企业文化理念的“变”与“不变”

企业文化理念的“变”与“不变”近期连续遇到几家企业,在讨论企业文化理念或者核心价值观需要修改的事情,并希望我提出自己的意见。这几家企业,有的是因为领导人的想法变了,有了新的思路;有的是企业的发展阶段变了,希望提出进一步适合新时期的价值;有的则是企业的产品、市场、任务及生存环境变了。其实,按照文化变迁的观点看,这样的问题,实际上是大部分企业随时需要思考的问题。与文化变迁的一条道路即“急剧变革”不同,另一条道路即“持续变迁”是企业文化的更为广泛的常态。所谓持续变迁,就是适应企业内外部环境的变化,领导人提出新的价值取向;当然,也有企业虽然没有提出新的理念,但是行为却在悄悄地变革。要回答企业文化理念是否需要变化、怎样变化这一类的问题,我觉得需要理清楚这样一些问题:第一,是要改变“理念”还是要改变“文化”?我们知道,“理念”只是企业文化建设中的一种“知”,而不是企业文化。在有的企业,理念的推行和实践化,融入了管理过程,变成了企业的一种文化;而我们同时也知道,在很多很多企业,“理念”只是“理念”而已,并没有变成企业真正的“文化”群体的自觉行为、下意识的选择、生存的状态。在上述情况下,我们就需要注意,如果“理念”仅仅只是“理念”,那怎么变也没关系,而其中更需要关注的是,如何使“理念”不仅仅是“理念”。如果是前者,就是你要改变一种实实在在的“文化”,那就需要注意了:你用什么新的文化来替代这种文化?原有的文化会有怎样的阻力?你用什么样的方法来推行新的理念?第二,无论是改变“理念”还是改变“文化”,都需要关注两个问题:一是为什么要改变?要改变成什么样?怎样改变?二是如何面对旧的固有的“文化”?新旧“文化”之间的关系是怎样的?是冲突的?是需要提升的?还是层次递进的?在新文化因素进入企业时,最需要注意的不是新文化,而恰恰是旧文化。因为我们知道,在任何企业,无论你是否提出了文化的理念和文化的建设,其实都有一种文化的存在。这种实实在在存在并影响人们工作和心情的文化,是必须要充分重视的。第三,企业文化的变革不是“连锅端”。如果一些理念已经体现了你的想法并且今后也还管用,就没有必要非得改变。比如,企业核心理念或者基础理念系统如核心价值观、企业愿景、企业使命等,如果是较为终极化的追求,就未必非要改变。当然,也有人认为,我不喜欢这样的终极化的、大而无当的东西了,我要变得实在一点儿。当然可以。也有另外一种情况,就是从比较实在的变成相对高远的。我之所以不提倡在核心理念层面变来变去,是希望它们能够保持足够时间内的足够稳定,不要给员工和外界一种你是一个“不着调儿”的人的感觉。同时。即便要变,也最好将新旧理念之间有一个良好的衔接,比如新理念是否融合了旧理念的一些内容?或者,新旧理念之间有怎样的传承关系?等等。而在企业应用理念比如管理理念、服务理念、市场理念、沟通理念等方面,更要注意上述原则。比如,你原来的管理理念就很具体、操作性较强了,而且也抓住了管理中的本质性问题,你没有必要非去改变。当然,也有不一样的情况,比如我原来特别强调“严谨”,现在我觉得“严谨”多了,束缚了员工的手脚,我要强调“活力”,那是必须改变的。又如,我原来十分重视员工按照既定的服务规程做事,现在我需要他们为顾客提供个性化的服务,这也需要变。我的意思是,变与不变之间,需要考虑的不是理念本身的问题,而是你希望未来是什么样子的问题。第四,我最想说明的,是在新的时期,需要对一些传统的理念比如奉献啊、拼搏啊、务实啊、团结啊等重新思考和定位。需要说明的是,这些理念本身没有错,但是在我们的许许多多的企业里用得太多太滥了。太多太滥,就显示不出自己企业的特