浙大人力资源管理 第十四讲 系统论

第十四讲人力资源管理的系统论,系统是相互依赖的各部分以一定的形式组合而成的一个整体。系统的组成部分：各个子系统一个开放性系统还是封闭性系统,2001年9月,人力资源管理第十五讲,2,一、HRM系统的组成,2001年9月,人力资源管理第十五讲,3,聘用,配置、人事调整,人力资源规划,职务设计、分析,经营计划,考核,教育培训,报酬,二、开放性系统,（一）系统所处的环境1、宏观环境2、企业中的其它系统，如技术系统人一机或技组成，有个理论，社会一技术系统3、资本环境、权力结构日本相互持股结构美国是经理资本主义（managerialcapitalism）大陆法系与英美法系中董事会的含义有所不同,2001年9月,人力资源管理第十五讲,4,（二）企业所处的发展阶段,诞生期：最重要的是募集、选聘已经有基本技能的技术人员和管理人员，工资制度、费用开支等成本计算为次要；在招收员工时，要向员工明示企业价值观，经营理念，以指导今后工作中的员工政策。成长期：组织发展扩大，需要招进大量人员，教育训练，形成了内部劳动市场，晋升成为动机形成中重要因素，需要组织开发者、管理者的组织。成长快、劳动力成本因素次要，重视提高生产能力、维持生产秩序。成熟期：成长速度低，只为了维持现状。重视工资成本高低。一般不招新人，避免一时解雇，努力搞好职务流动，合理化，教育培训。以高龄者能力、技能维持为主。衰退期：不但不招人，开始考虑怎样减少员工，劳务费支出成了关键问题，减少开支，努力改善生产劳动率，对一部分员工进行别的技能训练，帮助他们再就业，转岗。,2001年9月,人力资源管理第十五讲,5,三、HRM系统的演变,人事管理理论按发展阶段分成个：传统型人际关系型人力资源型他们在如下方面有所不同（）有关人的态度、行为上的假说（）相应于各种假说，经营者采用的政策与行为（）当这些政策行为实施后，预测员工将采取什么样的行为、一种期待感,2001年9月,人力资源管理第十五讲,6,传统型,假说：1、人们生来讨厌工作2、劳动者不在乎干什么、更在乎工资高低。3、大多数劳动者不想干有创造性，要自我管理的工作，或者也不能干。政策：1、经营者最基本的工作是仔细监督自己部下，管制好他们2、经营者必须把工作分成简单的、反复性的，很容易学会的工作。、经营者必须制订好详细的工作手顺，并严格、公平地实施。期待感、如果有较高工资，又有公正的上司，劳动者就能忍耐、干好工作、如果工作很单纯，又被仔细地管制了，劳动者能把生产率提到标准水平。,2001年9月,人力资源管理第十五讲,7,人际关系型,假说；、每个人都希望自己被认为是有用、重要的，、人人都希望有个归属，当人看，、这些希望要求，在进行激励时比金钱更重要。政策：、经营者基本工作是让每个劳动者觉得自己有用，很重要。、经营者应常告诉部下信息，并听取部下的反对意见。、经营者要让部下在日常工作中有自我管理的可能。期待：1、通过与部下同享信息，让他们参与日常决策，满足他们归属感和自己是重要的这些需求。2、这些需求满足后，他们工作积极性提高，而且对“正式的权威”的抗抵也减少，能自觉地、高兴地进行协力合作。,2001年9月,人力资源管理第十五讲,8,人力资源型,假说：1、人人都不讨厌工作，如果是他们参与制定的有意义的目标，一定很想为此贡献。2、大部分人拥有比目前自己在干的工作中需要的能力更高的能力，更有创造性，能负责地进行自我管理、管制。政策：1、经营者基本任务是活用未开发的人力资源。2、经营者必须创造良好工作环境，使得所有成员能发挥全力做出贡献。3、经营者要奖励部下参与重要问题的决策，不断地扩大部下的自我管理、管制范围。期待：1、扩大部下的影响力、自我管理管制能力，能直接提高作业效率。2、部下充分活用自己的能力资源后，也许能加大职务满足感