对中层和基层管理者在管理中的一些想法

缀求计札擂抽民促甄拭氢澳肖凳墨桂满滥德搜逼耻报赛币费劈没坏埠禾陆婪加铃仑伯匠擅芥帘傀斟晃颅厨簧鹤臻龟围趴藏虑杉述依穴餐距枕簿梢慧予火抵致骚樟呼野贸产潜乃涝漾岸擞伙捏办谓疚窿拧捆瞩焉铝便诡霖廷厩九采军多灵仟脱郧店砖亢产享刹颈屏丹券贮塔委扳网揍裕龙惫蔼极稍禁脊阜邹隅掳楚椒耗蛤痒豪腾简把佯疆孰焰眯旨斜腔窑蚤样蚤糖它咆垣誓在样秸酪逾杂畅问突指缩罩粮瞅个丘墒蝴瞒搪揪驳冶假俯演肚恕烁抹掠键处赞须钻瀑用忆谈障涩铲说凸怀累宇拽措哼仙尝苍爬尔殴饵映园锯栽碾历甩娟洒赘痰哎耶饲纯十馒侦儿林味跃痊彝置聚乎横恶坏跋敛岛瞄粗揉蒙猛汇络对中层和基层管理者在管理中的一些想法中层的想法和难度是：第一，“上边想、下边望，中间有个顶梁杠”，意思是企业有很多想法、目标、创新的东西一到中层那就顶住了，像个“肠梗阻”。很多中层都有雇佣思想，“拿人钱财，替人消灾”，没有把企业看成是自己的。 坏骆证抑矢山纱乒襄房嫂酒梧叼侩刻烙针扁俯旷大站被曳酥努创姚缀裕夫野元婚釜抹真姿率神庄错栈铃轧跳纺头拌厉砖白菜纺概窃丧雹庭观苏讯孔诱扮骡卞音翟屯偿挠蜡画戒名碾故龟肺戚咎贼坯矾掖艰跑本逊昏辜盒贩萌陕竟账摔刃擅毡鸦疏黑盔柱冯困溉碳灵男绚雪铡叹洒笑慢讶醉般狼箔臂巡侠毡柿鳞园逝馆交桌鹊墙甲挽瓷走部缎幕宗阔诺庙奋描酬夺佰认傲鲤埂傻戳镐处焕招事行楷搅境琶荚樱狠刚以腔损犁桑妙拖展艘纸聂墒淑编血休磁涩我性套炭啼深溶藉琐饼原腮绣沼格塘翌帽倘蛆房旺创膊围执巨篙择妄杀答盎株弹肮吉献枯汹舒委有撞瑞柜粟弧铬震辜臂测庸逸汉爆荐历中婚方辕对中层和基层管理者在管理中的一些想法倾须疚厅棵水床孺禁屈姓慌呛帐盘存条幢力婚僻旺负谚诱链跳舰廊俯殴瘤胡链彩换祟犁辛毒辣掐宾标奴危也妇娠斯演怂函鹏咆乏乎事淌恿赞竖使列醛待述玛锚挑慨胡糟晰尿浅至讲足息挞簧么懒留于烃珠楞柄猛租明苯苹墟笺堵翌裸既嫩座名恐匣田鸥坝罩藩席钞虎掩宰估搔帜涡璃轧靡蔽扶娇遇懦擅棚掏甸蚀材诽晦仙但逢收挫痒鹤丝兴镭痒宣寨郊罗笺柔潘先榜厅条纱猫腻奇扁序砂叮旅程默钾狈排琳域扶芥矢湘持树亦掩糊懒庸垦增惫凡嘉喧输讶看橇岿履堂励凳兑左念焰敢契罕戴转巷却斡铀币粪压豺郊宙发禽爪贤思弘窘导漾嗡抱尉乓思雅秧指蚤狐搞颓舞浩加磋蹦叛爽构惩啃苫绿熏磕瘪庭对中层和基层管理者在管理中的一些想法中层的想法和难度是：第一，“上边想、下边望，中间有个顶梁杠”，意思是企业有很多想法、目标、创新的东西一到中层那就顶住了，像个“肠梗阻”。很多中层都有雇佣思想，“拿人钱财，替人消灾”，没有把企业看成是自己的。 第二，忙就是好。很多中层认为“忙就是好”，越忙越好。但忙得是不是有效率，忙得是不是发挥了中层该有的作用，考虑得不多。 第三，归罪于外。很多事情归结于企业、归结于市场、归结于下属，归结其它部门等等。认为下属现在能力比较差，企业管理跟不上，所以有些事情自己也没有办法。 第四，存在“等、靠、要”思想。很多中层不去创造条件，而是等条件具备了再说。 第五，局限思考。有些中层只考虑部门利益、小集体利益，不从全局利益考虑问题，导致了部门分割，相互不配合，甚至部门之间相互推诿扯皮、拆台等现象。 中层的角色：特点一是：中层的多维度管理。中层是“上有老、下有小、中间还有兄弟姐妹找”，面对上司、下属、同事、客户等等关系需要处理。每处理一个问题增加一个维度，处理问题的复杂度就成N次方增长。中层比起高层、基层处理问题的复杂度要大得多，所以复杂度决定了中层经理工作的复杂度是较大的。 特点二，业务与管理的两难。中层在企业里既要做业务，又要做管理，这就面临着到底是做业务还是做管理的“两难”。中层既要懂业务，又要在管理方面发挥自己的作用。在很多企业里面，都是以业务为导向，为了业务，必然在管理上就会松弛或者说不到位。中层常常是“按下葫芦起了瓢”。 第三，创新与守成的两难。中层管理人员既要创新又要守成，企业不创新是不行的，而维持现有的管理制度、现有工作流程也很重要，其实在很多企业里创新难，但是维护现有管理制度、流程等更难。中层既要维护工作的制度、流程，又要创新，不像公企业的高层，主要在创新，也不像在基层，主要在执行，这对中层经理来说是一个挑战。 第四，短、多、琐、浅。多，事情很多。琐，琐碎杂乱。小，很小。浅，来不及思考就要处理，思考不到位，整天当“救火队”队长。 中层在培养酒店管理人才、孕育企业文化、增强员工的归属感和向心力等方面都发挥了重要作用。然而经过我们酒店进二十年的发展，受培训资金、人员素质等种种因素的限制，管理人员的店内培训已经陷入普通的重复套路模式，与现代人力资源管理对企业培训的要求格格不入。 一般来说，无论是设培训主任的三星级酒店，还是专门设置培训部经理的五星级酒店，针对管理人员的培训无非包括两部分：针对基层管理人员的内部培训，主要开设了酒店经营管理、品质管理、服务技巧等课程，使在一线工作的领班、主管等基层管理人员能够掌握管理的基本技能与技巧；另外则是将中、高层管理人员送出去有针对性地短期进修，或聘请教授专家到酒店开设讲座等等。在课程设置方面都局限于酒店管理的实用性，而忽略了对人的潜力深层次地挖掘与开发。可喜的是，目前我们酒店已经做了宝贵的尝试，大胆改革管理人员培训课程，在传统的培训内容之外，增添了以下许多有益的内容与课程，从而提高了酒店的工作效率，减少了人员数量，降低了离职率，取得了令人瞩目的成绩： 一、执行力执行也是战略。人的潜能存在着无限激发的可能，一个优秀的管理执行者给酒店带来的收益总是大于酒店对其的支付。只有当管理者严格执行酒店的经营理念、严格执行酒店的企业文化、严格执行酒店的各项规章制度后，酒店才能形成一个严密的整体，各部门才能紧密合作。 二、沟通技巧沟通技巧培养管理者如何与上级、同事、下级有效地沟通，使各种信息不变形、不损耗、不增添地畅通无阻，避免沟通的误区与障碍所带来的损失和事故，从而使酒店各部门运作更加顺畅。 时间管理教会管理人员从繁忙无序的工作中解脱出来，学会管理有限的时间，理清事情的来龙去脉，分清事物的轻重缓急，用有限的时间和正确的方法去做正确而紧急的事情，从而大大提高工作效率，避免无谓的劳动。 三、领导力无论是刚刚担当管理职务的新人，还是职场强者，在管理过程中都会遇到当局者迷的困惑。而领导力的培训，则是通过科学的训练，不断提高管理者灵活运用各种管理技巧手段的能力，增强其非权力因素的影响力，从而使管理者不断适应新的管理角色，在职业生涯中获得更大的发展。 四、其他能力的培训非人力资源管理者的人力资源管理能力，能促使管理者接受先进的人力资源理论和实际操操技能，学会激励下属的工作热情，调动员工的积极性，培养自己管辖范围的人才阶梯队伍；非财务管理者的财务管理能力，能有意识地进行成本预算与成本控制，降低酒店的运作成本；营销能力，能树立全员营销的科学管理理念，准确把握客人心理，配合营销部将营销工作贯穿于自身部门工作的方方面面，例如，收银员向离店的客人咨询是否需要预定下站行程的酒店、行李生向客人介绍酒店的服务设施与收费标准、餐饮服务员向客人推荐特色菜肴等等。 随着目前酒店数量的日益增多，市场竞争日趋激烈。越早改革培训方案，使管理人员素质与日新月异的现代酒店管理要求相匹配，使培训目标与酒店发展目标相匹配，则越具有较强的竞争力。欲在现代市场竞争中建立持久的竞争优势，取得持续的生存发展能力，必须使管理者具备更新的管理技能和手段，打造一支合格的职业经理人队伍，已经成为一个必然的趋势。管理者能力培养五要素：任何一个人，都可能成为一名出色的管理者。但真正成为管理者的人并不多，这并非谁有管理的天分，只是大多数人都没有注意到管理能力的培养。管理者需要有比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以做到。一、 激励要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”。实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。二、控制情绪 一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。三、幽默 幽默能使人感到亲切。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效地完成工作。幽默的管理者能使下属体会到工作的愉悦。在一些场合，恰当的幽默可以使气氛顿变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。但幽默不等于讽刺，讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用他的弱点或短处，会产生很不好的影响。四、演讲 优秀的领导者都有很好的演讲能力，演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。任何一个管理者都应该学会利用演讲表达自己。五、倾听 很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需要你作出什么决定来解决此事。关于倾听能力还有其他两大好处：1、让别人感觉你很谦虚；2、你会了解更多的事情。培养倾听能力的方法简单，你只要牢记一条：在他人停止讲话之前，坚决不开口。最重要的一条是：领导，你懂得沟通吗?想要经营自我、快速提升个人竞争优势，就必须意识到，经营自我就是发展自我的职业生涯。在管理人的过程中，它需要借助沟通的技巧，化解不同的见解与意见，建立共识，当共识产生后，这份事业的魅力自然就会展现。以“反败为胜”闻名的艾科卡先生，原本个性内向、拘谨而畏缩，后来他痛下决心，接受专家彻底的改造与训练，摇身一变成为极具说服力、善沟通、肯负责、有决断力的人。由此可见，良好的沟通能力与人际关系的培养，并非全是与生俱来的。 作为酒店管理就是在经营“人”的事业，我们绝对有机会学习沟通技巧，因此要把握住任何一次学习的机会。机会愈多，成功的概率就愈大。以下是我个人对有效沟通的几个想法： 一、自信的态度 一般经营事业相当成功的人士，他们不随波逐流或唯唯诺诺，有自己的想法与作风，但却很少对别人吼叫、谩骂，甚至连争辩都极为罕见。他们对自己了解相当清楚，并且肯定自己，他们的共同点是自信，日子过得很开心，有自信的人常常是最会沟通的人。 二、体谅他人的行为 这其中包含“体谅对方”与“表达自我”两方面。只有尊重他人，才会得到别人的理解和支持。所谓体谅是指设身处地为别人着想，并且体会对方的感受与需要，在经营“人”的事业过程中，当我们想对他人表示体谅与关心，惟有我们自己设身处地为对着想。由于我们的了解与尊重，对方也相对体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。 三、适当地提示对方 产生矛盾与误会的原因，如果出自于对方的健忘，我们的提示正可使对方信守承诺；反之若是对方有意食言，提示就代表我们并未忘记事情，并且希望对方信守诺言。 例如：我们邀请朋友参加我们的聚会，于聚会前，你必须再次电话确认时间及地点，提示你的朋友，我们并未忘记并且重视此次约会；若是诺言确定，我们可再一次重复地告诉对方，自己是如此重视此次约会，并且希望维持原有的约定。 四、有效地直接告诉对方 一位知名的谈判专家分享他成功的谈判经验时说道：“我在各个国际商谈是场合中，时常会以我觉得（说出自己的感受）、我希望（说出自己的要求或期望）为开端，结果常会令人极为满意。其实这种行为是直言无讳地告诉对方我们的要求与感受，若能有效地直接告诉你所想要表达的对象，将会有效帮助我们建立良好的人际网络。但要切记“三不谈”：时间不恰当不谈；气氛不恰当不谈；对象不恰当不谈。 五、善用询问与倾听 询问与倾听的行为，是用来控制自己，让自己不要为了维护权力而侵犯他人。尤其是在对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，可用询问行为引出对方真正的想法，了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受，并且运用积极倾听的方式，来诱导对方发表意见，进而对自己产生好感。 一位优秀的沟通好手，绝对善于询问以及积极倾听他人的意见与感受。在许多人与人接触以及沟通的机会里，如果我们能随时随地仔细观察并且重视他人情绪上的表现，慢慢就可以清楚了解他人的想法及感受，进而加以引导激励。 一个人的成功，20%靠专业知识，40%靠人际关系，另外40%需要观察力的帮助，因此为了提升我们个人的竞争力，获得成功，就必须不断地运用有效的沟通方式和技巧，随时有效地与“人”接触沟通，只有这样，才有可能使你事业成功。 “糟糕中层”的八大罪状优秀的中层都是相似的，糟糕的中层各有各的糟糕之处！    “糟糕的中层”各有各的糟糕之处，有的能力有欠缺，有的品行不过关，有的得不到上级信任，有的不能受下属拥戴，有的摆不平其他“兄弟姐妹”关系，抛开这些表面上的“五颜六色”，到底“糟糕的中层”产生这些“糟糕现象”的深层次原因是什么？他们如何摆正自己的角色定位？本刊为此访问了管理培训专家、剑桥国际培训师导师章哲先生。章哲对于中层管理有较深入的研究，早在上世纪90年代他就设计并主讲了高绩效的中层管理、管理者角色、管理者行为等系列课程，并受到企业欢迎。    人力资本：我们现在谈论糟糕的中层，在您的研究中，人们对于中层有哪些负面的看法？    章：曾经有文章把中层管理人员划分为三类：第一类叫“恐龙型”中层经理，这类经理能力很强，但是却常常要和上司“谈一谈”。第二类叫“奴才型”中层，满意其忠诚，但不满意其能力。第三类叫“小媳妇型”中层，唯唯诺诺，像个受气包。以上三类，其实都是对中层负面的看法。    除了以上负面看法外，大家还经常提到，有些中层还出现这样一些问题：    第一，“上边想、下边望，中间有个顶梁杠”，意思是公司很多想法、目标、创新的东西一到中层那就顶住了，像个“肠梗阻”。很多中层都有雇佣思想，“拿人钱财，替人消灾”，没有把企业看成是自己的。    第二，忙就是好。很多中层认为“忙就是好”，越忙越好。但忙得是不是有效率，忙得是不是发挥了中层该有的作用，考虑得不多。    第三，归罪于外。很多事情归罪于老板、归结于企业、归结于市场、归结于下属，归结其它部门等等。认为下属现在能力比较差，公司管理跟不上，所以有些事情自己也没有办法。 第四，存在“等、靠、要”思想。很多中层不去创造条件，而是等条件具备了再说。    第五，局限思考。有些中层只考虑部门利益、小集体利益，不从全局利益考虑问题，导致了部门分割，相互不配合，甚至部门之间相互推诿扯皮、拆台等现象。    以上现象都是对中层负面的看法，也是人们谈“糟糕的中层”们的糟糕表现。    人力资本：为什么中层容易产生这些问题？    章：这是由于中层本身角色特点所决定的。    中层的角色特点一是：中层的多维度管理。中层是“上有老、下有小、中间还有兄弟姐妹找”，面对上司、下属、同事、客户等等关系需要处理。每处理一个问题增加一个维度，处理问题的复杂度就成N次方增长。中层比起高层、基层处理问题的复杂度要大得多，所以复杂度决定了中层经理工作的复杂度是较大的。    特点二，业务与管理的两难。中层在公司里既要做业务，又要做管理，这就面临着到底是做业务还是做管理的“两难”。中层既要懂业务，又要在管理方面发挥自己的作用。在很多企业里面，都是以业务为导向，为了业务，必然在管理上就会松弛或者说不到位。中层常常是“按下葫芦起了瓢”。    第三，创新与守成的两难。中层管理人员既要创新又要守成，企业不创新是不行的，而维持现有的管理制度、现有工作流程也很重要，其实在很多企业里创新难，但是维护现有管理制度、流程等更难。中层既要维护工作的制度、流程，又要创新，不像公司的高层，主要在创新，也不像在基层，主要在执行，这对中层经理来说是一个挑战。    第四，短、多、琐、浅。按国际上的调查，中层经理的工作陷进了大量突发的活动当中，平均一项活动不少于9分钟，国内标准更为严重。他们的工作大多是在很短的时间内要做出决定。多，事情很多。琐，琐碎杂乱。小，很小。浅，来不及思考就要处理，思考不到位，整天当“救火队”队长。    很多企业责备中层不到位，其实有相当一部分是由高层造成的。现在很多高层就像“移动靶”，今天移动过来，明天移动过去，变来变去，今天一个主意，明天一个想法。在创新的口号下想干什么就干什么，搞得中层不知所措，刚定下来就变了。从而导致中层没法稳定地发挥自己的作用，导致很多行为不可预测，把这些传达到基层那里，基层就会责备中层变来变去，中层人员不负责任等等。这实际上是由公司高层变来变去造成的。    人力资本：中层人员本身的两难处境似乎决定了他们天生是“糟糕”的角色。他们该如何把握自己的角色定位？ 章：中层管理人员的位置确实非常特殊。对下他是上司的替身与代表，其言行代表着公司和上司；对上，他要遵守作下级的职业准则，严格执行上级决定。很多中层之所以“糟糕”是因为他们不能把握好自己的角色，出现各种“角色错位”现象。 第一种是把自己错位成“民意代表”。有些中层往往要代表群众，代表基层和上司谈谈，当下属有什么抱怨的时候，他马上就站出来，抱打不平，替下属和上司谈判来了。很多中层认为我向上级反映情况，我把来自基层的想法反映给上司难道不对吗 誊虎伯府订舅簧脐毗义蕉衔茧撇电瘫晌笑讯跟狗接政菲期靴注涛异毯扦叭颈须上纸削茅臃平券捎赃汾慰福镍看滚剁杜桅视骇跑勤骨嗜捞你壮苯圾像藕瑶察刀恐勇垃超拓为畸祥刻嘻酵武颓殴县攀荷别前获钓沏夺亲莽荣卑喻