组织能力提升

一、组织能力概述和内容对于企业来说，组织能力是指公司将各种元素投入转换为产品或服务的能力，同时与竞争对手进行相同的投入，并以更高的生产力或更高的质量。不仅仅是个人能力，而是一个团队进行的整体战斗能力，是团队竞争力的核心，也是团队在某些方面超过竞争对手，为客户创造价值的能力。组织能力的唯一性深植于组织内部，不依赖个人，而是在于可持续发展。培养好的组织能力可以成为竞争优势的一个来源。我认为，从人力资源开发和管理的角度来看，组织开发、理解组织能力、组织能力应该包括三个要素：员工的能力、员工的思维方式和员工治理结构。有效的组织能力是这三个因素共同作用、相互平衡的结果，三个因素共同形成组织能力的三个支柱“三发”。因此，要确保企业的组织能力，“三族”中的任何一方都不能忽视。下面简单介绍了人力资源管理在企业管理中的应用，以及如何从员工能力、员工思维方式和员工治理结构三个方面系统地组织组织能力。/398二、员工能力的培养和提高员工能力是各级员工进行业务活动、形成竞争优势和执行战略所需的核心能力，是支持组织能力的第一支柱，组织团队的员工必须具备实施企业战略和构建必要组织能力的知识、技能和素质。对员工能力的要求不是静态的。随着外部经营环境的变化，企业的战略和相应的组织能力必须进行调整，企业要求的员工能力也必须发生变化，才能继续支持企业的发展。如果员工能力不强，企业就很难有效地执行战略，与竞争对手抗衡。员工能力与组织能力不一致，就等于只能远离目的地的南规。那么，企业应该如何系统地建立和加强符合组织能力的员工能力？最有效的方法是通过人力资源的有效开发，加强和提高员工能力。在市场经济下，通过招聘、选拔、教育、开发两种主要方法获取企业的员工能力。因此，搞好员工招聘、选拔和培训是确保有效员工能力的保证。/3871、招聘和选择促进员工能力的提高。构建员工能力的第一步是选择正确的人才。找到人，企业和人才都很高兴。才能像鱼一样得到水，代表收藏。企业可以保证战略的执行。找错人不仅可以用较少的努力做更多的事情，还会延迟商业机会，对企业造成致命的伤害。招聘和选拔员工是企业寻找有能力、对组织感兴趣的人并进行招聘的过程。招聘质量很重要，申保元的素质就像制造产品的原料，严重影响了以后的教育和使用效果。与此同时，申保元的素质不仅会影响本人未来的成绩，还会影响组织氛围。/228(1)建立每个职位的工作能力模型；根据工作要求，使不同职位的人员顺利执行其工作的个人特性结构，特别是核心职位，在动机、特点、自我形象、态度或价值、特定领域的知识、认知或行动技能等方面，全面评价优秀和一般成果之间的个人特性，明确不同职务应具备的能力特性，并在此基础上为人员选择和人才招聘提供有力的依据。/192(2)制定适合企业不同发展阶段的人才招聘战略。企业在生命周期的不同阶段人才要求不同，因此我们必须根据企业生命周期的特点，采取积极的创新措施，制定适合企业发展阶段的人力资源招聘战略。招聘活动也要适应企业发展的需要，招聘的目标是“在适当的时候把适当的人放在适当的地方”。企业的人才招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘。其中，内部招聘渠道主要包括内部晋升、内部调用、职务更换、亲属关系介绍等，外部招聘渠道主要包括校园招聘、人才交换、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。/231(3)招聘要求及时掌握，与人力资源计划相结合。企业的招聘要求来自企业自身的要求和离职，如果其他因素不变，人力资源部必须及时做好企业新员工招聘的预测和需求分析工作，根据企业人力资源计划制定年度招聘计划。收集系统中每个单位和每个部门的招聘要求信息。汇总企业的年度招聘要求，根据更改情况继续修订计划。/155(4)招聘过程中评价中心技术的有效使用。结合企业的工作能力模型，合理科学地应用人才评价方法，从个人内部发掘人才潜力，辨别人才的内在素质。通过综合利用心理学、管理学、人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特性和行为进行系统客观的测量和评价的科学手段，提供了招聘、选拔、组织和评价人才的科学依据。使用评价中心技术，掌握现代招聘和聘用方法，真正“适当的工作，得到那个人”的最佳组合，促进企业人力资源管理标准化，稳步发展人力团队。/2282、教育和发展，确保员工能力的可持续发展员工培训和开发是实现组织能力提高的核心任务。组织能力的提高必须通过员工能力的提高来实现。这就是为什么员工培训和发展成为近年来企业经营中越来越重要的领域成为企业内部投资的重要组成部分的真正原因。企业发展初期，员工素质不均衡，不仅要建立企业，还要建立能通过教育达到创业者目标的员工专业队伍。随着企业在一定程度上的发展，为了保持和提高企业的竞争力，仍然要更大程度地培养管理者梯队，提高员工的整体执行力，为企业的持续发展做好本期和下半年的准备。随着企业规模的扩大，将介绍员工思维和企业使命的愿景相一致，激发员工的创造性热情，提高员工治理水平，使企业组织更顺利、更高效地运行的方法。如何使更多的员工伴随着企业的发展成为企业持续发展的中枢。必须基本上使用有效的管理方法，例如员工学习和开发、员工培训等。因此，当企业竞争成为企业组织能力的竞争力时，员工通过学习和发展的系统计划、企业培训系统的建立，成为企业共同关心的问题。/435(1)提高认识训练的重要性，摆脱训练和发展的误会教育发展可能是大多数企业在人力资源管理中最脆弱的领域。许多企业没有基于员工潜力和未来需要的系统化员工培训和开发计划。许多企业向员工提供的在职培训只是完成工作所需的基本技能，或者是侧重于如何保持完成指标所需的工程技术的改进计划。对经理人员的培训也只是更好地管理人的方法。简而言之，训练不是为了未来的职业发展，而是为了满足基本的生产需求。另一方面，对谁接受教育的决定通常受关系的影响，而不是对其成果或企业实际工作的要求。训练被认为是对个人的利益。在某些教育中，无论技术技能或生产力的提高，都可能需要接受学位或结业证书的教育。近年来，我们发现，随着国有企业的数量越来越多，国有企业流向外国企业。移动频繁的原因之一是为了在外国企业接受国有企业无法得到的训练。企业还没有意识到教育的重要性。事实上，教育也是维持能力者的手段之一。成功聘用的合格人员还应跟进适当的支持培训和开发计划。许多企业还没有完全认识到对员工的教育发展是人力资源管理链的重要组成部分，是企业成功的关键因素。实际上，教育和发展是满足员工个人需要的重要因素，它可以带来员工的安全感，增强企业的竞争力。/535(2)制定教育和发展计划要与企业的发展需要相适应。教育和发展是系统的项目。企业员工培训工作为企业的市场竞争服务，只有满足企业的需要和市场的要求，才能真正提高员工素质，促进企业的发展。此外，为了适应生产管理和技术发展的要求，通过持续创新教育模式，尽可能符合企业现阶段的发展要求，这是企业培训管理工作的人员必须始终牢记的原则。企业要在年度预算中制定好教育计划，保证计划的实施。第一，教育计划应基于企业发展的短期和长期需求。当今世界正在急剧变化，对企业来说是机遇和挑战，教育和开发应该培养员工喜欢和接受新知识的乐趣和主动性。第二，教育不仅仅是技术，还包括管理方面的教育，如团队合作和领导艺术(所谓的双轨开发计划)。教育和开发要与人员补充、绩效评价、激励等其他人力资源管理实践有战略联系，吸引和保持人才。另外，还应该有检查教育开发计划本身效果，使其可以持续改善和改善的科学评价体系。教育发展是当前继续教育的主要形式，在知识和技术日新月异的今天尤为重要。/460(3)结合工作能力模型，制定符合工作特性的员工培训项目。根据工作能力模型，明确不同职位应具备的合适性，并在此基础上开发适合企业现状的教育体系，根据“桶原则”帮助不同职位的员工。特别是核心职员在构成自己桶的众多木板中寻找“短木板”，根据用途教育职员。企业培训模式应多种多样，不同的员工应采用不同的培训方式，如视频培训、网络培训、教室培训、扩展培训、现场培训、小组讨论培训等，教育应尽量相互作用，提高培训效果。/236(4)制定员工和企业可以共同成长的职业规划和人才储备计划。企业发展的关键是人才，人才是员工队伍建设的核心力量，企业要追求可持续发展，就必须对培养和开发企业未来发展需要的人才制定中长期发展计划，人才随着企业的发展而成长、成熟、成功。因此，我们必须将企业的持续发展与员工职业生涯规划结合起来，通过人才清点制定后备人才培训系统和人才储备计划。基于对员工个人职业生涯事项的主观客观条件的测量、分析、总结研究，综合分析和折中员工的兴趣、爱好、能力、特长、职业和不足，结合企业发展的需要，确定员工职业发展趋势下的最佳职业斗争目标，制定适合员工发展的多渠道职业发展计划，教师系统、培训课程、在线学习、移动学习和官能/341第三，培养员工的积极心态。员工所做的并不一定是想做的，因此组织能力建设的第二个支持是构建员工的思维方式，并使他们在日常工作中的重要思想和企业所需的组织能力相适应。公司要考虑的具体问题是行政人员/职员应具备的思维方式和价值。建立和执行思维方式和价值的方法。员工思维的决定主要是通过沟通和交流、员工评价、薪酬政策和激励，使员工形成共同的价值和企业文化。员工思维方式需要不断形成和加强。/1971、有效的沟通和评价是建立员工思维方式的基础员工思维的第一步是通过有效的沟通和交流，明确员工对企业的目的(企业存在的原因)、企业战略(企业发展方向)、企业目标(短期具体的、可衡量的指标)、企业战略(企业如何准备实现目标)、企业面临的业务或业务环境等，在充分理解公司经营目标、经营理念、企业文化的基础上，员工参与企业发展的热情在企业发展过程中，加强上下沟通，实行定期维护改善，确保公司的发展战略和经营目标得到有效实施。要对员工过去的成绩进行肯定，总结成功经验，发现不足，提出改善方向，提出有效的沟通方式，并进行及时公正的评价。评价不能是上司的单方面意见或具体而全面的信息反馈(上司、同事、下属，即360的信息反馈)。通过这种交互式交流，管理员可以了解员工的需求，并为员工的各种需求设计有效的激励措施。/4312、以有效的激励方式引导员工的思维方式激励的理论基础是马斯洛的需求层次理论。激励是为了满足员工的各种要求条件，激发员工的工作动机，产生实现组织目标的特定行为而努力的过程。每个人的要求不同，诱因也不同。诱因与人的要求一致，才会产生诱因。企业可以开发有效的绩效评价系统，激励员工。业绩管理的目标不仅仅是计算工资或评估工资。主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，使员工为实现公司目标做出更有用的努力，引导员工和企业一起成长，并以符合公司价值的思维方式前进。将平衡记分卡、KPI设置和下属等科学绩效评估工具结合起来，形成员工的思维方式。/2953、完善薪酬福利体系，激发员工的热情企业的工资制度设计必须符合外部竞争力、内部公平、对员工的激励三个原则。外部竞争力强调的是报酬支付与外部组织的报酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织的报酬水平，维持组织的报酬水平，从而保持内部公平，从而有利于支持工作程序，使所有员工的公平和员工行为与组织目标相适应。最好以保障工资的外部竞争力为前提，重视内部公平。一般来说，职员认识到工资的公正性，例如将自己的工作和报酬与组织内的其他人进行比较。如果通过比较判断员工自己的支付和收益不成比例，就会强烈地感觉到不公平，从而降低工作的欲望。因此，分配结果的公正性直接影响员工对报酬定义的认识，分配定义影响个人对报酬的满足和个人对组织的信任，如果报酬满足和对组织的信任不高，激励就会失效。此外，企业还可以根据员工的不同要求，开发适合员工自身的福利包，提高报酬和福利的多样性和选择性，进一步提高报酬福利的激励和引导作用。/4434、形成思维方式的方法和方法(1)由上而下引导。依靠管理人员，通过个人言行、决策、制度等多方面的方式改变员工的思维方式。通过领导的以身作则、建立危机意识、绩效管理、降级或开除、制度、流程和沟通、提供教育等进行。(2)从外部引向内部。依靠外部客户和竞争对手改变员工的思维方式。倾听客户的声音，与竞争对手或标杆公司进行比较等。(3)自下而上通信。依靠基层员工的参与和推进，改变员工的思维方式。提案补偿、集体政策等。/203四、有效的员工管理员工具备必要的能力和思维方式后，企业必须提供有效的管理支持和资源，这样的人才才能充分发挥自己的优势，实施公司战略。企业可以通过重组、流程重组、六西格玛、客户管理系统、ERP、知识管理等方法进行有效的员工管理，尤其是组织结构功