年度培训需求分析与年度培训计划制定实务.ppt

1,年度培训需求分析与年度培训计划制定实务,2,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,3,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型与七步工作法Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,4,年度培训需求分析的误区与问题,给所有人发同一张调查表是各部门开班要求的汇总更多地是问员工的需要把培训预算分解下去，有多少钱办多少班就是争取更多的钱请最好的老师调查表也发了，访谈也做了，还是无法确定重点,5,需求分析工作对培训效果的影响1表示最重要，9表示最不重要,数据来源:美国ASTD大会,6,培训需求分析：真正“有用”培训的需要,会用,适用,应用,有用,7,培训需求分析工作不利的原因分析,重个人，轻组织重员工，轻经理重全面，轻重点重业务，轻管理重问卷，轻访谈重现在，轻未来,8,培训需求分析的概念,差距分析,期望表现,现状表现,能力差距,9,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型与七步工作法Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,10,培训需求分析模型,组织战略分析,绩效表现分析,岗位能力分析,需求分析结果=是否采用培训方式=受训者要学些什么?=谁接受培训?=培训类型=培训次数=购买或自行开发培训决策=借助培训还是选择其他人力资源管理方式如:甄选或工作重新设计,胜任力模型,战略目标客户/外部环境变化,人员发展分析,11,年度培训需求分析的七个核心步骤,12,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型与七步工作法Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,13,培训需求分析-组织战略分析,组织分析的基本要素:战略：公司经营模式和战略规划分析事件：企业常规活动和重大事件分析文化：公司培训文化与氛围分析资源：公司内外的培训资源支持分析,14,不同公司战略模式对培训需求的影响,15,如何从公司经营战略中发现培训需求？,资料分析法公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标公司战略/年度规划文件和会议董事长或CEO的全员信高层访谈法上级拍板法专家诊断法行业标杆法,16,行动Action,确认Confirm,了解客户的需求与想法,探索Explore,确认你达到或超越客户的期望,执行先前所提议或承诺事项,提供适当的行动建议以符合客户期望,提议Offer,关键时刻行为模式,17,与业务一把手访谈提纲范本(请排序),您本人在06年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？您认为要达成06年业绩目标和期望的结果，本部门员工需要具备哪些关键能力?表现出什么工作行为?当出现什么表现时，您会认为培训是有效的?您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？本部门06年业务能力提升与培训的重点是什么？本部门06年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的?如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望?您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？,18,1、明确调查目的2、制定访谈提纲3、预约时间并提前提供访谈提纲4、组织访谈小组并分工2-3人（一人负责主提问、一人记录）5、按约访谈,尽量少干扰时间约40-60分钟6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录,如何与业务一把手进行培训需求访谈,19,2.企业常规活动和重大事件分析,开拓新市场新员工招聘销售业绩下滑引进新技术加强生产安全新的政策/制度/法规出台质量体系认证新经理晋升,20,2.企业常规活动和重大事件分析(典型案例),还有哪些公司的重大事件可能会产生培训需求呢？,21,3、公司培训文化与氛围分析,上级的支持与辅导同事的支持软硬件支持正面的文化氛围,22,管理者对培训的六种支持水平,23,4、公司内外的培训资源支持分析,钱:培训经费人:培训管理者人数权:人力资源与培训经理的汇报关系课:培训市场上课程资源、学习产品的类型、数量与质量师:外部讲师的类型、质量与数量地:地域差别力:培训负责人在企业内的个人影响力,24,组织战略分析的关键所在,走上层路线，发动经理参与紧跟战略形式，狠抓少数重点紧盯目标，根据资源调整手段发挥积极主动精神，策略性地影响和推进战略警惕个人偏好和和组织政治,25,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型与七步工作法Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,26,培训课程层级,27,文化规范,专业培训,管理培训,公司文化、规章制度、战略规划,工作中所需要的专业知识和技能力培训,管理的知识、理念、方法和技巧,培训类别,职业技能,员工基本职业素质及能力的培训,28,表示重要程度，越多越重要，最多为三颗,文化战略,职业技能,新员工,员工4-12个月,员工12月以上,基层管理人员,中级管理人员,高级管理人员,课程体系,管理技能,专业技能,29,常见员工职业技能培训项目,公司概况产品知识质量意识计算机与网络应用演讲技巧时间管理商务礼仪人际沟通客户服务工作目标与计划团队合作问题分析与解决压力管理会议管理,30,常见专业技能培训项目,每种业务类别形成各自的专业课程体系,31,领导力培训体系,管理文化,管理员工,管理自我,管理业务,管理团队,32,关键岗位技能制定方法和范例分析,1、分析关键岗位职责要求2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素3、制作知识、技能要素汇总表4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点,33,第一步：确定主要岗位职责1、14项业务（开户、过户、更换SIM卡等）受理2、处理客户业务咨询3、新业务推广（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、信息点播、彩信MMX等）,范例分析：中国移动营业厅营业员,34,第二步：各项职责知识技能要素分解,范例分析：中国移动营业厅营业员,35,范例分析：中国移动营业厅营业员,36,第三步：制作知识技能要素汇总表,知识要素：1、公司知识：传统业务知识：（全球通、神州行、本地通等）功能、使用方法、网络、计费等新业务知识：各项新业务（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、办理方法、收费方式公司相关业务部门职能、负责人、联系办法等2、竞争对手（联通和小灵通）知识：服务项目、网络、功能、收费等3、手机的知识：手机使用、不同类型手机特点、手机使用常用问题和处理方法4、客户知识：客户购买心理、不同类型客户特点和需求、客户满意理念等5、业务受理知识：十四项业务受理流程和标准,范例分析：中国移动营业厅营业员,37,第三步：制作知识技能要素汇总表,技能要素：1、基本技能：计算机和内部网络使用、商务礼仪、基本沟通技能、电话沟通技能、优质服务技巧、验钞等2、受理业务技能：十四项业务受理技能和相应的设备使用技能3、业务推广技能：激发购买欲望技巧、促成交易技巧、处理异议技巧,范例分析：中国移动营业厅营业员,38,第4-6步岗位技能差距分析结果该岗位所需能力/知识该岗位所需水平被考核人现有水平差距重要性排序1、知识要素公司知识440竞争对手知识321产品知识5231客户知识321业务受理知识4412、技能要素微机技能541商务礼仪23基本沟通技能321电话沟通技巧321优质服务技巧4223受理业务技能5232激发购买技巧422促进成交技巧541处理异议技巧341,范例分析：中国移动营业厅营业员,39,岗位能力分析的关键之处,标准为先根据岗位职责先建立明确的能力要求标准以岗定需根据岗位要求而不是最高标准来确定培训需求提升排序根据对业务重要和紧急程度,对能力提升进行排序课堂培训不是提升能力的唯一办法行为导向静态与动态相结合,40,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型与七步工作法Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,41,案例分析：超市收银员效果为什么不好？,42,绩效分析基本步骤,定义绩效问题（绩效标准-现状）找出主要原因（可控的能力原因）确定培训可以改善的能力与行为根据所要改善的行为确定培训内容、方式,43,绩效分析培训需求的工具1,44,绩效问题分析培训需求工具2,反馈,阻碍,行为标准,后果,技巧,无反馈或无效反馈,身体、精神及感情的局限无法确定在什么情形下按期望行为做事被要求在同一时间完成相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事,员工不知道怎样做。,后果不足以鼓励员工采取期望的行动。,不知道什么是期望行为没标准、员工不清楚标准、标准不为员工接受,问题,45,绩效表现分析的关键之处,不要所有问题都自己扛当且只当培训是提升最佳方法时才去做定义绩效标准原因分析很重要关注绩效问题的行为因素一次培训解决不了所有问题结果导向，但不要直指结果,46,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型与七步工作法Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,47,技能、潜力界定,明确发展方向,轮岗计划,技能开发,未来高级经理的来源可以是在业务部门有潜力升迁为上一层级的管理人员。高级经理的轮岗成为其发展规划的关键因素。这样一方面稳定了高级经理的来源，并且当该人员轮岗结束回调原部门时能够对管理部门有更多的了解，更能够支持部门协作机制的运行,员工个人职业发展规划表,48,个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分,个人发展计划,衡量技能/能力,工作轮换,培训,指导/辅导,职业生涯设计,重点培养人才,第三梯队,主管和员工本人制定个人发展计划明确发展方向,年终评估衡量每位干部/员工能力/技能,针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识,干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验,职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才,指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈,重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道,第三梯队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展,用友四级领导力培训体系,后备经理,分公司/部门总经理,总裁会高管,SDP管理基础教程,MDP管理提升课程,GDP全面管理课程,EDP战略主题研讨,部门经理,目标对象,管理员工,管理团队,管理业务,管理自我,重点发展能力维度,项目名称,50,第一阶段：管理文化与管理自我篇(4天),第二阶段：管理员工篇(4天),第三阶段：管理业务篇(4天),第四阶段：管理团队篇(4天),2个月，个人改善计划,2个月，训后应用案例汇报,2个月，提交项目论文,用友后备分公司总经理培训,第五阶段：学习成果汇报(1天),51,案例分析：GDP用友后备总经理领导力培训项目,52,要点：及早建立公司双通道发展体系建立与能力要求相应的课程体系把发展与考核结合起来不断丰富发展的手段而不仅仅限于培训,人员发展分析要注意的问题,53,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型与七步工作法Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,54,专业胜任能力,领导力,Text,核心胜任能力,根据胜任能力的用途，在企业里一般把胜任能力分为：领导力、专业胜任能力和核心胜任能力。领导力是企业里所有管理者必须具备的能力，专业胜任能力是各个岗位序列需要具备的能力。核心胜任能力是全员应具备的，是企业成功的核心能力，它通常跟企业的战略、文化价值观直接相关。,胜任力的划分,55,胜任力与培训课程的三明治体系,56,核心胜任力举例,57,关于胜任能力模型开发与应用,58,胜任力模型开发与应用步骤,选取样本了解公司战略确定业绩出色者收集数据行为事件访谈（BEI）建立模型典型事件分析提炼典型行为专家法论证国际标准修正（数据库）形成模型,选拔方案选拔评估表格设计其他选拔方法辅助培训考官理解能力模型学习STAR面试技巧培养方案系列课程设计岗位实习计划,59,胜任力模型分析培训需求的要点,高层极力支持与参与专家力量支持不能仅买建模不买使用实用大于完美沟通沟通还是沟通不一定每个公司都要做要做先准备好足够的银子,60,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型与七步工作法Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,61,培训需求数据的汇总与收集,62,培训需求数据的汇总与收集,如果数据不一致，发生冲突怎么办？,63,年度培训需求分析的误区培训需求分析模型与七步工作法Step1:组织战略分析Step2:岗位能力分析Step3:绩效表现分析Step4:人员发展分析胜任力模型分析介绍Step5:培训需求数据的汇总与分析Step6:撰写年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,培训内容,64,撰写年度培训计划八步曲,1、培训工作的宗旨与职责2、年度培训工作需求分析3、年度培训工作目标与重点4、培训工作指导原则与核心策略5、能力建设目标与主要策略6、体系建设目标与主要策略7、培训组织保障与费用预算8、工作实施进度计划表,65,一、培训部门的定位与职责,重点回答本部门存在的价值：为什么设立本部门？本部门为谁服务，承担什么功能（做什么）？例如：爱立信（中国）学院使命：致力于为爱立信的员工与合作伙伴提供终生教育的机会；创造一个激励和教育未来信息产业领导人的国际环境。,66,二、年度培训工作需求分析,-重点了解四类培训需求：经营战略、领导胜任力、专业胜任力、全员核心胜任力-要根据不同需求向不同的人员、采用不同的方法调查-需要进行细分,67,三、年度培训工作目标与重点,1、考虑企业成长的阶段2、考虑企业所在的行业特点3、考虑公司的经营策略和管理策略4、综合考虑上述因素后确定培训的重点5、培训部内部研讨然后上级确认,68,四、培训工作实施主要策略,1、根据不同类的需求重点和目标进行分析2、了解完成本目标的外部机会和威胁、培训部内部的优势和不足3、确定完成各主要目标的基本策略例如：自己开发课程、