大为公司人力资源管理内刊.doc

大别刊北京大抵达科技发展有限公司大为另刊.北京大达科技发展有限公司经济研究部总第358届如何改变员工的心情许多企业希望通过企业改革建立现代企业制度，企业进入新阶段，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，有新的发展。 但是，事实往往与企业的构想相差甚远。 为什么呢？ 大部分企业在激烈的改革过程中，只注重形式的变化，忽视内容的变化，特别是随着改革的进行，改变员工的心情。 顾问认为，改变员工的心情不应该是一朝一夕，而应该贯彻人才管理的过程，最重要的一点是： 1、创造满意的员工。 2 .让员工相信未来3 .实现员工忠诚度的管理。 “重新认识员工”是改变员工心情的重要理论基础。 我们分别说明以下事项创造满意的职员研究一些优秀的企业，满意的客户背后有满意的产品，满意的产品背后有满意的员工。 正如美国大公司的社长所说的“黄金法则”一样，如果你爱顾客，爱员工，市场会更加爱你。 “客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，在海外必须内向，只有满意的员工才能满意。 显然，员工对企业的满意度越高，他们就越努力工作，为企业创造更多的价值，真正能把工厂当作家园的员工如果对企业不满意的话，结果就是转职，留在企业里，工作积极性消失，消极的怠慢是发泄他们不满意的最好武器所以，成功的企业不仅要把顾客看作神，还要把自己的员工放在神的位置，努力提高企业员工这一内部顾客的满意度。 很多优秀企业不仅有很高的外部顾客满意度，还有很高的内部员工满意度。 在我国着名的企业海尔，员工们的心中真实地描绘着笑容。 “我是海尔，我是微笑”的标语随处可见。 海尔人的笑容，亲切而温暖。第一，尊重。 尊敬往往被误解为道德语言，而不是管理语言。 其实在知识经济时代，人们生活、工作、与人交流、尊重是重要的规则。 对一个员工来说，没有对他的尊敬，提高满意度就成了空话。 摩托罗拉公司的创始人戈尔文有一句名言，要求每个人都不变的尊重。 在这种信念的指导下，高尔文从创立公司开始，就在此基础上形成了一套以尊重为目的的企业制度和工作风格，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。 这种信念具有一些意义：尽量创造团结、协调、乐观、提高整体氛围，尽量满足员工对尊重每个员工价值和个人自由的员工最大信赖的要求。 “尊重”是这种良好气氛的燃料。 在摩托罗拉内部，流水线上的下一道工序是上一道工序的“贸易伙伴”，员工是中间层管理者的“贸易伙伴”，员工和管理者是总经理的“贸易伙伴”。 让顾客满意是指公司所有顾客与合作者的关系，同时也是指管理层与员工的关系。 “客户完全满意”的方针在摩托罗拉公司的企业管理中找到了独特的定位，在公司内部促进了不变的尊重和生产管理的严格要求，形成了相互协调的平衡运动，使企业文化和产品市场有机地结合起来。创造公平竞争的内部环境。 尊重不是空话，创造公平竞争的内部环境是对尊重的最佳解释。 公平出现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、业绩评价时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、退休时的公平、退休时的公平等。 公平是诚实员工对企业的追求特征之一。 公平让员工踏实工作，员工相信支付会有多公平的回报。 公平的企业使员工满意，使员工无杂念地专心工作。我国明星企业海尔在人才制度上的新理念是“人人都是人才，赛马不相称”，为每个员工提供了创新、发展的平台。 “不管你摔了多少跤，我都会给你做多少舞台。 张瑞敏这一衷心的承诺，给了每个员工公平公正的机会。 海尔现在每月举行一次“总选举”，人事中心公开机场情况，人人都能上台。 这是一种激励，鼓励大批人冲向新高地，这是尊重，尊重每个人最大程度地表现出自我价值的精神需求。松下重点推行资格制和录用制，大大提高了人力资源管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织活力。 公司应首先在内部提出公开招聘职务，各类员工可以应聘，但应提出自己的工作计划，参加像设计竞赛这样的竞争活动，参加相应的资格考试。 经过各项定量评估，最终确定相应人员。 松下为了实施资格制和录用制，改革了工资制度，工资整体分为资格工资和能力工资，公开了人事评价。 摩托罗拉制定工资报酬时遵循的原则是“关于工作报酬”，贯彻对员工公平公正的业绩评价。 对于直接从事生产的员工，直属主管应该每月统计发表所属员工的生产量、质量和上班情况，以此为依据进行评分，每年调整工资时，根据这个业绩分配来决定有无加薪和加薪的幅度。公开的交流渠道。 公开的交流渠道是企业上情传达、下情上明的有效管道，也是为不满员工解压的气缸、缓冲阀。 通过开放的沟通，一方面公司可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的改进意见，另一方面员工可以采用公司内部的各种沟通渠道与公司的管理层和相关部门直接沟通，通过各种渠道在优秀的公司中，员工可以根据个人情况选择不同的直接沟通方式。 例如，可以参加“社长座谈会”和“肯定个人尊严”对话等，公司还有业绩报告书、“大家庭”报纸、公司网页等面向全体员工的交流渠道。 另外，员工也可以以“想说的话”和“我的建议”等形式反映个人问题，提出投诉，提出合理的建议。 为了了解员工的注意度，摩托罗拉公司特别设计了问卷。 其中包括6个固定问题，第一，你是否有确定有意义的工作，第二，了解工作标准，是否有成功的必要知识，第三，你的训练是否确定，是否得到了适当的安排，以及是否有助于你的工作，第四， 你是否知道自己的职业前途第五，在过去一个月，是否得到了改善工作成果的反馈第六，你的个人状况，性别，文化传统是否正确对待。 在回答问卷时，员工可以自由表达对特定单位工作的意义、适应度、培训、职业前景等意见，也可以表达对个人公司的意见、对个人未来的想法等。关心个人的发展。 员工的发展离不开企业的繁荣。 同样，企业的繁荣也是基于员工的发展。 在新的社会条件下，员工不再像前辈那样只关心工资的多少、福利的好坏，很多人追求自我实现。 因此，自己的发展进步成为他们衡量自己满意度的重要指标。 有的企业发展机会多，训练机会多，就意味着晋升机会多。 因此，提高员工满意度的一个重要方面是提供更多的发展机会。 例如摩托罗拉促进个人发展，为每位员工提供个人发展机会作为企业责任。 公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供各种培训，鼓励员工积极参与。 所有新员工都要接受公司为他安排的两天新员工入社教育培训。 训练课程包括摩托罗拉的发展历史、企业文化、员工教育与发展计划、公司与人事部的相关政策、公司规章制度与奖惩条例和公司薪资与福利政策等。 此外，业务发展迅速变化，使员工对具体工作的要求不断变化，部分工作被取消，公司重新培训这些员工，保证员工的就业、生产能力和工作业绩。 一般来说，公司每年为员工提供五天在职培训。 员工还可以通过公司允许的任何通融方式完成培训请求，并通过学费销售计划支付培训费用。 除职业培训外，公司还非常重视为员工提供先进的技术、管理培训和多层次的学历教育。 在美国，公司与凤凰大学合作为员工提供在职教育。 中国公司除了与清华大学合作为员工提供教育外，还支持在南开大学工作取得电子学硕士学位。 公司还派遣员工到海外进行短期长期的技术和管理交流。 由于公司持续投资培训，员工在技术、知识、能力方面不断提高，摩托罗拉在行业竞争中一直处于领先地位。 一些公司还要求员工每年制定自我培训计划，将培训和晋升、晋升、奖金等政策紧密结合起来，激发员工参与培训的热情。营造宽松的职场环境。 现在的条件下，管理下一代的知识型员工比生产线的蓝领工人更加困难。 使用制度条文，不迟到不早退很难要求知识工人。 这样，与其管理不如给予员工充分的信任和许可，让他们自主完成工作任务，解放手脚，尽情发挥工作作用。 因此，灵活的工作制度、认可管理可走大道。 现在，很多优秀企业为员工提供了自由更换的机会，使员工在本业以外的部门和职场工作。 索尼实行岗位定期换班制度，确保员工有更多发展机会，对工作有新鲜感，提高员工满意度。使员工相信未来的发展技术进步不断推动工作变革，市场变化需要各种“混合型”人才，公司要帮助员工应对这些压力。 面对世界经济低迷，大部分企业正在缩小规模，以“员工雇佣终身制”为特征的日本企业也开始了裁员。在这种情况下，员工如何继续为企业担心？ 如何加强员工的忠诚度？ 面对无法预测的未来，企业无法确保员工的“终身工作”，但可以帮助员工进行职业规划管理。 通过职业计划，员工不仅有在职场，还有很多职场可以使用的能力。 这种能力不仅能让某个企业，还能让员工拥有某个职场的“终身工作”。 对于企业来说，通过这样的努力，员工感受到企业的关心，从另一个意义上来说确立“忠诚度”，全力以赴地工作。为迎接越来越激烈的市场竞争，改组、裁员、组织变革等做法已经成为管理中的固定内容。 大幅度削减工作地位和报告水平，不仅增加了经理和专家的工作量，同时也改变了许多岗位的工作要求，需要更多的能力综合，压力总是无限的。 许多员工想赶上这些变化，但工作要求更高，力量不够。 他们经常疲于应对，失去了工作的满足感和成就感，担心收入有没有保障，不再觉得自己的贡献有意义。 最普遍的紧张是每天生活在不知所措的状态。 人们被这样的问题所困扰。 公司会重新改组或裁员吗？ 对我有什么影响？ 有我的住处吗？ 向谁报告？我的部下要去哪里？很多员工都希望世界更加整齐。 未来是相对可以预料的。 此外，从事某项工作可能会取得某些成果。 但是，我们今天看到的是普遍的忧虑，因为人们现在摸不着头脑，未来正在处理几乎无法预测的世界。 面对这种长期无法预料的局面，他们的个人价值感将丧失。帮助员工应付压力公司面临的挑战是帮助员工应对这些压力，恢复价值感。 员工要在自己的岗位上做出真正的贡献，感觉自己和公司都有价值。公司能在这方面做些什么呢？这里有五个对策互相沟通，坦诚相见公司裁员、合并、出售资产，只要降低成本、提高生产效率，公司就需要员工了解情况。 公司把员工藏在鼓里，谣言和谣言就会盛行起来。 这对士气和生产力的影响比事实真相更为毁灭性。 公司为了让员工理解从将来的变化中会得到什么样的好处，必须要有能够让将来接受的描写。夸奖公司职员公司可以用不同的方式表达对员工的兴趣。 从简单的表示(感谢工作很好的员工等)到复杂的系统，例如自我评价和职业计划等。新雇佣合同虽然没有公司能为员工提供终身雇佣保障，但公司应该能确保员工具有市场竞争力。 公司需要帮助员工管理自己的职业计划。 忠诚不能再依约定提供保障并收购，但可以通过给予员工尊重和尊严来获得。指导自我评价和职业规划除了鼓励员工管理自己的职业生涯规划外，公司还必须为其提供适当的工具。 员工应该有机会进行自我评估，制定自己的目标。 这有很多方法。 从在职指导培训、职业规划研讨会到一对一咨询。 职业规划管理帮助员工超越对现有工作和职务的认识。 员工不再认为自己会埋没在特定的岗位上。 相反，他们认为自己有某种技能和经验。 无论是在公司内还是在公司外，他们都能不断改善这些技能和经验。 为受到变革冲击的员工提供自我评价的机会，在促进个人和公司复兴方面也有很大优势。 职业规划通过重新唤起员工个人成就感，可以培养自信，提高自尊心，提高市场竞争力。 有职业规划的经验，我确信员工将来的组织有成功的能力。 无论公司变成什么样，或者他们失业，他们所拥有的技能都可以用于其他工作。 这使他们没有那么守势，只想接受变革。 公司的变革中重要的是，公司不要让员工被分配到错误的职场。 通过帮助员工了解其能力，增强自信，职业计划减少了员工为保护工作抢空缺的可能性。 相反，他们知道自己最适合什么样的工作，什么样的工作会促进自己的成长和进步。提供支持在转型期间为员工提供职业管理支持的方式很多，如企业大学、领导学院、管理培训课程和学习中心等。 有效的职业规划管理如何有用？ 让我们看看金融服务公司的经验。 这家公司已经进行了裁员，准备出售分公司。 于是召开了公司全体会议，向员工通报了这种状况。 虽然不能保证工作的保障，但希望管理层能够理解员工意识到公司对员工的担心。 其次，公司提供了一系列的自我职业管理研讨会。 通过举办这些研讨会，员工可以恢复对自己市场竞争力的自信。 该计划对员工士气有明显的直接影响，高级管理层收到了几十封自愿感谢信。 很明显，公司可以从为员工提供自我评估和职业计划援助中获益。 员工更加灵活，适应性更强，士气和责任感恢复了。 但更重要的是，公司可能有机会表明他们关心员工在困难时期的处境。 给予一些回报来表明他们的重视，他们得到的是员工的高效工作