第八章-员工关系管理方案PPT课件

.,1,第八章员工关系管理方案,第一节心理契约：员工关系的新模式第二节员工援助计划第三节工作生活平衡方案第四节其它方案,.,2,第一节心理契约：员工关系新模式,一、新世纪的挑战,无法逃脱的挑战竞争对手进步，客户越来越成熟范围更广的专业技能要求适应变化，同时要博而深更复杂/大量工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任不学习难以生存不掌握新知识的人将成为文盲,.,3,第一节心理契约：员工关系新模式,在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。引自DAVEULRICH:人力资源冠军,新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式：经劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。,.,4,第一节心理契约：员工关系新模式,二、心理契约概念,1最早由美国组织心理学家阿吉利斯（Argyris）1960年在其理解组织行为一书中，首次提出“心理的工作契约”一词用来说明工人与工头之间的关系。莱温森（1962）等人将心理契约界定为存在于雇员与雇主之间内隐的、不成文的相互期望的总和。施恩（1978，1980）则把它界定为任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望，并明确指出它对于行为动机的重要意义。,.,5,心理契约的发展早期心理契约的研究包括两个视角员工视角员工个体（或雇员）对于组织与员工相互责任的期望与理解，称员工心理契约；组织视角组织（或雇主）对于组织与员工相互责任的期望与理解，组织的心理契约。罗素（Rousseau，1989，1995）组织作为契约的一方，只提供形成心理契约的背景和环境，它本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。因则他认为心理契约是员工在与组织的互动关系中，员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。,第一节心理契约：员工关系新模式,.,6,心理契约个体关于他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念。不再被看作双方同意或默认的结果，而是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互间责任与义务的信念系统。是一系列心理上的估计、期望、承诺以及彼此之间的责任。心理契约所包含的关系是双向的，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担责任的信念。因而心理契约的核心内容是双方互惠互利的责任。但是这里的责任，指的是员工对彼此责任的主观认知，而不是客观的实际责任。,第一节心理契约：员工关系新模式,.,7,4心理契约的维度及类型,二维结构说根据雇佣条件和雇佣期限两个维度，心理上契约划分为四种类型：,第一节心理契约：员工关系新模式,(1)交易型心理契约模式。这是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系。双方承担相对有限的责任，无长期雇佣承诺。(2)过渡型心理契约模式。这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。(3)平衡型心理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。(4)关系型心理契约模式。这是一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分。,.,8,三、心理契约违背的行为模式分析,1.表达交流。最初可能采取的积极性与建设性的态度。以试图改善目前的环境，包括提出改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。2.忠诚。第二阶段的反应。这时员工可能消极但还是乐观地期待企业内外环境的改善。包括面临外部批评时为企业说话，维护企业的声誉，相信企业及其管理层会作出正确的选择，但时有抱怨发生。3.疏忽。这时员工可能会消极地听任事态向更糟的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，逃避工作责任，窃取企业财产，对外说企业“坏话”等等。4退出。有低于期望的事件发生，且对组织发展前景悲观，这时员工可能采取退出的行为，包括寻找一个新的职位或者辞职。,第一节心理契约：员工关系新模式,.,9,四、心理契约的特性,1变动性与持续性心理契约自订立之初便存在雇佣双方“信息不对称”，从而导致其具有变动性的特点心理契约与雇佣关系共存的现实，又决定了其作用的持续性双向性心理契约提供了关于雇佣关系两在问题的答案，即“我们可以合理地从企业得到什么？”“企业又可能合理地向我们要求什么”隐含性与模糊性心理契约是内心的期待与理解，未公开说明，更没有订立纸面的合约,第一节心理契约：员工关系新模式,.,10,五、心理契约的构建,心理契约的EAR循环心理契约的EAR循环是指其建立（Establishing）、调整（Adjusting）、实现（Realization）的过程。当一个EAR循环过程结束后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，这样又能建立一个心理契约。,第一节心理契约：员工关系新模式,.,11,心理契约的建构招聘任用时：招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础。企业招聘人员应明确自己正在给对方传递什么信息，也应该明白员工的真实期望是什么，以及能为他们提供什么样的平台。真实地向员工提供有关信息是构建牢固心理契约的基础构建良好的企业信任氛围。引入柔性化的管理机制：信任和心理契约之间的关系很明显。柔性管理则依据激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化管理。创设宽松、民主、和谐的柔性组织环境，尊重员工的人格、尊严和价值，呵护员工的情感，从而提高员工的组织认同与工作满意。建立心理契约的动态管理机制，跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约，公开交流和沟通，消除对心理契约的误解信息。强化员工职业生涯管理。,第一节心理契约：员工关系新模式,.,12,六、心理契约量表,开放式问卷调查，量表由组织责任和员工责任两个分量表构成。罗宾斯等人的心理契约调查问卷组织责任分量表分三个方面18个项目员工责任分量表分三个方面16个项目朱晓妹、王重鸣等员工心理契约调查问卷组织责任分量表三个维度21个项目规范维度（5个项目）、人际维度（9个项目）、发展维度（7个项目）员工责任分量表三个维度18个项目规范维度（6）、人际维度（5）、发展维度（7）,第一节心理契约：员工关系新模式,.,13,第二节员工帮助计划（EAP）,一、员工帮助计划EAP（EmployeeAssistanceProgram）,目前在美国前五百大企业约有85%提供员工协助方案给所属的员工及员工家属使用。,财富杂志所选出的100家最佳企业中，目前有高达92%的公司提供员工协助方案。,目前针对推行员工协助方案进行的成本效益分析指出，结果都证实了公司的确受益于员工协助方案的提供。UnitedTechnologies指出：在实施员工协助方案的一年中，公司明显地降低了保险成本和员工缺勤率。NewYorkTelephone则表示，公司每年因为员工协助方案的实施可以节省150万美元；GM和Ford则发现，公司每花费一美元在员工协助方案的钱，可以得到9美元的效益回收。,1EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。帮助组织成员克服压力和心理方面困难的一种有效工具。2EAP项目：国外的EAP服务发展较早，也已经相当成熟，因而其服务内容相当广泛，包括：,压力管理职业生理健康裁员心理危机法律纠纷理财问题,.,14,二、EAP的运作EAP项目是一个全面的系统的服务过程，包括发现、预防和解决问题的整个过程。它可以完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门实施，这种形式被称为内部EAP项目；也可借助外部的EAP服务机构，即外部EAP项目，它是由组织与服务提供机构签订服务合同，组织安排1-2名工作人员负责联络和配合，其余主要工作均由EAP服务机构具体操作。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。康师傅“永续经营”的企业战略。,第二节员工帮助计划（EAP）,.,15,心理咨询（EAP）计划,.,16,心理咨询的方式-小组讨论-单独面谈,西安扬森心理干预,心理咨询的策略-建立信任-善于倾听-因势利导-应对审慎,第二节员工帮助计划（EAP）,.,17,员工关系管理,三、EAP在中国目前在我国，只有一些跨国公司（如摩托罗拉）的分支机构以及很少数的国内知名大企业（如联想）实施了EAP。2001年3月，国内诞生了第一个完整的EAP项目-联想客户服务部的员工帮助计划。该项目由张西超主持。首先进行了员工心理状况的调查、研究和诊断，对员工心理进行全面和深入地了解，并提出了相应组织管理建议。随后开展大量宣传活动、咨询式管理者的培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工相当大反响。同时还开通了心理咨询热线电话，心理咨询师接受了几十人次的个人面对面咨询。该项目有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给企业，以帮助改进管理。2001年10月，北京也成立了一家专门的服务机构易普斯企业咨询服务中心（国内首家EAP专业服务机构）外资企业咨询公司在北京、上海设立专职服务机构（美国AML（上海）机构）。,中国每天会产生5000个职业病人，而中国的企业界每天都为他们支付2000万人民币的损失。,IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少有5%的员工心理问题较严重。有75%的员工认为他们需要心理帮助。,美国职业压力协会估计，压力以及其所导致的疾病缺勤、体力衰竭、神经健康问题每年耗费美国企业界3,000多亿美元。,依据美国健康和人文服务部（DepartmentofHealthandHumanServices）在1995年的资料，EAP的投资回收率（ROI）主要体现在以下几个方面：在美国，对EAP每投资一美元，将有5至7美元的回报；1994年Marsh&McLennon公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%；根据1990年McDonnellDouglas对经济增长的研究报告所示，实施EAP项目四年来共节约成本510万美元；在美国一拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870美元的成本；据报道Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率(2002)。,第二节员工帮助计划（EAP）,.,18,第三节工作生活平衡方案,一、幼儿照顾协助公司尽可能地帮助员工拥有各种不同的幼儿照顾服务选择方案，并提供员工能够负担且品质优良的托儿服务：包括财务上的协助、驻厂或邻近工作场所的托儿中心、世界银行紧急/生病照顾、课前课后辅导、假期照顾、资源与推介。据有关机构统计：美国有90%的公司表示他们目前提供员工某些形式的幼儿照顾协助，另外有88%提供家属照顾预算账户。,.,19,第三节工作生活平衡方案,二、认养协助美国认养个案数量增多，加上美国健康医疗保险与生命保险的保费十分昂贵。通常公司提供给员工的福利中，包括公司为员工及其家人提供的保险计划，以享受较优惠的保费价格。但由于认养的孩子非婚生子女，所有一般不在公司的涵盖范围内。这样造成这些家庭的沉重负担。现在美国企业这方面的趋势是：对等员工认养的孩子如同新生的一样，一切福利完全比照亲生小孩办理，也同样提供父母亲照顾假期、医疗保险、教育辅助等。这个议题已成为目前美国企业工作生活平衡方案的重点之一。,.,20,三、紧急事件处理急救照顾中心、紧急在家照顾服务、紧急交通事故处理、紧急急难求助或任何紧急事件辅助。紧急事件处理是工作生活平衡方案中发展最迅速的一项，由调查结果显示：财富杂志100家最佳企业中，有45%提供紧急照顾，其中26%提供给全部职工，16%提供给部分员工，中我有3%是以个安方案处理。,第三节工作生活平衡方案,.,21,第三节工作生活平衡方案,四、老年安养帮助需要照顾父母的员工找到需要的资源。公司会整合外界的资源，提供员工的医疗、老年安养资讯，并且担保推介的品质，甚至组织老年照顾支