★行政管理类论文摘要范文行政管理类论文摘要写

行政管理类论文摘要范文行政管理类论文摘要写 本研究将结合公务员绩效考核的发展态势、政府职能定位的转变以及政府人力资源管理的特殊性,对工商行政管理机关导入360度考评的可行性,及360度考评的实施程序、实践阶段可能出现的问题和良性运行的保障措施等方而进行了探讨.并以工商行政管理机关中的登记注册管理人员为研究对象,以绩效与绩效考核理论和多源反馈(360度)绩效评价体系的原理为基础,主要应用定性与定量相结合的方法,对工商行政管理机关登记注册管理类公务员的绩效考核体系进行全面的分析,并提出设计和改进的建议. 随着我国公务员法的颁布实施,国家公务员已成为人力资源管理和开发领域中一支越来越受重视的队伍,积极倡导政府推进综合管理类公务员职业生涯管理的发展,对于激发其工作积极性,培养造就现代公务员队伍,提高政府行政管理效率和生产力意义重大. 本文以职业生涯特质因素理论、人格类型理论、职业锚理论、职业变动理论以及国内三、三、三理论等作为理论依据,在总结当前职业生涯管理相关法律法规、国外可借鉴的公务员职业生涯成功经验以及我国从古到今关于公务员职业生涯管理实践经验的基础上,首先分析了我国综合管理类公务员职业生涯管理的现状,并总结了我国综合管理类公务员职业生涯管理中存在的问题,包括综合管理类公务员个人职业目标同政府绩效目标脱节、职业发展道路不畅通、缺乏职业生涯支持体系以及职业生涯培训体系不健全四个方面.其次,结合我国国情和公务员法分类指导思想,在我国综合管理类公务员职业生涯管理目标的指引下,按照以人为本、公平竞争、第三部门参与指导与监督以及差异性原则,从行政文化、职业发展道路、职业生涯支持体系、培训体系四个方面提出解决现存问题的具体措施,完善我国综合管理类公务员职业生涯管理的各项因素. 最后本文以盘锦市综合管理类公务员作为对象进行了深入的案例研究,通过职业生涯管理各项影响因素的频数和相关系数大小的比较分析初步验证了所提对策的可行性和实效性,并根据调查结果结合盘锦市政府部门的实际情况,提出具体的对策建议. 在现代社会,随着政府改革的不断深化,政府对公务员的管理逐渐从传统人事行政转向现代人力资源管理,公务员职业发展问题也逐步进入政府人力资源管理的视野,成为公共部门人力资源管理领域的一个重要课题.然而,当前我国公务员的职业发展还面临诸多困境.xx年1月1日起施行的中华人民 _公务员法确立了公务员分类制度,按照职位特点、性质及管理需要,将公务员职位分为三大主要类别：综合管理类、专业技术类、行政执法类.本文选择了我国公务员队伍中人数最多、岗位最繁、需求最大的类别综合管理类公务员作为研究对象.通过对综合管理类公务员职业发展现状的分析,借鉴国外有益经验,提出克服其职业发展困境的对策,以期促进综合管理类公务员个人的职业发展,促使政府对综合管理类公务员职业发展实施有效管理,推动政府部门人力资源管理的改革和发展.本文分为以下五个部分：第一章为绪论.介绍本文选题背景、理论意义与现实意义,分析国内外相关研究情况,并就本文的研究思路和方法进行说明.第二章为综合管理类公务员职业发展困境的内涵与理论综述.主要是对相关概念进行界定,其中对我国公务员职位分类制度的建立和基本内容进行说明.此外,还就职业发展的经典理论进行归纳、和阐述.第三章对综合管理类公务员职业发展的现状进行分析.一是归纳当前综合管理类公务员职业发展的主要路径,包括职务晋升、级别晋升、岗位交流和公务员培训；二是阐述综合管理类公务员职业发展困境的表现,包括事务性工作繁多且难以量化、职业发展路径单一、流动机制不够合理、绩效考核效果一般、培训重形式轻实效以及个体职业发展动力不足；三是分析其职业发展困境的成因,主要是传统人事行政向现代人力资源管理的转变不够完全、公务员职位分类与职务管理不够合理、综合管理类公务员的个体因素三个方面.第四章对国内外公务员职业发展模式进行对比分析.主要选取了美国、英国、法国、德国四个国家进行分析,并与我国公务员职业发展进行比较,从而总结出对克服我国综合管理类公务员职业发展困境有借鉴意义的经验.第五章提出克服我国综合管理类公务员职业发展困境的对策.从塑造有利于职业发展的行政文化、构建职业发展管理体系、拓展职业发展通道、完善以职业发展为导向的绩效考核、提高公务员培训的有效性以及公务员自我职业发展规划六个方面出发,更好地实现综合管理类公务员职业发展目标. 随着*转移支付规模不断扩大,转移支付对地方财政活动的影响日益显现.通过建立动态面板数据模型,以省级数据为样本,可以考察*转移支付对地方财政支出结构的影响.实证研究显示,转移支付对各类财政支出的影响存在差异,对行政管理类支出和经济服务类支出的扩张作用较大,而对文教科卫类支出和社会保障类支出的扩张性作用较小.进一步分组讨论发现,越是对转移支付依赖程度高的地区,行政管理类支出和经济服务类支出的扩张效果越明显,支出结构扭曲越严重.因此,有必要对转移支付制度进行优化和调整,顺应其促进公共服务均等化和实现宏观目标的政策要求. 随着人类文明不断发展,社会分工越来越细,处理纷繁复杂的行政事务也愈加需要专业化的行政管理人才.行政管理类专业旨在培养 _、企事业单位、社会团体从事管理工作的专门人才.行政管理类专业大学生在校期间应做好就业储备.需要储备的能力和素质主要包括明确的政治价值取向、强烈的公共服务意识、宽厚的专业理论功底、熟练的基本操作技能、良好的心理调适能力. 当前,我国正在进行着医院产权制度的改革, _早在1997年就出台了关于卫生改革与发展的决定,要求医院“高度重视卫生管理人才的培养,造就一批适应卫生事业发展的职业化管理人才”.随着我国开始重视发展卫生管理人员职业培训和资格认定,各级卫生行政管理部门、与医院紧密的高等院校、医学学术团体等也经常性的举办了多层次、高水平、职业化的医院管理人才培训班,为医院培养了大量的高素质、高能力的管理人才.在医院之间竞争加剧的今天,管理人才也就成为了医院降低经营管理成本、提高服务质量和效率、提升医院整体竞争优势的关键所在,那么研究我国医院管理人才的系统化和职业化培养途径和模式就显得尤为重要和紧迫.目的1.调查并分析苏州某专科医院管理人才队伍的专业化、专职化、制度化基本情况.2.有针对性的提出可以有效促进其管理人才职业化培养的可行性途径和相关建议.方法1.通过文献检索,查询了中文科技期刊全文数据库、中国学术期刊网全文数据库和Medline数据库,收集国内外公开发表的关于医院管理人才职业化的研究成果.中文检索词为“医院管理人才”、“职业化培养”.检索Medline数据库的主题词为hospital management personnel,副主题词为Professional training.对查到的相关期刊文献进行分析.2.现况调查:设计了苏州某专科医院管理人才职业化调查咨询表,对苏州某专科医院现有行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类的120名管理人员进行专业化、专职化、制度化三个方面的问卷调查,最终回收109份有效问卷,借助Excelxx、SPSS13.0两个统计软件运用平均数、中位数、标准差、变异系数和2检验等统计学方法对研究数据进行数据统计与分析.结果1.医院管理人才基本情况调查分析结果:(1)医院管理人才中,行政管理类、医疗科研管理类以及后勤管理类管理人员的年龄构成以30-39岁和40-49岁区间为主,拥有中高级职称的人数所占比例均较大,各岗位的管理人才大都是从相应的工作岗位中晋升上来的,大部分对医院的管理工作没有经过系统化和专业化的学习,以医疗及相关专业为主,超过60%以上的人员的专业背景并非专职化的管理专业,所具备的总体文化程度较高,大部分拥有了大学本科及以上学历.(2)对医院管理人才职业化的认知情况:109名被调查者对职业化的认识和理解有着较为显著的差异,但总体来说还不够充分,处于医疗科研管理岗位上的管理人才对职业化的了解程度要明显高于其他两类.2.医院管理人才专业化情况调查分析结果:(1)管理学历教育情况:仅少部分医院的管理人员参加了各层次医院管理学历教育,主要是研究生及以上学历教育、研究生课程班、大学本科教育、大学专科教育四个层次.(2)管理非学历教育情况:42.40%的管理人员参加的是短期培训,25.00%的管理人员参加的是专家讲座,9.80%的管理人员是通过上级组织进修的方式参加的,其余管理人员则以出guo学习的形式参加深层次的培训.(3)管理培训模式需求情况:19.27%的管理人员希望参加mba培训,31.19%的管理人员希望参加mph培训,其他管理人员则希望通过mpa培训来提升自身管理能力和水平.没有管理人员希望通过成人教育本科或专科的模式来提升管理能力.(4)管理培训内容需求情况:三类管理人才对管理相关知识的渴求极为强烈.3.医院管理人才专职化情况调查分析结果:(1)管理工作经历情况:大部分均有5年以上的工作经验,具有10年以上工作经验的人数所占比例也较高.(2)管理工作投入情况:35.77%的被调查者完全从事于管理工作的人员,47.71%的被调查者从事于管理与业务工作,16.52%的被调查者主要从事业务工作.(3)阅读管理类书籍情况:后勤管理人员阅读的书籍数量要明显少于其他两类.(4)发表管理类论文情况:6.82%的医疗科研类管理人才发表了超过6篇的学术论文,其次是行政管理类的管理人员有着一定的论文发表需求.4.医院管理人才制度化情况调查分析结果:(1)对实行医院管理人员准入资格制度的看法:大部分管理人才对医院实行职业资格准入制度有一个较为清晰的认识,并且医疗科研类管理人才中认为有必要的比例要明显高于其他两类管理人才.(2)对领导重视管理工作的评价:对领导重视管理工作持有“很满意”态度的行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类的比例分别是47.37%、22.73%、29.63%,其中持有“不满意”态度的管理人才比例最高的是后勤管理类,达到了51.85%.(3)对现行考核评价体系的看法:持有“不满意”态度的行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类的比例分别达到了65.79%、68.18%、74.07%.(4)对目前的收入与预期收入相比:在行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类中认为高的比例分别是10.53%、0.00%、7.41%.(5)对工作成绩是否影响工资水平的看法:大部分被调查者都认为影响不大或没有影响.(6)对医院奖惩机制是否影响工作积极性的看法:行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类的管理人才分别有71.05%、68.18%、40.74%的比例认为对工作积极性没有作业.后勤管理类管理人才中有接近一半的被调查者认为对自身工作积极性有降低作用.(7)对医院管理体制是否影响工作积极性的看法:行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类管理人才中有65.79%、77.27%、74.07%的被调查者认为医院管理体制对自身工作积极性没有作用.(8)对是否应该设立医院管理人员单独的职称系列的看法:行政管理类管理人才中有一半以上的被调查者对这个问题持模糊态度,认为说不清,在医疗管理类管理人才中认为有必要和说不清的比例分别是38.64%、47.73%,在后勤管理类管理人才中有超过三分之二的被调查者认为没有必要.结论1.当前苏州某专科医院管理人员职业化方面的问题主要表现在:卫生管理专业化培训比较薄弱、医院管理人才专职意识不强、专科医院管理人才制度建设缺乏规范和标准.2.专科医院管理人才职业化培养的途径在于:重视并不断强化专科医院管理人员的卫生管理专业化培训,具体要加强卫生管理教育培训基础建设、发展卫生管理专业学历教育、普及卫生管理岗位培训,不断强化医院管理人才的专职意识,建设制度化的专科医院管理人才培训机制与渠道,具体要科学制定专科医院管理人才职业化培养的规划、通过任职资格制度与人才职称体系的建设促进专科医院管理人才参与职业化培养. 中华人民 _公务员法第十四条规定,国家实行公务员职位分类制度.公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别.,公务员职位分类制度为实行科学化、法制化、现代化的组织人事管理奠定了制度基础,也为公务员依法行政能力建设创造了更好的条 行政法学是法学专业与公共管理类专业的核心课程,但这并不意味着两个专业的课程教学内容与