薪酬管理二级考试资料

薪酬管理第一节 薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、 基本概念二、 薪酬调查的各类1、根据调查方式可以分为：正式调查（政府调查，商业调查收费，准确、全面，专业调查美国管理学会AMA）和非正式调查。2、根据调查主体不同可以分为：政府调查（国家劳动、人事、统计等部门，如美国劳工局BLS）、专业协会调查、行业调查、咨询公司调查、企业自我调查。3、根据调查的具体内容和对象可以为分：薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。三、薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。4、有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系1、岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。2、薪酬市场调查可实现外部公平。3、员工满意度调查可实现内部公平。能力要求薪酬调查的程序：1、确定调查目的（整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整）2、确定调查的范围a 确定调查的企业b 确定调查的岗位（可比性原则）c 确定需要调查的薪酬信息d 确定调查的时段3、确定调查的方法（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷）4、调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析简单平均法、加权平均法、中位数法，离散分析法百分位法、四分位法，回归分析法、图表分析法）5、提交薪酬调查分析报告第二单元员工薪酬满意度调查一、 员工薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象；2、确定调查方式；3、确定调查内容（员工对薪酬福利水平、芳醇精简版结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度）二、薪酬满意度调查表的设计标题+ 填表说明+ 基本信息+ 问题（封闭式+开放式）第二节 工作岗位分类一、 工作岗位分类的基本概念职系、职组、职门横向分类岗级、岗等纵向分类三、 工作岗位分类的相关概念1、岗位分级与职业分类2、岗位分级与岗位分类两个是工商企业和国家政府机关对同个概念的不同称谓。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，是一种人事制度，一般由国家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，需要很长时间，是最重要、最复杂、最难处理的问题。3、岗位分组与品位分分类四、工作岗位横向分类的原则1、层次宜少不宜多2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3、大类、小类的数目多少与分类的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。大类不超过四个，小类不超过10个。五、岗位纵向分级的含义对同一职系中的岗位划分等级，进行统一岗等。能力要求一、 工作岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分类；2、岗位的纵向分级；3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书；4、建立企业岗位分类图表。二、工作岗位横向分类的步骤和方法1、步骤：职门职组职系2、方法三、工作岗位纵向分级的步骤和方法1、步骤：划分岗级统一岗等 2、方法第三节企业工制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计一、 工资制度的内涵工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。二、企业工资制度的分类（一）岗位工资制1特点：“对岗不对人”根据岗位支付工资，以岗位分析为基础客观性强.2、岗位工资制的主要类型：a 岗位等级工资制一岗一薪制，一岗多薪制b 岗位薪点制薪点值分为基值（企业经济效益决定）和浮动值（部门决定）两部分。（二）技能工资制1、技能工资制的前提：明确对员工的技能要求；制定实施与技能工资制配套的技能评估体系；将工资计划与培训计划相结合。2、技能工资制的种类：技术工资、能力工资基础能力工资和特殊能力工资。（三）绩效工资制1、特点：注重个人绩效差异的评定；信息多由主管收集，同级和下级评定罗少；反馈的频率不是很高，反馈方向大部分是单方向的。2、绩效矩阵员工工资增长的规模和频率取决于两个方面：个人绩效评价等级+个人在工资浮动范围中的位置。3、绩效工资制的缺点：缺乏公平性；强调个人绩效；工资制度有崩溃的危险。4、绩效工资的形式；计件工资制、佣金制（四）特殊群体的工资1、管理人员的工资制度基本工资+资金和红利+福利与津贴2、经营者年薪制固定工资+可变工资（浮动工资）a 具体的条件竞争机制+考核指标体系+监督机制b 组成形式基本工资+风险收入或年薪加年终奖金3、团队工资制度a 团队可分为：平行团队、流程团队、项目团队b 团队工资组成要素：基本工资、激励工资、绩效工资c 平行团队以兼职性质为主，不发激励工资和绩效工资，基本工资也是基于其本质工作，而非团队工作d 平行团队不发激励工资流程团队发放相同金额的激励工资项目团队按基本工资比例发放激励工资四、 企业工资制度设计的主要内容（一）、工资水平及其影响因素1、外部因素（1）市场因素 a 商品市场 b 劳动力市场（2）生活费用和物价水平（3）地域的影响（4）政府的法律、法规2、内部影响因素（1）企业自身特征所属行业、企业的规模、企业所处的发展阶段（2）决策层的工资态度（二）、工资结构及其类型1、工资结构各构成项目及其所占比例2、工资结构类型a 以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）b 以工作为导向的工资结构（岗位工资制）c 以技能为导向的工资结构（技能工资制）d 组合工资结构（适用于各种类型的企业）（三）工资等级工资等级、工资档次、工资级差、浮动幅度、等级重叠四、企业工资制度设计的原则公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性能力要求工资制度设计程序1、 确定工资策略高弹性类、高稳定类、折中类 2、岗位评价与分类 3、工资市场调查 4、工资水平确定 5、工资结构确定 6、工资等级确定 7、企业工资制定的实施与修正 第二单元 宽带式工资结构设计一、 宽带工资的内涵压缩原有工资等级数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围。二、宽带工资的作用1、宽带工资支持扁平型组织机构。2、宽带工资能引导员工自我提高。3、宽带式工资结构有利于岗位变动。4、宽带式工资有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。5、宽带式工资有利于工作绩效的改进。能力要求宽带式工资结构的设计程序：1、 明确企业的要求 2工资等级的划分 3工资宽带的定价 4员工工资的定位 5员工工资的调整第三节 企业工资制度的调整一、 工资调整的含义一类是个体工资标准的调整（包括工资等级的调整、工资档次的调整）；一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。二、工资调整的项目（一）工资定级性调整（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整能力要求一、 员工个体工资标准的调整（一） 工资等级调整（二） 工资标准档次的调整“技变”、学变、龄变、考核变档二、员工工资标准的调整（一）定期普遍调整工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度第四节 企业员工薪酬计划的制定一、 准备工作：信息收集、信息处理二、薪酬计划的方法（一）从下而上比较实际、灵活，且可行性高，但不易控制总体的成本。（二）从上而下有效控制成本，但缺乏灵活性，主观因素过多，准确性不同，不利于调动员工积极性三、制定薪酬计划的程序1、薪酬市场调查2、企业财务