人力资源论文关于加强企业人力资源管理工作论文范文参考资料

人力资源论文关于加强企业人力资源管理工作论文范文参考资料 许娟 浙江新安化工集团股份有限公司 摘要：人力资源管理作为企业最为主要的竞争性因素之一，承担着极为重要的作用。如何吸引人才、留住人才，不断实现人力资源管理创新，为企业营造出良好的用人环境，这是广大企业人力资源管理过程中所必须思考的问题。本文结合笔者多年的工作经验，深入探讨了加强企业人力资源管理工作的几点思考，其中包括：基于关键绩效指标的企业绩效人力资源管理体系构建；强化薪酬动态调整管理，有效激励职工等，具有一定的参考价值。 关键词：企业 人力资源 管理 随着市场竞争的日益加快，每个企业都面临着“求生存谋发展”的问题。而人力资源管理作为企业最为主要的竞争性因素之一，承担着极为重要的作用。如何吸引人才、留住人才，不断实现人力资源管理创新，为企业营造出良好的用人环境，这是广大企业人力资源管理过程中所必须思考的问题。本文就加强企业人力资源管理工作提出几点思考。 二、基于关键绩效指标的企业绩效人力资源管理体系构建 关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是一种目标式量化管理指标，主要通过分析、设置、计算、取样组织内部流程的一系列关键参数来对流程绩效进行衡量。关键绩效指标能够将一个个可具体操作的工作目标工具来细细分解战略目标，并且能够对各个部门、各个岗位的业绩衡量指标予以明确，属于绩效计划的主要部分之一，也是企业人力资源管理的重要基础。关键绩效指标是企业人力资源绩效管理体系的主要组成部分，均为能够对企业全体干部职工的工作绩效表现进行量化的指标。 第一，企业应该基于自身情况出发，召集企业管理层及各个基层单位的主要负责人参与到绩效人力资源管理体系工作中来，各抒己见，海纳百川，论证研究各个关键业绩指标。参会者还要基于KPI原则来列出KPI和绩效目标，并且认真讨论，得出最佳的绩效目标及KPI。 财务状况方面。财务绩效是企业经营绩效的最终表现，企业所有的改善都应通向财务目标。企业不仅要重视营业收入的增长，同时也应该考虑盈利率与资本报酬水平，以求得收入与报酬率之间的平衡。因此除原有的收入、利润、费用控制、运营资金等财务指标外，还应增加EVA考核指标。 内部经营状况。内部经营状况是企业改善经营绩效的重点，企业内部经营状况包括建立ISO9000质量管理体系目标、人事考核制度及改进等内容。 培训学习及提升。培训学习及提升反映了企业获得持续发展能力的情况。企业的培训学习及提升可通过职工满意度、职工学习培训率、关键职工流失率、人员持证上岗率等指标来反映。 客户状况方面。顾客方面的评价体现了企业对外界变化的反映。企业应将顾客指标作为非财务指标中的重点。只有了解并不断满足顾客的需求，企业才能拥有提高财务绩效的源泉。企业在顾客方面主要包括“市场占有率”、“增加新客户，留守老客户”、“客户满意度提高率”等关键业绩指标。 第二，关键绩效指标权重的确定。首先，由绩效工作组对相关人员发放调查表进行调查，对其各个方面及各个指标的重要性进行两两比较，然后根据比较结果以九级分制对各个指标进行赋值，采用九级分制最为合适。接下来，将重要性的成对比较赋值结果用矩阵描述出来，并最终求出权重向量。例如，企业绩效工作组对各个成员进行调查，要求他们对财务、客户、内部经营程序、培训学习与提升四个方面的重要性进行两两比较。 根据调查反馈，将每一位调查对象对财务(A1)、客户(A2)、内部经营(A3)、培训学习与提升(A4)四个方面的成对比较结果按九级分制进行赋值，各用一个矩阵描述出来，计算出所有矩阵各个对应元素的几何平均值，得到逆称矩阵。求出该矩阵的主特征值，即为权重向量。 第三，关键绩效指标的分解。绩效管理工作小组确定了企业级的KPI体系后，由企业管理层组织各基层单位召开会议，将KPI分解到各部门，各部门再分解到各职工，目的是让所有职工都了解并理解企业战略目标，并能将自己的工作绩效目标与企业战略目标相结合，最终实现企业的战略目标。这样，企业级的战略目标和KPI通过层层分解，最终转化为企业各基层单位和职工的绩效目标和KPI。 强化薪酬调整管理对于企业人力资源管理的激励性具有较为重要的作用和意义。众所周知，薪酬调整属于一项涉及面广、程序较为复杂的工作，需要对多种因素进行全面地考虑，以便能够找出职工和企业二者之间的平衡点，否则的话，有可能会出现企业经营绩效低下、职工抱怨、成本支出增大等问题。 1.坚持个别调整与薪酬总量控制相互结合 企业务必要始终坚持“企业劳动生产率增长速度高于职工平均工资增长速度，企业经济效益增长公司高于公司工资总额增长速度”的原则，对工资增长约束机制进行建立健全，以此来确保企业的整体利益。在对职工薪酬进行调整的过程中，坚持个别调整与薪酬总量控制相互结合，但个别调整要服从薪酬总量控制。 2.兼顾历史和发展因素 企业务必要对职工薪酬的历史因素进行充分地考虑，综合考虑多种因素来调整职工新薪酬水平与原薪酬水平之间的差异。若职工具备调高薪酬的资格之后，企业人力资源部务必要重新评估其职务、岗位等，力争能够在最短时间内给职工相应的处理反馈意见。 3.坚持稳定骨干和外接市场原则 企业务必要对本地同行业薪酬水平、职工实际情况等因素予以综合考虑，以便能够更好地推行薪酬系统变革方案。企业需要对外部市场的薪酬变化、劳动力市场供需变化等予以动态掌握，以便能够为薪酬系统变革方案提供重要的参考依据。 4.薪酬调整要讲公正 每月、季及年度考核小组严格按照考核内容、标准执行，全面客观地基于关键绩效指标表来评价每个工作人员的工作实绩，做到各项评分有凭有据，做到每个环节均有据可查。企业要对落实不到位的指标按标准进行扣分并及时通报到人，督促被扣分人员限期整改。做到“一把尺子量到底、对人对事等距离”，确保考核过程的公开透明、公平公正。严禁在考核测评工作中弄虚作假，对考核过程中的舞弊行为，一经发现，严肃查处。 5.薪资晋升要和能力提升、绩效考核结果挂钩 从目前来看，虽然很多企业的薪资晋升方式都采取了“一年一晋级”、“一年一考核”的方式，但是薪资晋升的依据不一定全面科学。能力好不一定业绩好，目前业绩好并不代表长期业绩好，所以单纯地用能力或业绩来评估是否可以薪资晋升都不尽合理。薪资晋升应该以岗位胜任能力的提升为前提，而用当期绩效结果来验证能力的提升，综合两项指标来共同评估是否符合晋升条件。这样做，倡导了员工既要不断提升能力，而且要将能力转化成实际工作业绩，从而形成良性循环。 结语：人才资源是企业实现可持续性发展的第一资源和第一生产力，企业只有拥有了大量高水平、高素质的人才，才能够拥有未来的市场。当今社会的