建立科学的教师绩效考评机制的思路与对策

蓟县教育工会2010年重点调研课题建立科学的教师绩效考核机制的思考与对策单 位：蓟县下仓中学课题组成员：刘晓霞 尹淑斋 刘栋时 间：2010年11月16日建立科学的教师绩效考核机制的思考与对策摘要：我国教师绩效考评机制存在着绩效考评理念不科学、绩效考评标准不完善、绩效考评指标体系不健全和绩效考评机制执行不规范等问题。为健全教师绩效考评机制，有必要明确教师绩效考评目的，完善绩效考评指标体系，实施绩效考评培训制度，重视绩效考评反馈环节，以此来推进我国教师绩效考评机制的健康和快速发展。 关键词：教师绩效考评机制；问题；对策 教师绩效考核是为了深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”2009年，根据国务院的统一布署，全国各地相继推行了义务教育学校绩效工资的分配改革。所实施的绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基本工资按国家规定标准执行。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。基础性绩效工资一般由相关政府部门按月发放，而30%的奖励性绩效工资需要根据年底教师考核发放。对于奖励性部分工资的分配，由于涉及到广大教师的切身利益，因此，必须在建立科学的教师绩效考核机制的基础上加以分配，否则，最终不但起不到激励鼓劲的功效，反而会有激化教师间矛盾之嫌。由于我国教师绩效管理方面的研究起步较晚，目前仍处于积极探索阶段，由于教师职业的特殊性，教师的绩效考评本身具有一定的复杂性，同时，受到传统的人事管理模式的影响，当前大部分学校的教师绩效考评机制普遍存在一些不科学和不合理的地方，绩效考评发展现状严重滞后于教育体制改革的步伐。除了义务教育学校外。我国还未针对其他教育阶段学校中的教师出台绩效考评的相关政策。而已于2009年1月1日起正式施行绩效工资改革的义务教育学校教师，其绩效考评方式仍存在诸多问题。一、绩效考核应解决的主要问题1要及时地转变观念，提高认识。建立起各类学校教师的评价考核标准和体系，坚决制止用考试或升学成绩作为标准评价教师工作。”因此，学校必须跟上形势，坚决改变传统的考核方式，建立起符合时代需要的评价考核标准和体系。2学校必须改变传统的考核方式。各类学校在转变观念，提高认识的基础上，必须坚决地地改变旧的不适合时代发展要求的考核方式，建立新的评价考核标准和体系，做到对教师的绩效考核客观公正、简便易行、程序规范、真实有效，这不仅需要有各级政府的政策支持，更要有科学的理论指导和本土化的实践。3考核应将“德”放在评价标准的第一位。古人云：“士有百行，以德为先”， 优秀的教师一般都是“师德楷模，育人表率，教学科研专家”。对教师提出师德方面的要求，符合古今中外对教师的要求和规范，但长期以来，学校主要把考核教师的重点放在了升学率上，而师德考核却一直没有一个完善的机制和办法。教师的本职是教书育人，既要传授知识，又要培养人才，因此，教师不仅需要具备一定的师能，还应具备良好的师德；教师培养的是人，是未来社会主义建设的劳动者、建设者和接班人，而不是没有情感和思想的产品；作为一名光荣的人民教师，不仅要传授知识，还要培养学生良好的思想品德和情操。因此，人民群众对教师寄予了极大的希望和信任，称之为是“人类灵魂的工程师”，也就是说，教师必须具备良好的师德，这是由教师工作的性质和本质特征所决定的，是题中应有之意。当前，师德建设和考评中存在着一些非常突出的问题：少数教师师德不高，对学生没有爱心，大搞有偿家教；一些学校在考核中重专业素质考察，轻师德修养评定。要解决这些问题，关键是要能准确地把握师德的本质特征，建立一套科学可行的师德规范。把教师师德与绩效工资挂钩，这有利于引导广大教师加强自身师德修养，确保教师的师能与师德相辅相成，从而起到一个正面引导作用。4以促进教师专业化和班主任专业发展为归宿。促进教师专业化和班主任专业发展这项工作目前仍是许多学校考核引导的空白点。充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，解放教师尤其是班主任，让他们从实践辛苦型、经验积累型向科研创新型发展，是提升育人层次，实现教育目标的必由之路。根据现代管理学的研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断提高教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性，促进教育事业的健康发展。基础教育课程改革纲要指出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己的教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”这就为建立科学的教师绩效考核机制提供了一个很好的方向。建立科学的教师绩效考核机制对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。二、科学确定绩效考核的主要内容确定绩效考核的主要内容，就是要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。教师绩效考核的主要内容包括：教师履行义务教育法教师法教育法等法律法规规定的教师法定职责情况，完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩（包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩）情况，概括起来，考核的内容涵盖了教师德能勤绩等四个方面。1德，主要是指教师的政治素养和职业道德。师德主要考核教师遵守中小学教师职业道德规范的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核内容中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。2能，主要包括教师的专业知识水平及应用。师能主要考核教师从事教学、教育教学研究、教师专业发展的情况，其中，教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况，教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。3勤，主要包括教师工作态度、工作质量、工作努力程度等三个要素。在实际操作中，“勤”方面重点考核教学的工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。4绩，主要是指按照工作目标完成的任务效果情况。教师工作中取得的重大成就和显著效益，可分解为工作量及任务完成情况、责任、效果、公众满意度四个要素，对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，但不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教师绩效考核内容应以德为首，以绩为主，引导教师当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。同时，教师绩效考核内容应从实际出发，通过注重教师履行岗位职责和教学效果情况，围绕考核内容，将教师德能勤绩的各个要素细化成客观的指标，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。根据考核内容评定出相应的等级，这符合全面实施素质教育的要求，体现了课程改革的方向，能充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一，从而正确地发挥绩效考核机制对教师的激励导向作用。三、实施绩效考核工作应遵循的原则1尊重规律、以人为本。教师绩效考核奖励机制应尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，应把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。3客观公平，简便易行。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，一般说来，当教师发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。因此，教师绩效考核奖励机制的建立应当崇尚公平，要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权，评价机制要坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。4激励先进，促进发展。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，尤其是当自己取得成功之时。因此，教师绩效考核奖励机制必须体现出以业绩为主、奖优激优的原则，使每一位教师知道自己干得好还是不好，调动每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展，从而引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。5定量为主，定性为辅。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。因此，教师绩效考核中，应尽可能地用量化的数据，使教师对具体要求看得见、摸得着、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。但是，由于教师的教育教学工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点，这种特点决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。教师绩效考核奖励机制作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展会起到积极的作用。因此，教师绩效考核应该有足够的激励功能，应当能真正体现出“多劳多得，优绩优酬”的原则要求。只有遵循上述原则，才能制定出吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育事业科学发展的科学绩效机制。四、积极探索绩效考核的有效方法绩效考核，特别是师德考核不是简单的照镜子，这里面有许多思想深处的东西，不可能像照镜子那样简单直观，需要采取科学的考评方法；对教师的教学质量考核不仅要包括课时量，还要涵盖学生的满意度评价等等因素；对教师的考核，参与的应该有领导、同行专家、同事、学生和学生家长以及社会有关方面。考核主体应当多元化，考核层面应当多层次，考核方法应当科学简便，通过听取各方面的意见，减少评价考核过程中的主观性、片面性，增强评价考核的客观性、可信度。要实现考核的出发点、过程和结果都是科学的，这就要有一个时间段和一定数量的积累。1确立正确的考核方向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是要能坚持正确的导向，一是科学性原则：一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受；另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确。二是指导性原则：充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，促进学校与教师的共同发展，在设计考核指标时，应对一些导向性的项目给予特别的权重，如教育教学质量、师德师风等。三是可行性原则：应进一步认真细致地深入研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。2制定细化的考核指标。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向，这就要注意三个方面：一是指标体系结构要合理，层次要分明，合理的考核机制，其考核评价主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面（教研组、年级组）、教师个体层面以及家长、学生层面的内容；二是指标体系精细化；三是指标的操作性要强，考核依据如果缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，就会影响评价的准确性。3协调考核的“软与硬”。绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果，不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，毕竟，教书育人中师德是第一位的。因此，在实际操作中，应一手抓“强化岗位责任”的师德教育，一手抓绩效考核，配合进行。“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以，要客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作，绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。4评价主体的多元化。对教师的评价主体应由过去的教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体，这些不同的主体都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，有利于使教师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制；有利于多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；有利于使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。 5提高考核的实施水平，力保公平，公正。教师绩效