在对员工激励的调查中证实，认为私营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%5。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系:工作成绩=f(能力激励)2.3激励机制的概念和内容激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。物资激励，是企业以经济手段来激发员工的物资动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： （1）诱导因素集合 就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。工资激励。工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。奖金激励也称奖励薪资。它是根据员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。福利激励。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。（2） 行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。（3）行为幅度制度 由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。（4）行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。（5）行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。2.4 激励机制的原则成功的激励机制应具有的标志是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。根据激励理论，制定激励机制时，应该遵循以下原则：1、需求第一原则 要进行有效激励，首先要研究人才的心理，知道这些人到底在想些什么、最需要什么、什么是最能够吸引他们的东西，在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力，使得组织目标转化成个人目标，是个体消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。首先，在正确制定激励机制时一定要首先考虑员工的需求，只有针对不同的需求制定相应的激励制度才会真正起到激励的效果。 2、激励机制制度化的原则制度是实现目标的保障。激励的具体措施是要靠制度来明确，激励效应的实现要靠相应的制度来保障。要用明确的制度公开激励的方法和条件，并保护职工的积极性和利益，从而增加职工对激励机制的信心，以利于激励工作的真正落实。3、全员参与的原则任何一个组织都是一个有机的整体，其整体目标要靠全体成员的共同努力才能实现。第一线员工、专业技术人员、管理人员在不同的岗位、层面发挥着不同的作用。激励机制应面向全体员工，只有调动所有员工的积极性方能确保组织整体目标的顺利实现。4、坚持公正性原则人们对需要的满足感，不仅与自己付出劳动后取得的报酬有关，而且还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关，若主观上感到公平，就会产生一种满足感，从而有利于激发人的积极性。反之，会出现相反的效果。如果忽视了这一原则，只会提高了少数人的积极性，却使更多的人的积极性受到挫伤，反而得不偿失。5、相对稳定的原则激励机制是组织的管理政策，直接关系组织职工的切身利益，必须强调相对稳定性。虽然人的需要在不断获得满足的过程中会不断变化、升级，组织也应该结合这些变化作相应的调整，但在具体的实施过程中要保持相对稳定，决不能朝令夕改。否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。 以上是激励的基本原则，具体应用中还要考虑激励的多样性、时效性、公开性、适度性，同时还要控制激励成本。6、多种激励机制综合运用原则 同时，激励机制的制定一定不能只靠单一的激励方式来实行，为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，企业应进行全方位、多形式和多手段的激励，形成较为完整、完善的激励机制体系，孤立地运用一种或两种激励机制，是不能充分发挥激励的作用的。因此，只有综合运用各种激励机制，才能全面地发挥各种激励机制的作用，并使各种激励机制互相补充和促进，发挥1+12的作用。完整的激励机制体系应包括目标激励、参与激励、感情激励、信任激励、荣誉激励、工作激励、物质激励和培训激励等机制。只有充分发挥不同激励的综合作用才会起到最佳效果。 7、与时俱进原则 其次，在制定激励机制的时候还要灵活的运用，不能认为可以制定单一的一种机制来适应所有的情况，并且长期实行这种机制，这种做法同样是不合理的。因为每个人的需求是不同的，并且同一个人在不同的时期的需求也是不同的，比如刚从事工作或者学历较低的员工比较重视工资的多少，而学历较高的员工比较重视自我价值的实现，年轻的员工可能比较重视工作环境和未来的发展，而年老的员工会比较安定，这些都是影响激励实施效果的因素，都要综合考虑。在考察完员工的真实需要的基础上再制定相应合理的激励机制是一种科学的做法。这就要求企业的科学的激励机制应该能够真实反映员工的需要并且根据不同的需要制定出相对灵活多变的激励机制。 综合各种因素，建立有效的激励机制即是这种管理观念的充分体现。影响企业员工积极性的因素很多，但从我国企业的实际情况来看，员工对工资分配、待遇及奖惩的公平感直接影响其积极性的发挥。建立和完善科学的激励机制是现代企业管理的重要坏节，它有利于调动企业员工的积极性，有利于发挥员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。因此，完善激励机制不仅是加强现代企业管理的根本趋势，同时也是完善现代企业管理的重要环节。2.5 激励机制的作用美国哈佛大学的威廉詹姆斯(W.james)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%90%，这说明管理中是否采取激励措施，其效率影响相差60%。对于一个组织来说，科学的激励具有以下几个方面的作用：（1）吸引优秀的人才竞争时，激励机制有助于提高组织的吸引力和凝聚力，激励是吸引人才最有效的手段。在许多组织中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的组织，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引组织需要的人才。（2）调动员工的积极性管理学家研究表明，员工的工作绩效不仅取决于他的能力大小，而且取决与激励的水平，即积极性的高低。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所得的工作效能也越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，动作效率也就越低。（3）留住优秀人才激励机制在调动员工的积极性的同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。（4）增强组织的凝聚力组织是由若干员工组成，为了保证组织像部机器一样正常运行，需要管理者运用人性化的管理手段，与员工沟通，使他们感到平等和被尊重，满足员工受尊重和社交等方面的心理需要，从而鼓舞士气，形成良好的组织氛围，最终增强组织的凝聚力和向心力。2.6 激励理论的研究状况管理是一门艺术，激励是管理者的艺术，所以要想制定出科学合理的激励机制就要求管理者多研究，多调查分析，懂得激励的原理与方法，在理解的基础上制定出完备的，系统性的激励措施，并在实践中不断的修改和完善，这样才会收到良好的成效。 企业通过激励机制的研究与实施科学的制定企业的管理方法，来留住企业的人力资源财富。现代社会是知识型社会，人才对于企业来说是最大的财富，只有拥有人才，企业才会在竞争中求得生存和发展，所以人力资源的管理才会显得尤为的重要。而激励又是人力资源中一个重要方面，所以现代各个企业都在积极的研究科学的激励方式，以实现人力资源优势。我国也在这样的形势下积极改进自身的激励方式，积极进行研究和改进，以适应企业管理和人力资源管理的优化。我国企业现在也开始重视激励机制的作用，并且已经在大多数企业中应用和推广，成为现代企业留住员工、激励员工和提高劳动效率的一个重要途径。 我国企业的管理中运用了激励机制的手段，使得企业员工的工作激情和工作效率得到了大幅度的提升。激励机制的运用在我国收到了良好的成效，但是仍然存在着不足之处。 我国企业在制定激励机制的时候经常会不考虑运用多种激励手段并用的方法，在企业中只制定单一的激励机制并且长期实行，使得企业的激励机制无法发挥最大的功效。如果企业使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。有些企业虽然实施了激励机制，但是没有形成一个固定的系统性的模式，激励机制运用的很随意，无法形成一种强制性的体系，企业在运用的时候没有意识到激励机制的科学性，只是觉得有些激励的方法可以在一定程度上提高员工的工作效率，所以就一直继续使用，这样的机制无法发挥最大的激励作用。这就要求企业管理者深入研究，制定出科学合理的激励机制。2.7国外相关的激励理论概述2.7.1 马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛（AHMaslow）在他的著作人类动机论(1946年出版）和动机与人格（1954年出版）中，提出了著名的需求层次论。他认为，如果仅就人类种种需要的生理、心理机制来看，它们可普遍地被归纳为生理、安全、感情和归属、尊敬以及自我实现五种基本类型；它们呈现为随着人类心理的发展以及低层次需要的相对满足而由低层次向高层次需求发展、进化的层次规律性。（1）各需求包括：生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性。安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产。社交的需求。如情感、交往、归属要求。被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）。自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格。（2）这一需要层次理论有四点基本假设：一种需要如果已经得到满足，就会被另一种需要代替，原来的需要将不再是激励因素；大多数人的需要都是复杂的，因此，在任何时刻都有许多需要在对人的行为产生影响；在一般情况下，只有在较低层次的需要满足之后，才会产生较高层次的需要，激励人们去从事某种行为；满足较高层次需要的途径会比满足较低层次需要的途径多。（3）这一需要层次理论强调的还有：在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。这一理论常被用来解释人们行为的动机，即人的低层次需要得到满足之后，就会追求高层次的需要。它的循环过程是：需要动机行为目标（目标得到满足产生新的需要，依此循环往复，把人的需要不断推向更高层次，并由此推动社会向前发展）。2.7.2 赫兹伯格的双因素论美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg），他在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行访问谈话，了解他们在什么条件下感到满意，什么条件下感到不满意，结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称之为激励因素；使职工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的，称之为保健因素或维持因素。于是，他在1959年与人合著出版的工作激励因素和1966年出版的工作和人性两本著作中，提出了激励因素和保健因素，简称双因素理论。他认为，保健因素就象卫生保健对于身体健康所起的作用一样，他不能提高人的健康状况，但能预防不健康的情况发生，所以，保健因素起不到激励职工的作用，但能预防职工的不满。所以，保健因素也称“不满因素”，这些因素多数来自周围的环境，如上级的管理和监督、工作条件、人际关系、工作报酬等。激励因素也称“满意因素”，这些因素多数来自任务本身，如工作的内容、性质、工作成就、受到承认、工作责任和工作能力的提高。他还认为，包含保健因素的事件能导致人们对工作不满意，这是因为人具有避免不满意的需要，但它不起激励作用；而包含激励因素的事件能导致人们对工作满意，因为人具有成长和自我实现的需要。使人产生工作满意感和受到激励的因素与产生工作不满意感的因素是彼此独立、各不相同的。同时，这两种感受也不是互相对立的，即工作满意感的对立面不是工作不满意感，而是没有工作满意感。他的理