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文档简介
人力资源能力成熟度模型于2008年7月底获悉,东软集团有限公司通过了SEIPMMML 3评估,成为第一家通过PCMMML3评估的中国公司。什么是PCMM?PCMM人力资源能力成熟度模型是美国卡耐基梅隆大学软件工程研究所开发的一种企业人力资源能力的系统评价方法。它主要用于诊断企业人力资源能力水平,指导企业不断提高人力资源能力。所谓人力资源能力,是指企业实施经营活动所需的知识、技能和过程能力。目前,人力资源能力成熟度模型(PeopleCapability成熟度模型CMM)已经在世界范围内流行,尤其是在美国、加拿大、印度等国家和欧洲地区。中国的一些金融、电信和软件企业已经引入并应用了该模型。深圳政府等政府部门也在指导企业应用这一模式。然而,国内对PCMM的研究比较零散,还处于肤浅的层面,需要进一步的研究。PCMM的发展和人力资源能力成熟度模型的管理思想源于已有60多年历史的产品质量管理。主要代表人物有休哈特、克罗斯比和朱兰。克罗斯比(1979)在他的书质量是免费的中第一个提出了质量管理成熟度框架的概念。该框架描述了采用质量实践时从不稳定到稳定的五个阶段。IBM的拉迪切和他的同事在汉弗莱的指导下进一步改进了质量管理成熟度框架,以满足软件过程的需要。1986年11月,应美国联邦政府的要求,在米特的协助下,汉弗莱将这一成熟的框架引入SEI,并提出了成熟度等级的概念。自1990年以来,SEI根据几年在软件过程改进方面的应用经验进一步扩展和完善了模型。目前,成熟度模型(CMM)家族有五个成员,特别是模型的思想也被应用到人力资源和其他管理领域。柯蒂斯主张,美国国防部、美国海军、SEI、波音、IBM等公司和科研机构联合开发该模型十余年,并分别于1995年和2001年提出两个版本的人力资源能力成熟度模型。PCMM模型结构,1)成熟度水平;2)过程域;3)目标;4)管理实践。如前所述,人力资源能力成熟度模型由五个层次组成,为不断提高人力资源能力和有效开发人力资源奠定了成功的基础。每个成熟度级别都是一个明确定义的进化平台,它构建并制度化了企业改善人力资源的能力级别。每个成熟度级别由几个过程域组成。过程域确定了必须制度化以达到成熟度级别的能力,以及企业应该实施以提高其人力资源能力的管理实践。目标,每个过程域包括3-5个要实现的目标。这些目标构成了企业在过程域中实施人力资源管理实践时应满足的要求,并体现了过程域的范围、边界和意图。因此,过程域的目标是过程域的管理实践应该达到的组织状态。它总结了当过程域被实现和制度化时必须存在的状态。当成熟度级别中包含的所有过程目标都实现时,企业就达到了该成熟度级别,并在人力资源管理中建立了新的能力级别。管理实践,每个过程域都由管理实践来描述,这些管理实践在实现其目标中发挥作用。当这些管理实践一起发挥作用时,它们可以实现过程域的目标。各流程领域的人力资源管理实践为人力资源的管理和开发提供了指导,提高了企业的能力。它是包含在过程域中的子过程,在实现过程域的目标中起作用。管理实践是满足过程领域目标的指南。过程域的目标提供了过程域的目标和范围。过程域通过,系统的人力资源能力成熟度模型,初始层(theManagedLevel),细化层(ThEminedLevel),预测层(thePredictableLevel),优化层(theOptimizingLevel),初始层(InitializeLevel),人力资源能力成熟度模型的起始层通常表现出以下四个特点:人力资源管理实践实施的不一致性;人力资源管理职责不明确;人力资源管理实践对急剧人事变动率的坚持;管理级别;和管理级流程领域,包括人员配备、沟通和协调、工作环境、绩效管理、培训和发展以及薪酬。人员配备是通过建立一个正式的流程,使工作与明确的职责和单位资源相匹配,并招聘、选择和分配合格的人员。这是管理级别的主要流程。沟通与协调是在企业内部建立一个及时的沟通纽带,使员工具备分享信息和有效协调的技能。它为培训和授权工作组奠定了基础。工作环境是建立和保持适当的物质工作条件,并向员工和工作组提供有效开展工作所需的资源。绩效管理的目标是建立与工作的联系,以衡量单位和员工的绩效。培训和发展是为了确保所有个人都有必要的技能来完成任务,并为他们提供相关的发展机会;薪酬基于所有个人对企业的贡献和价值。定义层次(defined level),定义层次过程域包括能力分析、人力资源规划、能力发展、职业发展、基于能力的管理实践、工作组发展和共享文化。能力分析是识别企业业务活动所需的知识、技能和过程能力,是人力资源管理实践的基础。人力资源规划是根据当前和未来的业务需求,协调企业和单位层面的人力资源。能力培训是不断提高员工完成分配任务和职责的能力;专业培训是为了确保员工有机会培养实现其专业目标的能力;基于能力的管理实践确保所有人力资源管理实践都基于人力资源能力的培养。工作组培训是基于过程能力的能力来组织工作。共享文化是为了确保企业中的信息流能够将员工的个人知识整合到决策过程中,以获得他们的支持。可预测级流程域包括能力集成、授权工作组、基于能力的资产、量化绩效管理、企业能力管理和顾问指导。能力整合是通过整合不同的人力资源管理能力来提高相互依赖工作的效率和灵活性。授权工作组就是赋予工作组责任和权力,由他们决定如何最有效地指挥业务活动。基于能力的资产的目的是获取流程实施过程中产生的知识、经验和流程。量化绩效管理是预测和管理人力资源以实现可预测的绩效目标的能力。企业能力管理是管理人力资源及其能力的能力。顾问的指导是传播经验教训,以提高其他个人和工作组的能力。优化层次(OptimizingLevel),优化层次过程域包括持续能力提升、组织绩效调整和持续人力资源管理创新。持续能力的提高是个人和工作组持续提高其人力资源能力的基础。组织绩效调整是在企业绩效和经营目标的基础上,对个人、工作组和单位的绩效进行调整,并战略性地运用人力资源管理活动来实现组织的经营目标。持续人力资源管理创新是指识别和评价改进或创新的人力资源管理实践当实现人力资源能力成熟度模型时,当实现某个过程域时,这些目标可以逐步实现。过程进化和逐步成熟是人力资源能力成熟度模型系统的目标,PCMM评价,PCMM评价框架IDEAL五阶段模型,IDEAL是一个五阶段模型,是英文单词首字母的缩写,即hiitiating、Diagnosing、Establishing、Aeting和Leaming。也就是说,第一步是获得改进的支持诊断,第一步是确定改进的范围,第二步是建立一个选择和计划具体的改进活动,第三步是设计、指导、实现和改进制度化的学习,第三步是确定基于理想模型的改进活动,第一步是评价过程能力成熟度模型的评价方法。2.联合评估法。3.问卷调查评价法。4.差距分析。标准产品能力成熟度模型评估方法分为4个阶段:准备阶段评估准备阶段。(2)问卷调查阶段实施人事管理调查;(3)评价阶段实施现场评价;(4)报告阶段-报告评估结果。联合评价法、基于P-CMM的评价法可单独使用或与其他CMM系列模型结合使用进行评价,问卷调查评价法、问卷调查参与者需参加调查会议。会议由授权的项目能力成熟度模型评估专家主持,由来自被评估企业的员工组成的评估小组主持。首先,评估小组的评估专家将简要介绍项目能力成熟度模型、调查的目的以及调查在整个评估过程中的意义。然后问卷被发送给每个参与者。有许多方法来回答问卷,例如,在调查会议上,会后,在互联网上,等等。但典型的方式是填写调查会议现场。差距分析,差距分析是指企业利用P-CMM标准与自己的人力资源管理状况进行比较,以检查自己的人力资源管理水平,从而发现企业人力资源管理现状与P-CMM标准之间的差距和不足。PCMM的应用和意义,在成熟度等级设置过程领域中实践活动的确定,以及提供指导作为在实践中检查或评估完美效果的工
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