绩效考核结果应用种类汇总

绩效评估结果的应用类别摘要大量数据证明绩效评估流于形式的重要原因之一是评估结果没有系统运用，即与受评估者最关心的薪酬晋升没有直接有效关系。 没有建立有效公平审查投诉机制的绩效改善和调整计划。一、审查结果的五种运用多年的实践证明了绩效考核能否成功实施，关键在于绩效考核的结果如何运用。 如果运营不合理，业绩评价对员工业绩改善和能力提高的激励就不能充分表现出来。 因此，绩效评估的结果通常适用于以下五种情况1 .用于薪资调整将业绩评价结果应用于工资调整主要体现对员工的激励，而对业绩差的员工，既能促进降低业绩工资、尽快改善，又能客观衡量业绩好的员工的工资调整。将业绩评价结果适用于工资调整，有助于提高报酬的内部公平感。2 .用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里以年末奖金为例来说明操作方法。(1)年终奖金以月收入总额为基准，参考个人年度实绩结果，但不参考企业业绩成绩年终双重报酬=IPT在此，I=年平均月薪P=年度绩效评估T=当年在职月数12如果评估每年一次，则评估系数分别为：等级系数a.a2乙组联赛1.5c.c1d.d0.5e0如果每年进行多次评估，则：年度评价系数=各评价分数之和评价次数(2)年终奖金以月收入总额为基准，参考个人年度实绩结果年终双薪资的计算方法乘以公司业绩系数，如下所示年终双薪酬=IPTE其中e是企业绩效系数企业业绩系数制定的方法和标准有多种。 在此介绍简单实用、与员工关联度大的一种。 请参见下图表：与员工关联度高的绩效因子与员工关联度高的绩效因子计划销售额毛利率顾客满意度重大事项完成率实际目标权重5.3亿美元23%85%90%达到得分602010103 .用于分析培训需求管理人员和培训负责人在进行培训需求分析时，应深入研究绩效评估的结果和相关记录作为重要资料，从中发现员工表现和能力与岗位要求之间的差距，判断是否需要培训，以及在什么方面判断需要培训。 如果是态度问题的话，也许需要认同公司价值观的方法，如果普通的训练没有效果，技能不足的话，开展再培训和专业培训就可以解决。 经常业绩评价的作用之一是帮助员工业绩的改善和提高。4 .用于提出人事调整方案业绩评价的结果为员工的晋升和降级提供了依据。 业绩评价成绩连续优秀的员工可以列入晋升名册，但是对于持续业绩差的员工，必须考虑降职和辞职。通过业绩评价和面谈，确定员工业绩不良的原因，如果是因为不适应现在的职场而产生的不良结果的话，可以通过职场更替帮助员工的改善。5 .用于制定工作人员职业发展计划各事业单位的员工在实现组织目标的同时，还要实现个人的职业目标。 审查作为指导和牵引之一，明确了组织的价值取向。 因此，评审结果的运用加强了员工对公司价值取向的认识，有序发展了个人职业生涯，同时通过实现价值分配激励机制，更快地发展了员工个人职业生涯。 个人职业发展，反而可以促进组织发展。二、业绩评价结果与薪酬的关联业绩评价结果只有与直接报酬相关，才能有效发挥定量评价的作用，否则就无法达到提高效率、降低成本、提高员工工作积极性的目标。1 .绩效型薪酬体系的构成与工资联系是业绩评价的关键。 例如，性能评估会生成很多数据，并且每个数据必须具有一个适当的插座，每个插座使得电插头例如只有插头不能通电。 业绩考核只有拥有相应的业绩工资体系，才能发挥必要的作用。当前薪酬体系一般至少包括三个方框：第一方框是表现员工固定价值的资格工资，第二方框是表现员工使用价值的岗位工资，第三方框是表现员工内部市场价值的绩效工资，即员工工作结果的价值。2 .绩效评估如何联系到薪酬绩效考核与薪酬的相关性，具体体现在绩效考核等级与薪金绩效部分的相关性上。 事实上，它主要以两种方式表达：(一)业绩评价等级与当月工资业绩部分相连；表：绩效水平与月薪联动性能级别业绩工资a.a150%乙组联赛120%c.c100%d.d80%e60%(2)一定期间内的业绩评价结果关系到工资等级的上升表：年绩效评估结果关系到工资等级的提高条件：绩效水平每年至少8个a每年至少8个b或a不符合以上或以下条件每年8个d或e，或连续3个e每年超过8个e控制宽度占总人数的5%占总人数的20%占总人数的50%占总人数的20%占总人数的5%配药第2级一级0-级别1-级别2绩效等级最低的员工也应该领取绩效工资，绩效等级与工资等级的关系应该明确告知员工，展现未来的希望和努力方向。三、业绩评价结果与晋升有关一定期间内业绩评价的结果统计多是职务升级的重要考虑因素，但不是唯一的因素。 职务不同所要求的能力也不同，有的人在职场上可以取得好的业绩，但改变职场可能不适合。 因此，在业绩与晋升相结合的同时，要注意评价员工的能力和态度。 杜邦公司在实施人员晋升时，业绩仅占30%的比重，70%看素质和潜力。 此外，职务升级应与工资升级保持一致。 业绩和晋升的关系不仅仅是晋升，还要关于降级、调职等职务调整。以下是与某事业单位使用的绩效和降级、调动相关的具体规定管理员绩效水平和降级/免职对连续三次审查结果为“e”的管理者，除按照全年业绩审查结果和工资等级提高表规定降低工资等级外，行政部还应组织有关人员全面评价工作态度和综合能力，根据评价结果提出降级或免职处理建议。员工的绩效水平和解雇连续三次审查结果为“e”的管理者，除按照全年业绩审查结果和工资等级提高表的规定降低工资等级外，必要时还要离开原单位，参加行政部组织的培训，在培训考试合格后重新开始工作。 否则，就要进行退休处理。公司人力资源管理应该让员工知道至少两个晋升步骤：薪酬晋升步骤，即满足哪些条件，薪酬可以晋升多少，职务晋升步骤，即满足哪些条件，晋升途径是什么？四、建立绩效考核投诉体系绩效评估需要相应的投诉渠道。 划分绩效水平后，如果员工对自己的绩效考核结果有异议，可以通过正常途径提出申诉，决不允许暗房操作。要使投诉系统发挥作用，还取决于营造良好的氛围。 这种氛围的内涵，评价的目的是帮助你，不是打击你。 以下是有关某业务单位绩效评估投诉系统的规定申诉权利审查结束后，被审查者有权知道自己的审查结果，审查者有责任向北方的审查者反馈和解释。提起诉讼的体会(提起诉讼的途径和方式)被审查者对审查结果有异议的，首先必须以交流方式解决。 在不能解决的情况下，员工有权向行政部申诉。 投诉需要提出绩效考核申诉表和相关说明。受理上诉提出投诉的，行政部将投诉表及相关资料直接提交被审查人员的上司，在研究的5个工作日内回答员工的投诉。 申诉人签署上诉及审查通知书，该审查一式两份，提交申诉人所属部门和行政部门。投诉结果处理员工投诉成立时，应修改投诉人绩效评价结果。 与此同时，审查者个人的审查结果也受到影响。 上诉的，将上诉和审查通知书的结果作为最终审查结果。五、业绩改善面谈和业绩计划调整通过面谈，在双方就业绩评定结果达成共识后，员工和管理人员可以充分沟通改善业绩的方法和具体计划。 员工能够提供自己的绩效改善计划和自己需要的支持的管理者就员工如何改善业绩提出了自己的建议。1 .制定绩效改善计划的六阶段方法简而言之，创建性能改进计划包括以下六个步骤(一)分析下属业绩评价结果，确定业绩不良的原因；(二)选择绩效改善的重点项目；(三)制定绩效改善项目的具体程序；(四)确定绩效改善方案的执行者和完成的时间标准(五)探讨改进采访所需的指导和合作；(六)形成书面业绩改善计划；二.绩效改善计划的五个要点绩效改善计划是审查的最终立足点。 实际可行的性能改进计划应包括五个要点：(一)计划必须符合实际为确保绩效改善计划的落实，在制定绩效改善计划时，必须基于三个原则：将容易改善的优先级列入计划，将难以改善的优先级列入长期计划，不能列入不急于改善的临时计划。 也就是说，容易改善的事先改变，难以改善的事后改变，渐进地进行，从简单到困难的事不会给员工带来抵抗。(2)计划需要时间绩效改善计划既有时间限制，又有利于管理人员的指导、监督和控制，同时给予员工一定的心理压力，认真对待。(三)计划必须具