★工商管理职称论文摘要范文工商管理职称论文摘要写

工商管理职称论文摘要范文工商管理职称论文摘要写 薪酬是员工付出劳动获得的相应报酬,也是企业员工生存、发展的重要保障.它不仅决定企业员工的生活水平和状态,同时也能决定企业的盈利能力和水平.因此薪酬管理体系的建立和改进,对于企业来说应该是一件非常重要的事情,是需要企业高度重视的管理环节.薪酬管理作为人力资源管理重要职责之一,它不仅扮演了物质传递者的角色,它还扮演了企业价值观传递者的角色,体现了企业对员工辛勤付出的态度,是否能够公平对待企业的每个员工以及能否最大限度关注员工期望. 本文以贵州省公路工程集团有限公司薪酬管理体系为研究对象,在大量查阅资料,参考薪酬设计理论的基础上,结合企业和行业特点,通过对行业情况,企业经营情况,企业战略及现行薪酬管理体系运行情况的分析,针对薪酬管控不规范,岗位薪酬水平差异较大,薪酬结构不合理,员工流失率高,员工缺乏公平感以及缺乏薪酬调整机制等问题,本文选择以岗效工资制为突破点,通过岗位价值评估建立科学合理的岗位等级体系；通过建立宽带薪酬来拓宽薪酬调整空间；通过调整薪酬结构和薪酬水平缩小岗位薪酬差距.与此同时,从薪酬核算、薪酬支付、薪酬调整等几个方面进行了制度完善.最后为能使改进后的薪酬管理体系运行顺利,本文还为贵州公路制定了相关的实施步骤和保障措施,并对运行结果进行了预测,得出主要结论以及后续需要不断完善的展望. 本文的研究,对提升贵州省公路工程集团有限公司薪酬管理水平,提高员工工作积极性,增强员工归属感和公平感,实现人工成本及费用可控,支撑企业战略的落实提供了理论支持和实践借鉴. 山东省邮电规划设计院有限公司是一个改制企业.由于长期以来一直遵循传统的国企管理模式,人力资源管理机制不够灵活,没有做好人才储备,难以支持公司的发展.改制后,公司制定了发展目标,因此必须及时制定人力资源规划,为企业发展提供人力资源保证. 论文对人力资源规划的相关理论进行了综述；对公司现有人力资源和管理现状、影响公司人力资源规划的外部环境和内部条件进行了详细分析,指出目前人力资源管理存在的问题及形成原因.运用人力资源规划理论,结合公司战略目标,采用线性回归法和定性分析结合的方法预测了未来3年的人力资源需求；采用马尔科夫模型、人员接替模型对人力资源内部供给进行了预测；从而制定出公司未来3年的人力资源规划.在人力资源总体规划的基础上,制定了详细的人力资源业务子规划,包括：工作分析、招聘任用、教育培训、绩效管理、人员流动等规划,使得人力资源规划的实施更加有重点和具备了可操作性.最后为保障人力资源规划的顺利实施,从落实人力资源管理职责、建立人力资源信息系统、建立健全规章制度、企业文化融合等方面提出了相关的措施和建议. 通过人力资源规划,使公司人力资源管理各项工作更加完善、更具系统性、目标性,为实施企业发展战略奠定了基础.对其他同类改制企业进行人力资源规划具有借鉴意义. 在社会进步的背景下,员工职业生涯管理日益受到组织以及员工的重视.目前,我国虽然有部分实力较强的企业在进行职业生涯管理工作的实践中取得了相当值得称赞的成绩,然而更多的企业却由于认识不充分、重视不够、素质不达标、经验不足等原因,对于员工职业生涯管理这一概念进行断章取义,仅仅是片面的将相关管理手段和策略应用到企业员工管理中,并没有建立起一个健全、完善、科学的员工职业生涯管理体系来进行全方位的管理、控制和监督.这就导致员工职业生涯管理工作仅仅是流于形式,而无法深入人心,不仅很难达到预期效果,还有可能因为处理不当而引起员工的抵触心理.进行职业生涯管理对于组织和员工来讲可以说是一个双赢的事情.通过对员工进行职业生涯管理可以帮助员工在职场上找寻准确的定位实现更好的发展,同时也可以为组织创造出一个和谐、人性化却又不乏良性竞争的工作环境来帮助组织选拔和培养出更加具有创新能力和实用价值的人才,还可以通过职业生涯管理帮助员工在组织中找到归属感和成就感,从而留住更多的人才资源,最终为组织实现发展目标奠定坚实的基础. 本文从我国员工职业生涯管理的背景及研究现状入手,介绍了职业生涯管理的功能、目的和相关理论.通过对ZM路桥公司职业生涯管理存在的问题、原因以及改进的可行性进行分析,设计了员工职业生涯管理的方案,并实施了有效性评价. 首先,运用文献研究方法,通过对于国内外文献的梳理和总结,清楚地看到当下的研究有哪些可供借鉴的成果和不足,为本文进行ZM公司员工职业生涯管理研究提供理论支撑. 其次,运用实践调查研究法,本文对ZM公司人力资源管理现状的分析建立在调查研究结果的基础之上.通过在ZM公司调研得出的实际数据和资料的总结和分析,为本文接下来对ZM公司员工职业生涯管理体系的建设提供了实际资料. 最后,运用系统分析法,通过将职业生涯管理体系的建设作为一个系统问题进行分析,找到ZM公司人力资源系统当中存在的问题,并结合国内外学者在这一问题上所供借鉴的方法和资料,进行设计出符合ZM公司长远发展的员工职业生涯管理体系. 国有商业银行是中国金融业的主体,在国民经济和我国金融体系中发挥着支柱性作用.随着中国银行业对外资银行全面开放日期的临近、股份制商业银行的兴起,国有商业银行面临日益激烈的市场竞争,人才流失严重.同时,国有商业银行人力资源使用效率低下的问题也严重影响了企业的市场竞争力.如何吸引和留住人才,充分发挥人才的积极性、主动性,提高人力资源的使用效率,加快经营机制转型成为国有商业银行改革与发展的当务之急.职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容,通过构建完善的职业生涯管理体系,为员工创造职业成功的条件,国有商业银行可以激励和引导员工按组织设定的职业发展路径进行纵向晋升或横向流动,充分激发员工的职业潜能,实现人职匹配,提高人力资源使用效率.因此,引入员工职业生涯管理对国有商业银行的改革与发展具有非常重要的意义. 知识经济的到来,加速了教育的大众化、产业化的进程.教育事业在得到迅速发展的同时,许多高校却不同程度存在着人才流失现象.究其原因,关键是缺乏能充分调动教职员工积极性、创造性的激励机制,在现阶段的中国主要表现在报酬上.具有市场竞争力的薪金是目前吸引和留住人才必不可少的条件；而一个高校要在市场化运作中取胜,不仅需要一批懂教学、善科研,会管理的高层次、复合型人才,还要靠广大教职员工的共同努力.在符合高校特点的基础上,如何建立一套既具有竞争性,又兼顾内部协调性的薪酬体系,是目前高校,尤其是成立不久的诸多高职院校面临的一个突出问题. 目的 * _关于卫生改革与发展的决定明确指出“高度重视卫生管理人才的培养,造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍”,为了贯彻落实这一精神,明确职业院长的涵义、必要性及在我国实现的可行性,了解辽宁省*甲等医院院长队伍的现状及存在的问题,掌握辽宁省*甲等医院院长队伍对职业院长的认识和态度,探索培养职业院长的措施、途径及需要解决的关键问题.通过课题研究为辽宁省乃至我国职业院长的建设提供科学、可靠的理论依据和合理化的建议,加快我国职业院长的实践进程. 方法 1、文献研究法 采用文献研究法对职业院长的相关理论、必要性和可行性进行基础研究. 2、问卷调查法 研究针对四类不同的调查对象设计了A、B、C、D四套调查问卷. 3、EPI软件 使用EPI软件建立A卷、B卷、C卷、D卷四个数据库并录入调查表. 4、SPSS软件 使用SPSS软件对数据进行分析. 结果 1、实现职业院长的必要性 第一、医院管理的专业性需要职业院长, 第二、医院管理的专职性需要职业院长, 第三、医院管理的连续性、稳定性需要职业院长, 第四、医院管理的创新性需要职业院长, 第五、领导能力培养的长期性需要职业院长, 第六、知识经济时代需要职业院长. 2、我国实现职业院长的可行性 第一、国家政策是实现职业院长的前提条件, 第二、强烈的职业院长意识是实现职业院长的根本动力, 第三、卫生管理专业培养教育是实现职业院长的基础条件, 第四、国家立法是实现职业院长的保证, 第五、职业管理成功经验是实现职业院长的先导. 3、辽宁省*甲等医院院长现状 辽宁省*甲等医院院长共35人,平均年龄48.8岁,男性33人,占94.3%,硕士学位及以上者占54.3%,研究生学历者占65.7%,技术职称全部为正高,临床专业出身占94.3%,从事管理工作前88.6%的院长从事临床工作,目前院长、专家“双肩挑”的有23名,占65.7%:工资依据业务职称制定者占68:6%,60%的院长认为管理职称对院长收入无影响,28名院长以在职或半脱产形式接受过管理专业培训,其中大多数参加的是国内的管理培训项目,培训时间多为一年度和一季度. 4、辽宁省*甲等医院院长队伍存在的问题 第一、院长临床专业出身多: 第二、院长工作“双肩挑”, 第三、缺乏规范的专业培训和资格认*度, 第四、院长薪酬与绩效脱钩, 第五、院长职业化意识有待提高. 结论 1、我国实现职业院长是非常必要和可行的, 2、辽宁省*甲等医院院长队伍总体职业化程度较低,尚未实现职业院长. 在中国经济蓬勃发展之际,而在国民经济中发挥着先锋和支柱作用的多数国有企业却处于核心技术及技术人才日渐流失的困境,而如何分析和解决此问题,却众说纷纭,莫衷一是. 技术流失与技术人才流失表面上看是一个问题,但深入研究,就会发现它们有着本质的不同,这是由于长期以来大多数国有企业在日常技术创新的管理过程中忽视对核心技术进行科学的细节管理,导致本属于企业的核心技术变成个别技术人员的私有经验,而且长期依赖于这些核心技术人员解决关键技术和生产问题,而一旦这些人员由于某种原因而选择离开,就会对国有企业造成重大影响,因此防范技术流失往往无奈地归结于留住技术人才问题.然而目前技术人才流动频繁已属于较大的社会问题,因此对于国有企业首先要深入分析核心技术流失原因,比急于留人更为迫切,这是因为如果国有企业没有建立防范核心技术流失机制,即使留住了人才,而核心技术流失仍然发生在日常管理活动中. 本文所论及的核心技术是相比较其它企业具有竞争力的技术即专利及专有技术.防范核心技术流失的策略的重点就是：首先完善专利技术的申报机制和发动企业全体员工识别、筛选出产业专有技术,然后建立严格、细致的文件资料管理程序. 企业成败以人为本,因此从长远来看国有企业要建立防范技术人才流失机制,企业的 _必须首先要明确国有企业是要主动吸引人才而不是被动留住人才的思路,然后要真诚的尊重人才,而不是简单的敷衍,也不是尊重某几个人才,最后要建立令人有归属感的企业文化. 21世纪是知识经济的时代,人才已经成为了经济和社会发展的决定性因素.如何发现人才、获取人才、评价人才以及合理使用人才,是当今人力资源开发与管理的核心内容.高校是我国培养高层次创新人才的重要基地,教学工作是高校的主要工作.教学质量是高等学校的立校之本,是学校生存与发展的生命线,要提高教学质量,就必须对教师的教学工作进行评价.如果教学的基础地位得不到保证,就会影响教师教学质量的提高,进而影响学校整体教学水平的提升,学生的学习质量也很难得到保证.所以,教学绩效评价在高校教师绩效评价中的地位是不容动摇的,是一项非常重要的评价内容.而且,教学绩效由于受到多种主、客观因素的影响,相对复杂抽象,考核起来比较困难.基于上述原因,本文以高校教师的教学绩效评价为主要研究内容,对其进行较为深入的分析和讨论,为各高校科学、合理、有效地开展教学评价活动指明了方向,提供了依据,具有重要的理论价值和实践意义. 本文通过规范分析与实证分析,历史分析与比较分析,综合归纳等方法对高校教师的教学绩效评价问题展开了较为系统的研究,一方面是将各学科与教学绩效评价相关的理论进行了归纳总结,力求丰富高校教师教学绩效评价的基础理论研究.与此同时,还对国外理论进行了本土化,建立了适用于我国国情的新理论.另一方面是试图构建一个相对完备、且科学合理的高校教师教学绩效评价的新模式,为我国高校在对教师进行教学绩效评价时提供依据和借鉴.重点回答了高校教师的教学绩效评价的目的是什么,应该由谁来评,为什么由他们来评,他们评价的结果是否可靠以及评价的效果如何等问题. 本研究在大量收集、阅读国内外相关书籍及文献资料的基础上,按照评价目的(为什么进行评价)、评价主体(由谁来进行评价)、评价方法(怎么进行评价)、评价指标(评价什么内容)、评价结果(评价结果是否可靠)的分析思路,对既有研究成果进行归纳、总结.通过对文献的和评价,得出高校教师教学评价这一论题需要进一步展开研究的四个方面,即：1、评价目的需进一步明确；2、评价模式需进一步合理化；3、评价结果的可靠性需进一步论证；4、评价的效果需要评估. 针对以上四个关于高校教师教学绩效评价研究的薄弱点和空白点,展开文章主体部分的研究.第一,针对教学评价目的.在理论研究的基础上,结合我国的历史发展及实际情况,同时借鉴国外的先进理念,提出符合我国国情特点的高校教师教学评价的目的,并进一步从职业生涯发展周期的视角出发,明确两种评价目的孰轻孰重的问题.第二,针对教学评价模式.主要关注三个问题：(1)高校教师的教学绩效应该由谁来进行评价,即评价主体是谁；(2)各评价主体应该评价教师教学的哪些方面,即评价内容是什么；(3)各评价主体在评价中应占的合理比重.这三个问题存在递进关系,以高校教师教学评价的主体选择为主要分析内容,并设计基于奖惩性评价目的的评价模式,包括定量分析的评价主体的评价内容,并根据评价内容判断它们在评价结果中所占的比重.第三,针对教学评价结果.主要针对学生评教结果的可靠性进行论证,开展实证调查.对我国不同地域,不同类别的10所高校的1200个学生样本进行调查,通过对学生评教的影响因素的讨论,分析学生评教是否受到与课堂教学质量无关的因素的影响,从而进一步判断学生评教的结果是否可靠.第四,针对教学评价的效果.对我国25个省市的84所高校的近600位教师展开问卷调查,分别从奖惩性评价和发展性评价两个目的的实施状况入手,来分析目前我国高校开展教学评价活动的效果如何. 本研究在以下几个方面有所突破：一是提出了适用于我国国情的高校教师教学评价的目的.尝试运用经济学、劳动经济学、组织行为学、管理学的相关理论作为支撑,系统地分析了发展性评价目的和奖惩性评价目的在我国的适用性,一定程度上完善了教学评价目的的理论基础.此外,开创性地对高校教师教学评价的目的进行了较大范围的实证调查,从职业生涯发展周期的角度出发,得出无论教师处于何种发展阶段,我国高校教学评价的目的都应以发展性评价目的为主,奖惩性评价目的为辅的结论.二是构建了我国高校教师教学评价的新模式.以360度绩效考评法为契机,不但加强了对各评价主体存在的理论和现实意义的分析,而且提出了应当以评价目的作为划分依据从而选择评价主体的新观点.并基于奖惩性评价目的,构建了学生和专家两个定量评价主体共同评价教师教学绩效的新模式.此外,首次提出了将学生和专家作为一个整体评价教师教学全过程的新观点,并通过分析两个主体的评价内容,确定了两个主体在教学评价中应占的合理比重.三是从新的视角验证了学生评教的可靠性.从影响因素的角度出发,看学生评教是否受到与课堂教学质量无关的因素的影响,影响程度有多大,并且开创性地计算出学生评教的可靠度,从定量的角度来判断学生评教的可靠性.四是首次评估了我国高校教师教学评价的效果.目前国内尚无人对高校教师教学评价的效果做过相关的调查和分析,本研究进行了较大规模的问卷调查和深入访谈,得到了目前我国高校教师教学评价实施的现实状况,为今后高校有效地发挥教学评价的作用提供了有利依据. 公立医院改革是我国医药卫生体制改革中的重中之重,难中之难.院长职业化又是公立医院改革的内在要求.1997年1月*、 _颁布的关于卫生改革与发展的决定、xx年3月* _出台的关于深化医药卫生体制改革的意见(中发xx6号)以及xx年2月卫生部等五部委联合发布关于公立医院改革试点的指导意见,都明确提出了医院管理队伍要职业化、专业化.公立医院院长走职业化之路是全球医院院长发展的总体趋势,也是我国加入WTO后,公立医院适应市场经济环境提高国际竞争力的必然选择. 从经济学和管理学的角度概述性描述公立医院院长职业化就是指在社会主义市场经济条件下,公立医院院长把所从事经营管理公立医院的工作从*性的行政职务转化为专门性的职业,并以此作为他终身谋生和发展的主要手段的一个过程,其结果是形成职业化的院长.在这个职业化过程中包括与其相配套的管理体制、运行机制以及相关的政策和制度等的完善过程.公立医院院长走职业化之路对于提高院长队伍的整体素质和综合技能,增强我国公立医院国际竞争力,对于公立医院加强管理,优化服务流程,实现全面、协调和可持续发展,更好地服务于广大人民群众都具有十分重要的理论和现实意义. 通过调查研究全国60所样本公立医院院长职业现状,发现,我国公立医院院长中存在着较严重的“五多五少”现象,即上级任命的多,选拔聘用的少,医学专业的多,管理专业的少,*从事医疗工作的多,专职从事管理工作的少,低层次学历学位多,高层次学历学位少,靠经验管理的多,靠科学管理的少.导致我国公立医院院长出现职位的官员化、职业的技术化、角色的二元化和管理的低效化等诸多非职业化问题.借鉴美国、日本、澳大利亚等发达国家医院院长职业化实践的成功经验,立足于我国国情,我国公立医院院长职业化实施路径必然是:取消公立医院院长行政级别和建立基于现代医院制度的公立医院法人治理结构,转变“官”念,树立现代化管理意识,加强对院长的选拔、任用以及职业化教育培训等. 在传统的薪酬体系中,薪酬往往与职位层级相匹配,薪酬水平由职位决定.然而,随着组织结构逐渐扁平化的影响,企业内部的等级数目大大压缩,员工只有通过有限数量的职位竞争追求升职加薪,而一些得不到晋升的员工的工作积极性必然会受到严重挫伤.因此,为了改变传统薪酬体系只重