元宝山发电公司企业文化诊断报告

,二零零八年九月,元宝山发电有限公司企业文化诊断报告,目 录,第一部分 诊断目标与项目运作过程回顾第二部分 元宝山发电公司企业文化诊断结论第三部分 元宝山发电公司企业文化基础诊断第四部分 元宝山发电公司企业文化SWOT分析第五部分 元宝山发电公司企业文化建设建议,应元宝山发电公司的邀请，仁达方略项目组于二零零八年八月二十五日进驻元宝山，并于八月二十六日开始领导班子座谈与中层访谈。本阶段工作的主要目标为：,准确了解元宝山发电公司当前的企业文化导向与基本内涵,寻找元宝山发电公司当前企业文化的历史原因,确定未来企业文化变革的路径及核心内涵,本阶段工作回顾,在本阶段，仁达方略公司项目组与元宝山发电公司中高层领导进行了多次沟通访谈，并分发了和回收了调研问卷,在8月27日上午，元宝山发电公司企业文化项目正式启动；诊断评估于8月28日正式开始，历时四周共计二十五个工作日。期间，项目组根据访谈调研所掌握的情况对元宝山发电公司的企业文化现状、文化导向与强度、历时成因进行了详尽的分析；在访谈调研期间，项目组先后对元宝山发电公司的高层领导班子、中层管理者进行了访谈，并发放问卷共计四百五十份，回收四百五十份，其中有效问卷四百四十一份，问卷覆盖率为20%；除了现场访谈与问卷调研，项目组还根据元宝山公司提供的材料，结合对中电投、蒙东的官方网站，结合仁达方略对电力行业的理解进行了深入分析；通过实地访谈与问卷调研，项目组基本掌握了元宝山发电公司的企业文化现状以及未来的发展目标，本报告是在调研问卷与实地访谈的基础上形成的企业文化诊断与评估报告；本报告所描述的元宝山发电公司企业文化现状诊断与评估报告，供元宝山发电公司决策层参考，以便于元宝山方面理解当前的文化现状，为如何通过企业文化建设促进公司发展目标的实现提供解决思路。,数据来源,一、问卷调查：1、高层管理者填写的企业文化导向调查问卷；2、中层管理人员与员工代表填写的企业文化综合调查问卷；二、访谈调研：1、元宝山高层领导班子成员的企业文化座谈会；2、元宝山X位中层管理者的单独访谈；3、元宝山四位高层领导的单独访谈；三、实地观察：1、对元宝山发电公司厂区环境的观察；2、对元宝山发电公司办公区的观察；四、资料研究：1、对留存的档案进行了研究，了解了元宝山发电公司的历史沿革；2、对中电投与蒙东进行了资料与网站研究；3、对元宝山发电公司未来的发展规划进行了初步了解。,样本构成（年龄段）,样本构成（学历）,样本构成（职位等级）,目 录,第一部分 诊断目标与项目运作过程回顾第二部分 元宝山发电公司企业文化诊断结论第三部分 元宝山发电公司企业文化基础诊断第四部分 元宝山发电公司企业文化SWOT分析第五部分 元宝山发电公司企业文化建设建议,元宝山发电公司企业文化总体评价,企业文化综合调查问卷采取5点计分法：其中，3点表示中间状态；得分越高，说明被调查者对该问题的认同度越高，反之则越低。 根据调查问卷统计，元宝山发电公司的中层管理者对当前元宝山的总体评分（平均值）为3.58分，说明中层管理者对元宝山发电公司的评价尚可；而参与调查的基层员工（含基层管理者与技术人员）对当前元宝山的总体评分（平均值）为3.43分，略低于中层管理者的评分。这说明由于基层员工所掌握的信息比中高层管理者所掌握的信息要少，对元宝山的评价并不高。 元宝山发电公司的广大领导干部与员工高度关注元宝山未来的发展，并对此持有总体乐观的态度。 元宝山发电公司在创立至今已有三十四年时间，曾经创造过国内发电领域的多项第一，并且在三十多年的发展历程中积累了许多经验与技术诀窍，向国内许多发电企业输送了人才。 由于历史原因，元宝山发电公司错失了稳健发展的大好时机，这直接导致了当前出现的种种组织问题与管理问题。要彻底解决这一问题，首先需要给元宝山发电公司广大领导与员工树立信心！,元宝山发电公司的优势与问题,优势,问题,在基建、安全生产与设备改造方面 积累了丰富的经验与技术诀窍有着迎难而上、敢于克服困难的拼 搏精神员工使命感和自豪感较强,存在着制度与执行两张皮的现象员工平均年龄偏大核心骨干流失率严重设备老化，无法满负荷生产士气低落,仁达方略企业文化诊断与评估系统（CMAS）简介,仁达方略开发的CMAS诊断与评估系统，综合了社会学、管理学、组织行为学、心理学的思想与研究方法，依据管理学的基本要素以及仁达方略企业文化咨询的总体框架，结合国内的实际情况，通过对设计组织管理、企业与员工行为有关的维度与要素的演绎与归纳分析，并结合数理统计方法与计算机技术的应用，设计出了具有高度概括性和适用性的企业文化分析图谱。 问卷调查中的多数问题所测量的是人们对在其工作企业的实践活动的感受，共计有121道问题。在设计相关维度和要素之时我们使用了统计学方法对来自电力、航空、能源、金融、电子等行业的1000多个航本对访问数据进行了相关性分析、聚类分析与因子分析。分析产生了33个引子，对33个因子进一步分类，得到12个维度。 仁达方略的企业文化诊断与评估系统（CMAS）可以广泛的应用于各个行业与组织，通过对国内多家企业的应用发现，该企业文化诊断与评估系统具备良好的信度和效度。问卷的信度系数（Alpha）在0.72至0.93之间，能够全面的反映被测组织的文化现状，从而为企业文化的提升和完善提供量化依据。,CMAS的分析维度与要素简介,CMAS各分析维度的信度指标,高层管理者企业文化导向分析模型,企业文化综合诊断评估系统的应用,企业文化综合诊断评估系统的问卷结果说明,目 录,第一部分 诊断目标与项目运作过程回顾第二部分 元宝山发电公司企业文化诊断结论第三部分 元宝山发电公司企业文化基础诊断第四部分 元宝山发电公司企业文化SWOT分析第五部分 元宝山发电公司企业文化建设建议,从12个维度与33个要素剖析元宝山发电公司的企业文化,元宝山发电公司企业文化各维度的得分状况,各维度得分的最高值与最低值均不超过30，表明被调查者对元宝山的评价仍较为乐观，同时也表明元宝山发电公司当前正出在二次崛起的阶段； 得分最高的三个维度分别是工作环境、理念与价值观、企业文化建设； 得分最低的三个维度分别是员工忠诚度、管理方式、员工工作动机。,各要素得分分析,从得分最高的工作环境（4.15）可以推断，元宝山发电公司的工作环境让员工较为满意；而从得分最低的物质激励推断，元宝山发电公司核心员工流动率过高、忠诚度不高的原因也在于此。,工作环境维度分析,整洁有序、绿化较好的厂区环境，熟悉的同事与多年共事形成的默契共同构成了良好的工作环境。 在33个要素当中，工作环境维度得分最高（3.71）。 作为一家有着34年历史的发电企业，元宝山发电公司曾经创造了多项第一，成为国内火力发电行业企业的典范。然而，伴随着国家电力改革的不断深入，由于体制及历史原因，元宝山发电公司错过了发展的大好时机。导致元宝山发电公司最近五年来一直裹足不前，设备改造、装机扩容受到了严重阻碍。 尽管体制和历史原因阻碍了元宝山发电公司的健康发展，但根据项目组的访谈调研与问卷调查发现，元宝山发电公司的绝大多数领导员工仍然对公司的发展持乐观态度。此外，通过访谈调研与问卷调查显示，元宝山发电公司的大多数员工，其司龄都超过10年。而且都是赤峰市当地人，因此多年的共事、对元宝山未来发展的良好预期，以及长期以来形成的相处方式，促使元宝山发电公司的工作环境处在较佳水平，而被调查者也对该维度给予了较高的评分。,工作环境维度（图）,理念与价值观维度分析,元宝山发电公司在国内火力发电企业中有着很大的影响力与知名度，员工非常珍视元电这一雇主品牌，并且员工的态度也很一致。然而，创立至今三十四年时间内元宝山发电公司并没有形成系统一致的核心价值体系。 在33个要素当中，理念与价值观维度得分位居第二（3.68）。 作为关系国计民生的能源企业，元宝山发电公司更强调社会责任；从访谈调研可以了解到，元宝山发电公司体现出了一个负责任的企业公民所应该具备的意识，例如环境保护、脱硫等工程。 公司的员工以身为元宝山发电公司的员工而自豪，尽管当前元宝山发电辉煌不再，但员工仍然渴望能在未来35年时间内重拾昔日辉煌。 依据访谈调研和问卷调查显示，奋勇拼搏、技术攻坚的精神深入人心，但由于员工对未来的发展仍持有悲观态度；同时，元宝山发电公司缺乏市场意识、服务意识、竞争意识。项目组将在后续的文化建设过程中协助元宝山发电公司补充并完善这些内涵。,理念与价值观维度（图）,企业文化建设维度分析,元宝山发电公司曾在2000年实施过企业文化建设，并且也取得了一定的效果。根据访谈调研所掌握的情况，元宝山发电公司的绝大多数员工都非常重视企业文化，并且也对本次企业文化建设给予了很高的期望，希望本次企业文化建设能够结合企业特色与实际情况，能够用来指导各项规章制度的制订和优化，能够将士气与斗志重新凝聚起来。 在33个要素当中，理念与价值观维度得分位居第三（3.59）。 在访谈调研中发现，当前元宝山发电公司的企业文化并没有形成系统与一致性，无法有效引导和约束员工的思维与行为。各项规章制度与执行情况存在一定程度的两张皮现象。 “内强管理，外塑形象.”这二十四字方针获得了广大员工的认同，但二十四字方针仍不足以引导和规范各级领导干部与员工的日常行为，也不足以对元宝山发电公司的企业愿景和使命起到指向性作用。,企业文化建设维度（图）,员工忠诚度维度分析,员工对元宝山发电公司的忠诚度尚可，由于体制与发展滞后的原因，有相当一部分青年骨干流失；尽管问卷显示只有当面临更高收入、更好的平台的时候才会离职，但这将会导致元宝山员工的平均年龄老化，阻碍健康发展的问题。元宝山发电公司应及早制订解决方案，彻底解决青年骨干员工流失的问题。 在33个要素当中，理念与价值观维度得分位居末位（3.12）。 在访谈调研中以及问卷调查中有相当一部分人反映元宝山发电公司存在着不少人员流失的情况，根据项目小组掌握的资料分析，导致员工忠诚度不高的主要原因有如下三点： 公司发展与自身发展前景不明朗，员工对未来缺乏信心； 薪酬与福利与同业相比存在较为明显的差距； 绩效考核与分配方式不科学。 我们认为，要解决青年骨干员工流失并提高员工忠诚度的问题，不仅仅需要规划一个清晰的未来，还需要导入科学的人力资源管理，尤其是薪酬、绩效与员工发展这三个模块。,员工忠诚度维度（图）,管理方式维度分析,当前的管理机制是在上世纪70年代建立，并在90年代完成修订的，已经难以满足火力发电行业的要求，包括管理导向、团队建设、用人机制方面，元宝山发电公司有有较大的改善空间。 在33个要素当中，理念与价值观维度得分位居第11位（3.33）。 通过访谈调研与问卷调查发现，元宝山发电公司比较重视任务导向和过程导向，对团队建设和用人机制的重视程度不足，具体则表现在政策与命令下达后的执行与反馈状况不佳、打折扣的情况，而且还无法对相关责任人进行问责。 在团队建设方面，元宝山发电公司强调奉献并鼓励员工团队合作，但缺少必要的制度保障；且对工作业绩的激励没有充分体现个人，有大锅饭的倾向。这种激励方式不利于有效调动员工的积极性。 在用人机制上，元宝山发电公司也存在着一定的资历导向倾向，对于优秀的青年员工还难以做到破格重用，这也是人才流失、难以吸引外部人才加盟元宝山发电公司的重要原因。,管理方式维度（图）,培训与开发维度分析,当前的培训机制多为岗位技能类培训，与员工的本职工作强相关，但通用技能类培训稍显不足，难以满足复合型人才、高素质人才的要求；在员工晋升方面，由于元宝山编制较多，且缺乏足够的职位发展通道，员工的发展空间较小。 在33个要素当中，培训与开发维度得分位居第10位（3.37）。 从学习和培训方面看，元宝山发电公司很重视岗位技能培训，对新员工有较为系统的岗位技能培训，为员工的业务能力提供了坚实的保障。但有员工表示，希望元宝山发电公司能多提供一些素质类、通用类的培训，如沟通技巧、社交礼仪等更多能够提高自身综合素养的培训。 在培养与晋升方面，我们建议在当前编制饱、效益不佳的情况下，可以通过设置岗位轮换来减缓由于岗位不足所造成的员工流失、积极性受挫的情况。,培训与开发维度（图）,组织制度维度分析,元宝山发电公司有着较为完整的各项规章制度，但这些制度与当前的市场环境、技术水平与管理水平有脱节，并且，制度与执行仍存在脱节。 在33个要素当中，组织制度维度得分位居第4位（3.55）。 在该维度的三个要素中，部门职责比较清晰（3.80），制度基本完备（3.43），制度的贯彻执行略低于制度完备，只有3.42分。 元宝山发电公司三十四年的发展历程，建立并完善了许多操作规程和管理方法，员工的绝大部分一线操作（如生产、基建、安全等）都有详细的流程与规范，在具体的工作当中，员工也都能够参照这些规程和规范来开展工作。 在具体的工作当中，尤其是指令与政策下达后仍存在执行不畅的情况，调查也显示出“制度基本完备，但执行有偏差”的情况。这很可能是因为政策的制订自身存在的问题，也可能是由于缺乏相应的罚则与回馈和监督机制所导致的制度与政策执行存在偏差。,组织制度维度（图）,员工激励维度分析,元宝山发电公司有基本的绩效管理体系，并且由于行业缘故，元宝山发电公司的平均收入水平在赤峰市处在较高水平。 在33个要素当中，员工激励维度得分位居第5位（3.53）。 在该维度的三个要素中，绩效反馈得分为3.71，绩效考核得分为3.54，激励方式得分最低，仅为3.34。 在绩效反馈方面，员工可以就上级对自己的考核结果进行申诉，但这同样也表明了绩效管理体系可能存在着设置不科学的问题； 在绩效考核方面，元宝山发电公司有着比较明确的考核方案与相对具体的考核办法，但考核过程与考核结果仍存在较大的改善空间； 在激励方式方面，元宝山发电公司的激励手段过于单一，这大大降低了激励的有效性。,员工激励维度（图）,领导与决策维度分析,元宝山发电公司的领导班子团结务实，在员工心目中有很高的威望；总经理对话机制很好的解决了上情下达、下情上达的问题，能够让领导班子了解基层员工的心声与想法，能够为领导的决策提供重要的参照和依据。 在33个要素当中，领导与决策维度得分位居第6位（3.46）。 在该维度的三个要素中，领导行为获得了广大员工的积极评价，获得了3.62的高分；决策民主化为3.42分；授权的得分为3.35分。 结合访谈调研发现，当前的领导班子非常注重群策群力和决策民主，并且愿意积极聆听基层员工的心声，让广大员工参与到公司的决策过程中。 上级分配任务后，通常都会向下属提供必要的信息并提供适当帮助；但由于领导风格的不同，有的管理者对下属进行充分授权，有的管理者则授权不足，以至于下属在开展工作时需要经常请示。 领导风格没有统一的标准，但适度、必要的授权是每一位领导者必须掌握的技能，这样不但能够提高工作效率，还能培养员工的管理能力，帮助他们成长。,领导与决策维度（图）,员工满意度维度分析,元宝山发电公司曾经创造了国内火力发电行业的多项第一，让员工为在元宝山发电公司工作而感到骄傲与自豪；尽管元宝山发电公司的平均薪酬水平在当地较高，但在同业内却处在较低水平。 在33个要素当中，员工满意度得分位居第7位（3.45）。 在该维度的四个要素中，公司综合状况得分为3.53分；个人发展为3.50分；工作条件为3.48分；收入与福礼得分最低，只有3.31分。 在公司综合状况方面，由于行业特性的缘故，元宝山与国内其他发电企业一样，综合的福利待遇都高于多数国有企业，因此该要素的得分较高； 在员工的个人发展方面，由于元宝山发电公司在发电行业内的口碑与影响力，使得员工可以很轻易的借用元宝山发电公司的雇主品牌跳槽到其他发电企业，这对个人的发展很有利，但对元宝山公司的发展不利； 在收入与福利方面，尽管元宝山发电公司的平均收入水平高于所在地的社会平均工资，但与同业横向比较仍存在不小的差距，尽管这也是由于近年来元宝山发电公司设备老化、效益不佳所致，但这个问题如不尽快解决，势必会严重阻碍元宝山发电公司的良性快速发展，阻碍元宝山发电公司重拾昔日辉煌。,员工满意度维度（图）,内部沟通维度分析,内部沟通机制、尤其是跨部门之间的横向沟通并不理想；这会影响到团队的合作与配合，难以形成协同与互补效应。 在33个要素当中，内部沟通得分位居第8位（3.42）。 在该维度的两个要素中，沟通现状得分为3.47分；沟通保障为3.37分。 元宝山发电公司部门之间的沟通渠道略显狭窄，更多的是依靠私人关系来保障工作所需的沟通；而上级与下级之间的纵向沟通机制则要好于横向沟通机制。此外，从被调查者的评价可以看到，沟通现状的得分要高于沟通保障的得分，由此可见新的领导班子上任后对内部沟通工作所做的努力，同样，也能由此看到元宝山发电公司在沟通保障方面仍存在不足。 除了保留和发扬总经理对话机制外，元宝山发电公司亦应推出定期的跨部门碰头会、沟通会机制，以制度保障来确保沟通机制不断完善，增进部门之间、员工之间的理解，从而强化团队精神，提高凝聚力。,内部沟通维度（图）,员工工作动机维度分析,员工工作动机具有明显的的工作成就导向特征，热爱本职工作并高度关注元宝山发电公司的稳健发展；但要最大限度的激发员工的积极性与能动性，还需要不断丰富和完善激励激励手段。 在33个要素当中，员工工作动机维度得分位居第9位（3.41）。 通过调研问卷发现，大专以上学历的员工占据调研问卷78以上的比重，这些员工有着很高的自我成就动机，总体上仍看好元宝山发电公司未来的发展前景。但同样，他们也非常关注自身的成长与发展。而当前元宝山发电公司在团队建设、用人机制与管理导向上，仍有较大的改善空间。 精神激励、自我成就可以作为员工激励的重要组成部分，但无法取代物质激励、成为员工激励方式的主体。元宝山发电公司需要尽快建立和优化激励手段，以更科学、更多样化、更有力度的方式方法来激励员工，充分调动员工的积极性。,员工工作动机维度（图）,问卷结构分析年龄结构比较分析,31至40岁这个年龄段的员工占据样本量的50%，其中有28名为中层领导，33名为一般管理人员（基层管理人员）。这表明元宝山发电公司的员工年龄有老龄化的趋势。 31岁以下的员工占样本量的比重较小，不到样本量的2%。从各年龄段的评分高低分析，35岁以下的员工评分最低，是企业文化宣贯的难点，而他们却是未来元宝山发电公司的中坚力量，因此，如何影响他们，让他们提高对元宝山的认同感与满意度，是横亘在元宝山公司与仁达方略项目组面前的一道难题。 40岁以上的员工共有165名，占样本