精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训(PPT 35).ppt

避免企业雇佣风险，新劳动合同法教育，新法和旧法的重大变化，部分雇主未签订书面劳动合同的问题的规定，无固定期限劳动合同的门槛大幅降低。明确禁止抵押、保证金等劳动合同的法定条款试用期协议的新变化劳动合同的法定条款也有所增加，特定条件的违反金有新规定。关于支付经济补偿金的新条款第46条规定，雇主应向劳动者解除经济(a)劳动者根据本法第38条的规定，解除劳动合同。(二)用人单位根据本法第三十六条建议劳动者解除劳动合同，与劳动者协商解除劳动合同。(三)用人单位依照本法第四十条终止劳动合同。(四)用人单位依照本法第四十一条第一款终止劳动合同。(五)除用人单位保持或者提高劳动合同条件不更新劳动合同外，劳动者按照本法第四十四条第一款的规定终止固定期限劳动合同。(六)根据本法第四十四条第四款第五款终止劳动合同；(七)法律、行政法规规定的其他情况。第四十七条经济补偿按照劳动者在本机关工作的年数，每一年支付一个月工资的标准发给劳动者。6个月以上1年以下，以1年为准；向不到6个月的工人支付半个月工资的经济补偿。工人的月工资是雇主所在地的直辖市、自治区的市政当局公布的本地区工人月平均工资的3倍，对此的经济补偿金支付标准是工人月平均工资的3倍，对此的经济补偿金支付期限最多不超过12年。本条提到的月工资是指劳动合同终止或终止前12个月劳动者的平均工资。企业面临的风险，不能要求工人保证，管理难度增加，不能保证合理的补偿；试用期员工不能自由解雇，可能需要向员工支付试用期补偿金。试用期短，没有考试能力。非法解雇员工比现有费用增加了一倍多。劳动关系长期化，不能解雇职员，违纪者要支付经济赔偿金。员工下岗自由化，企业项目膀胱细胞症；经济补偿的平摊、解雇费用大大增加。企业中间管理员怎么办？精细的管理首先进入一两扇门！职员怎么进来？试用期劳动关系确认和劳动合同签订，一、试用期、试用期新规定(第19、20、21、83条)第19条劳动合同期限3个月以上，不超过1年，试用期不得超过1个月；劳动合同期限为1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月。对于3年以上的固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。同一雇主等工人只能同意试用期一次。试用期是订购工作期限的劳动合同或劳动合同期限不到3个月的情况下不能达成协议。试用期包含在劳动合同期内。劳动合同只约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第三十条劳动者试用期工资不低于本单位相同职务上最低权或者劳动合同约定的80%，用人单位最低工资也不低于本单位。严格适用，a适用案例不适用试用期的三种情况下，劳动合同期限不到3个月；以完成特定工作任务为期限的劳动合同；试用期包含在劳动合同期内。劳动合同只约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。b适用次数与同一雇主一样的工人只能同意一次试用期。c适用期限，讨论：如何延长试用期？试用期是合同条款，在法律规定的范围内，可以同意延长试用期。劳动合同约定的情况：如果发现员工不符合职务，企业可以将合同期限更改为x年，并相应地延长试用期x月。试用期期满，公司未书面通知更正，试用期将自动延长x月。严格的工资，试用期内，劳动者的工资不得低于同一职务最低工资或劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位最低工资。解除严格合同，雇主：在考试期间被证明不符合雇佣条件的工人，第一项，第二项的解除错误，第二项的解除，第二项的情况下，以外的用人单位不能解除劳动合同。雇主在试用期内终止劳动合同的人应向工人说明原因。工人：工人在试用期内，如果提前3天通知雇主，就可以解除劳动合同。要点：试用期内解除劳资关系不需要赔偿，试用期随时不能解除劳资关系吗？对“不符合雇佣条件”要大惊小怪，劳动合同对招聘标准要明确规定。能力类别(学历、工作经验、经验等)；态度类别身体类；法律上的刑事因素(身份证、离职证明、员工没有正当理由不与公司签订劳动合同等)。注：双方的协议不能很强。严格结果，用人单位违反法律，与劳动者约定的试用期：无效，责令劳动行政部门纠正，非法约定的试用期已经履行，用人单位根据劳动者试用期满月工资，按照已经履行的法定试用期以上期限向劳动者支付赔偿金。例：小张经过3个月的试用期，与公司签订了为期1年的劳动合同，入职时同意月薪试用期8000韩元为每月10000韩元。此后小张与企业展开劳动争议，要求公司赔偿，公司是否要赔偿？赔偿额是多少？第二，确认劳动关系和签订劳动合同，第七条雇主从雇用之日起建立劳动和劳动关系。雇主必须填写员工名单以供检查。第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已经建立了劳动关系，没有共同签订书面劳动合同的，应当在雇用之日起一个月内签订书面劳动合同。雇主和工人在雇用前签订劳动合同，劳动关系自雇用之日起成立。劳动合同什么时候签订？聘用合同、聘用前合同、聘用后合同、固定期限无劳动合同、固定期限劳动合同三种情况：以下情况之一，员工更新劳动合同、签订或同意合同，员工在固定期限劳动合同签订提案外签订固定期限劳动合同：(a)员工在该雇主连续工作10年；(二)用人单位首次实行劳动合同制度，或因国有企业重组而重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作了10年，法定退休年龄不到10年的人。(三)继续签订第二固定期限劳动合同，劳动者不具备本法第三十九条(解除错误)和第四十条(解除非过失第一款、第二款)规定的情况，更新劳动合同。职员们怎么出门？劳动合同期限满时，职工离职，第一，解除劳动合同期限全部，用人单位更新劳动合同条款，维持或更新劳动合同，劳动者不同意续订，必须支付固定期限劳动合同期限全部终止，经济补偿。劳动合同期限届满，有本法第四十二条规定之一的，劳动合同应当延长，直到没有相应情况。但是本法第42条第2款规定，为劳动能力劳动者丧失或部分丧失劳动能力而终止劳动合同，按照国家有关工伤保险规定执行。第二，员工自愿辞职，绝对“无理由解除”工人可以提前30日以书面通知雇主，终止劳动合同。-试用期内，提前三天通知公司解除劳动合同。，可怕的“解约权”随时通知辞职没有按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未能按时支付足够的劳动报酬。工人的社会保险费不是依法支付的。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者的权益。由于本法第26条第1款所规定的情况，劳动合同无效。法律和行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情况。任何时候，如果辞职的雇主以暴力、威胁或非法限制个人自由的手段强迫劳动者劳动，雇主非法指挥，冒险工作危及劳动者人身安全，劳动者可以事先不通知雇主，立即终止劳动合同。第三，解雇员工、终止无效合同非过失终止合同非法解雇的法律后果，第一，终止无效合同，解除原因在考试期间被认定不符合雇佣条件；严重违反雇主的规章制度。严重的失职和徇私舞弊会给雇主造成很大的损失。劳动者同时与其他雇主建立劳动关系，对完成本机关的工作有重大影响，或者由雇主提出，拒绝纠正；由于本法第26条第1款所规定的情况，劳动合同无效。依法追究刑事责任。通知程序：不需要提前通知。释放点错误：试用期内发现，试用期内提出，以前不能再提；要公布规章制度，特别是涉及到员工的利益，必须由员工签名确定。(加强证据认识，雇主的证明负担)重大失职必须明确界定。雇主必须制定规定，不得从事第二职业。如果没有限制，现在的法律不禁止工人与两个以上的部队建立劳动关系。第26条第1款对雇主和工人双向有效。解除非过失合同，原因劳动者疾病或非劳动伤害，规定医疗期满后不能从事原工作，用人单位不得从事单独安排的工作；工人不能胜任职务，受过训练，或调整任务，仍不能胜任职务。劳动合同签订时的客观情况发生了很大变化，未能履行劳动合同，经雇主和劳动者协商，未能就劳动合同内容的变更达成协议。通知程序：30天前书面通知工人本人，或追加支付1个月的工资。解除限制不适用于职业病危险的劳动者未进行退役前职业健康检查，或者在诊断或医疗观察期间怀疑职业病患者的情况下解除非过失。被确认为该部队职业病、劳动伤害和劳动能力丧失或部分丧失的情况；在规定的医疗期间生病或非劳动伤害；怀孕、分娩、哺乳期间的女工；本部门连续工作15年，法定退休年龄不到5年；法律和行政法规规定的其他情况。非法解雇员工的后果，第四十八条用人单位违反本法终止或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不再履行的，用人单位应当按照本法第八十七条的规定支付赔偿金。第八十五条用人单位责令劳动行政部门限期支付劳动报酬、加班或者经济补偿，有下列情形之一：工作机器人数低于当地最低工资的人必须支付差额部分。逾期时，雇主命令工人按照支付额50%以上不到1%的标准支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者解除劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付补偿金。，雇佣的精细管理，工资调整补偿和处罚制度的建立，工资调整，雇佣和劳动者按照劳动合同中的约定，雇主和劳动者有权根据生产经营要求随时调整劳动者的工作内容或职责，双方对此进行了争论，这需要雇主的证明证明，证明其前兆是充分合理的。雇主不能证明其可行性足够，双方仍应按照原劳动合同履行。应对方法：编写工作改进指南审查。“工作改善准则”包括：工作改善的原因；改善方法标准和目标，然后由职员和直属主管签署，人力资源部存档。赔偿和处罚，大部分情况下企业和工人之间的劳动争议，是因为工人在处理问题上冷静而不合理，损害了工人的自尊心，或者触动了工人的自我保护底线，使工人有意为之。应对方法：管理者提高自己的修养，理性处理工作，不做瞬时煤气处理(驱逐)，做公正公平的工作，得到更多的激励，提高法律意识，事业前景严谨，不规避风险。建立制度、规范企业是劳动合同的重